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Cessazione dell’attività e possibilità di licenziamento [E.Massi]

La sospensione dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo non si applica nei casi di cessazione di attività: analisi delle criticità di tale norma

Cessazione dell’attività e possibilità di licenziamento [E.Massi]

La sospensione dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo che era generalizzata in vigenza dei D.L. n. 18 e n. 34, si è un poco allentata, con il D.L. n. 104/2020 che, al comma 3 dell’art. 14, ha previsto, pur attraverso alcuni condizionamenti, la possibilità di attuare recessi con tale motivazione la quale è ben specificata nell’art. 3 della legge n. 604/1966.

Tra i casi che l’Esecutivo ha previsto come esimente viene in rilievo quello della cessazione definitiva dell’attività di impresa, ma la locuzione normativa adoperata, desta qualche perplessità.

Ma, andiamo con ordine partendo dal dettato della disposizione sulla cessazione di attività.

“Le preclusioni e le sospensioni di cui ai commi 1 e 2 non si applicano nelle ipotesi di licenziamento motivati dalla cessazione definitiva dell’attività dell’impresa, conseguenti alla messa in liquidazione della società senza continuazione, anche parziale, dell’attività, nei casi in cui nel corso della liquidazione non si configuri la cessione di un complesso di beni od attività che possano configurare un trasferimento di azienda o di un ramo di essa ai sensi dell’art. 2112 c.c. “.

Il testo parla di cessazione definitiva dell’attività: ciò significa, ad esempio, che la chiusura di una unità produttiva, con l’impresa che resta “in vita”, non consente l’aggiramento della sospensione dei licenziamenti: qualora ne ricorrano le condizioni, il datore di lavoro potrà ricorrere ad accordi collettivi con le organizzazioni, anche territoriali, comparativamente più rappresentative a livello nazionale, per giungere a risoluzioni consensuali (magari, con incentivi all’esodo) ove ai lavoratori, in via eccezionale, viene riconosciuta la NASPI (ricordo, che in caso di risoluzione consensuale l’indennità di disoccupazione viene prevista unicamente per la conciliazione avvenuta al termine dell’iter previsto dall’art. 7 della legge n. 604/1966).

Il comma 3 (che ha una valenza fino al prossimo 31 dicembre, data nella quale dovrebbe venir meno il “blocco dei licenziamenti”) parla anche di “messa in liquidazione della società” e del fatto che durante le operazioni di liquidazione non si configuri una cessione di beni o attività che faccia rientrare, il tutto, all’interno della previsione dell’art. 2112 c.c. . Ciò significa che qualora si evidenzi tale ultima ipotesi vanno mantenuti i diritti dei lavoratori che si concretizzano nel fatto che:

  • i rapporti continuano con il cessionario ed i lavoratori conservano i diritti che ne derivano;
  • il cedente ed il cessionario sono obbligati, in solido, per tutti i crediti che i lavoratori avevano al tempo del trasferimento, salvo liberazione del cedente con le procedure, in sede protetta, previste dagli articoli 410 e 411 c.p.c. ;
  • il cessionario è tenuto ad applicare i trattamenti economici e normativi previsti dai contratti collettivi nazionali, territoriali ed aziendali vigenti alla data del trasferimento, fino alla loro scadenza, salvo che siano sostituiti da altri contratti collettivi applicabili all’impresa subentrante;
  • il passaggio di azienda (anche in forma parziale o attraverso l’affitto) postula il rispetto della procedura di informazione e di consultazione sindacale prevista dall’art. 47 della legge n. 428/1990.

Ma c’è, a mio avviso, un’altra questione che, sebbene superabile da un punto di vista interpretativo, sarebbe opportuno chiarire in sede di conversione del provvedimento.

Mi riferisco al fatto che il Legislatore appare riferirsi alle imprese costituite in forma societaria ed alla conseguente attività liquidatoria. La norma, credo, si riferisca a tutti i datori di lavoro che cessano l’attività, quindi anche quelli (e nel nostro Paese sono in numero cospicuo) piccoli e piccolissimi che, come si dice in gergo “commerciale”, riconsegnano la “licenza”. Ovviamente, anche per loro la cessazione definitiva dell’attività non può portare ad una cessione della stessa ad altro imprenditore, cosa che, nel nostro caso, bloccherebbe l’esimente, atteso il dettato dell’art. 2112 c.c. .

Il comma 3 afferma che, ricorrendo la condizione della cessazione totale dell’attività (che giustifica, ex art. 54, comma 3, lettera b, anche il licenziamento della lavoratrice “in periodo protetto”), vengono meno le preclusioni previste di commi 1 e 2 dell’art. 14.

Di cosa si tratta?

Il licenziamento per cessazione di attività può avvenire pur se il datore di lavoro non ha fruito “integralmente” delle diciotto settimane di ammortizzatore sociale COVID-19 (“conditio sine qua non” per procedere ai recessi prima del 31 dicembre, atteso che lo sgravio contributivo alternativo non è ancora operativo in quanto si sta attendendo il “via libera” della Commissione Europea, ai sensi dell’art. 108, paragrafo 3, del Trattato): di conseguenza, viene meno anche “lo stop” alle procedure collettive di riduzione di personale previste dagli articoli 4, 5 e 24 della legge n. 223/1991 che si applicano alle aziende con oltre quindici dipendenti che intendono cessare l’attività (art. 24, comma 2). Ciò significa che se, ad esempio, erano state sospese, per effetto delle previsioni prima contenute nei D.L. n. 18 e n. 34, esse possono essere riprese dal momento in cui si era verificata la sospensione e, nel caso in cui non siano ancora state “aperte”, è consentito farlo cominciando ad inviare alle organizzazioni sindacali competenti, la nota di cui parla il primo comma dell’art. 4.

Ovviamente, la genuinità dei licenziamenti, in questo caso, può, sempre essere sottoposta al vaglio dell’autorità giudiziaria nel caso in cui, non ci sia stata una “chiusura completa dell’attività” o si sia realizzato, in qualche modo, un passaggio di azienda. Probabilmente, in situazioni di tal genere, il datore di lavoro intenderà cautelarsi sottoscrivendo accordi in sede protetta, accordi ai quali, è bene sottolinearlo, i lavoratori sono liberi di aderire o meno, in piena coscienza, e dopo aver esaminati i conteggi di quanto loro dovuto, qualora l’impresa intenda chiudere anche con le competenze di fine rapporto e le eventuali altre questioni connesse all’intercorso contratto di lavoro.

Ma, cosa succede se, non rispettando il “blocco dei recessi”, il datore di lavoro procede, comunque, pur continuando l’attività, al licenziamento per giustificato motivo oggettivo (magari, formalmente giustificato come licenziamento per motivi disciplinari)? Il lavoratore ha diritto, comunque, alla NASPI come ci ricorda l’INPS con il messaggio n. 2261 del 1° giugno 2020, fatto salvo il diritto di ripetizione delle somme nel caso in cui, per effetto del ricorso giudiziale, fosse ricostituito il rapporto o ciò avvenga a seguito di un accordo extra-giudiziale.

Da ultimo, mi preme sottolineare una novità che potrebbe avere una qualche rilevanza anche in materia di licenziamenti.

Mi riferisco all’art. 12-bis della legge n. 120/2020 che ha convertito, con modificazioni, il D.L. n. 76 in materia di semplificazioni.

Ebbene, nell’ultima parte dello stesso è stato riscritto l’art. 14 del D.L.vo n. 124/2004 che disciplina il potere di “disposizione” che fa capo agli organi di vigilanza degli Ispettorati del Lavoro. Esso, che si configura come un provvedimento immediatamente esecutivo rispetto al quale si può fare ricorso, entro quindici giorni, al Direttore dell’Ispettorato territoriale del Lavoro che decide entro un analogo periodo, e che può essere adottato (quindi, c’è discrezionalità) laddove la violazione di norme in materia di lavoro o legislazione sociale, non sia accompagnata da sanzioni amministrative o penali.

E’ il caso, ad esempio, tanto per restare al tema di questa riflessione, della sospensione dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo. Qualora un ispettore rilevi che un recesso, con tale motivazione, sia stato effettuato, al di fuori delle esimenti previste dal comma 3, può emettere una disposizione dando un termine per adempiere. Se il datore di lavoro adempie alla prescrizione e revoca il licenziamento (magari, mettendo il lavoratore in integrazione salariale COVID-19, dalla data di efficacia del recesso, senza alcun onere e senza sanzioni, così come richiede il comma 4 dell’art. 14), si ottempera all’atto dispositivo. Se non lo fa viene irrogata una sanzione amministrativa compresa tra 500 e 3.000 euro, non diffidabile, cosa che comporta un importo minimo di 1.000 euro a carico del trasgressore.

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Eufranio Massi
Eufranio Massi 437 posts

E' stato per 40 anni dipendente del Ministero del Lavoro. Ha diretto, in qualità di Dirigente, le strutture di Parma, Latina, i Servizi Ispettivi centrali, Modena, Verona, Padova e Piacenza. Collabora, da sempre, con riviste specializzate e siti web sul tema lavoro tra cui Generazione vincente blog.

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30 Commenti

  1. Amati Viviana
    Dicembre 21, 07:41 Reply

    Buongiorno un informazione cortesemente,la ditta in cui lavoro sta chiudendo per poi subentrare un altra dal 1 gennaio ,ora sono in malattia ,se non firmo il contratto con questa nuova ditta sono soggetta a licenziamento? mi viene pagata lo stesso la malattia? vorrei delucidazioni al riguardo grazie

  2. Filippo Leodori
    Agosto 27, 06:50 Reply

    Buongiorno Dott..Massi
    Avrei un paio di dubbi sulla cessazione attività e sulla cessione ad altra azienda dell attività,tipo vendita
    La cessazione attività rientra nel licenziamento gmo?
    Se sto beneficiato ad esempio dell esonero giovani dovrei restituire il bonus già goduto?
    Invece per la cessione dell attività ad altra azienda in teoria i dipendenti dovrebbero essere assorbiti dal cessionario.Se io però licenzio prima un dipendente ma questi non impugna il licenziamento magari perché non vuole lavorare con la nuova ditta o per altro motivo è fattibile come cosa?
    Potrebbe esserci qualche problema?
    Grazie

  3. Seby
    Febbraio 17, 22:58 Reply

    Buona sera la ditta dove lavoravo sotto covid ha licenziato tutti per cessata attività che in realtà non ha fatto controllata dall’ ispettorato del lavoro è stata verbalizzata ed ho impugnato il licenziamento ,ma l azienda in tribunale non si è mai presentata ne risposto e dalla visura ê in liquidazione si parla di una srl.cosa si può fare???

    • Eufranio Massi
      Marzo 10, 15:04 Reply

      Il giudice può decidere sul licenziamento anche se il datore di lavoro è contumace. Attenda la decisione.

  4. franco capellupo
    Dicembre 26, 14:30 Reply

    Salve sono un dipendente di un’azienda di trasporto publico s.p.a di cui essa ha due attività nel senso traporto regionale ed interregionale io faccio parte della seconda, adesso loro hanno intenzione di chiudere un ramo di azienda (interregionale)e teoricamente ci voglio licenziare alla fine della cassa integrazione. Lo possono fare visto che i mezzi in uso li hanno già passati sull’altra azienda?

    • Eufranio Massi
      Gennaio 25, 14:52 Reply

      La questione meriterebbe un approfondimento con una serie di dati e notizie. Le consiglio di rivolgersi all’Ispettorato territoriale del Lavoro o ad una organizzazione sindacale della sua provincia.

  5. Ancona
    Dicembre 07, 09:33 Reply

    Buongiorno,
    lavoro per un’azienda con più di 300 dipendenti. nell’unità operativa dove lavoro da più di 6 anni siamo 7 persone.
    L’azienda può chiudere l’unità operativa e licenziare tutti per trasferire il lavoro il lavoro svolto da noi nella sede centrale a 200 km di distanza?

  6. Fiore
    Settembre 18, 07:45 Reply

    Buongiorno, lavoro in una azienda tessile da più di 20 anni,
    Ha venduto il capannone dove lavoriamo informandoci che ci trasferiremo come lavoratori presso un’altra attività come loro dipendenti. Possono farlo infirmarvi a solo un mese da questo trasferimento? È possibile che non sia vero ? Perché non c’è nulla di scritto? Possono licenziare?e quindi sfruttarci quest’ultimo mese?

  7. Ornella De Palma
    Agosto 16, 19:04 Reply

    Buonasera, sono titolo di un centro estetico con 2 dipendenti. Ho fatto un colpo di testa, x rabbia ho deciso di chiudere e ho dato le lettere di licenziamento alle dipendente, non ho però ancora dato la cessazione in comune , dato chiusura della cna fine a fine mese, ho chiesto di fare tutto a fine mese. Ora pentita, ho chiesto la possibilità di riaprire chiedendo alle ragazze se tornavano ma una mia risposto che ormai le ho dato la lettera e che lei si è organizzata x le vacanze e non voleva tornare. L’altra ragazza ha detto che a lei va bene tornare ma non prima del 21 settembre perché va in Sardegna a..insomma come posso fare x sistemare la situazione e. On perdere il locale?

    • Eufranio Massi
      Novembre 09, 10:14 Reply

      Per prima cosa deve bloccare la richiesta di cessazione e, contemporaneamente, revocare la lettera di licenziamento atteso che non c’è più la cessazione di attività.
      Ovviamente, se le dipendenti, hanno preso altri impegni di vita, avendo accettato il licenziamento, dovrà contattarle e stabilire con loro la data nella quale riprendere l’attività. Se le stesse o anche una di loro non volesse riprendere il lavoro, dovrà cercare altre dipendenti e considerare le stesse dimissionarie.
      Dott. Eufranio Massi

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