CCNL Terziario: Guida alle nuove Causali per i Contratti a Termine

A distanza di quasi quattro anni dal precedente è stato rinnovato il CCNL del terziario, sottoscritto dalle organizzazioni di categoria di CGIL, CISL e UIL, da Confcommercio e Confesercenti: si tratta di un contratto lungamente atteso che riguarda oltre 3 milioni di lavoratori che prestano la loro attività, sovente, in aziende di piccole dimensioni.

E’, indubbiamente, un accordo che sana un “vulnus” nella categoria ove le retribuzioni non sono particolarmente elevate (anche per la presenza di molti rapporti a tempo parziale, più o meno voluti dai lavoratori). Ciò che intendo esaminare in questa breve riflessione è, però, un aspetto, non secondario, relativo alle novità  che ottemperano alle previsioni dell’art. 19 del D.L.vo n. 81/2015 (come innovato dal D.L. n. 48/2023) il quale, ai fini delle causali apponibili ai contratti a tempo determinato, al superamento dei 12 mesi complessivi raggiungibili anche con rinnovi per mansioni riferibili allo stesso livello della categoria legale di inquadramento, rinvia alle determinazioni della contrattazione collettiva sottoscritta dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative a livello nazionale.

L’art. 71-bis dell’ipotesi di accordo di rinnovo prevede, infatti le condizioni da apporre che, è bene sottolinearlo, debbono essere dettagliate specificatamente dai datori di lavoro: richiamo, oltremodo corretto, in quanto questi ultimi, per non incorrere in contenziosi giudiziali a forte rischio di soccombenza (come dimostra tutta l’esperienza del passato sotto la vigenza del D.L.vo n. 368/2001), dovranno declinare le motivazioni alla base della causale prescelta, evitando il mero “copia e incolla” delle clausole contrattuali.

Le causali indicate sono molto ampie e comprendono anche casistiche che, rientrando nel settore dei servizi del terziario, sembrano esulare dalla maggior parte delle ipotesi che hanno quale parametro di riferimento gli esercizi commerciali.

Alcune condizioni sono, in un certo senso, classiche in quanto riguardano periodi nei quali si ha una intensificazione dei periodi di lavoro in aziende non rientranti tra quelle comprese nella voce n. 48 del D.P.R. n. 1525/1963 (che sono quelle definite come “stagionali”) ma che presentano punte di attività.

Di qui le causali:

1. Per i saldi estivi e invernali (il calendario è quello della regolamentazione regionale);
2. Per le fiere nazionali ed internazionali (periodo compreso tra 7 giorni prima e 7 giorni dopo l’evento);
3. Per le festività natalizie (periodo compreso tra il 15 novembre ed il 15 gennaio);
4. Per le festività pasquali (il periodo va dai 15 giorni precedenti la Pasqua ed i 15 successivi).

Altra casistica riguarda:

1. La riduzione dell’impatto ambientale, cosa che riguarda l’assunzione a tempo di lavoratori con professionalità specifiche impiegati direttamente nei processi produttivi ed organizzativi finalizzati a ridurre l’impatto ambientale;
2. Il terziario avanzato, cosa che riguarda l’assunzione a tempo di lavoratori con mansioni di progettazione, realizzazione, vendita di prodotti innovativi, anche digitali;
3. La digitalizzazione, cosa che riguarda l’assunzione a tempo di lavoratori destinati a sviluppare metodologie e nuove competenze in ambito digitale.

Le ipotesi appena riportate, esigono, a livello di declinazione, della necessità che sia riportato, sia pure in maniera riassuntiva, il processo produttivo od organizzativo, il piano di vendita dei prodotti innovativi e quello dello sviluppo delle nuove competenze digitali, a seconda della condizione (1, 2 o 3) che si intende utilizzare.

Altra causale riguarda le nuove aperture di unità produttive od operative e le ristrutturazioni da intendersi (cosa molto importante ai fini della legittimità della condizione apposta) “come espansione della superficie o apertura di nuovi reparti”. Qui la durata massima del rapporto non può superare i 24 mesi e l’esclusione dai limiti percentuali prevista dall’art. 23, comma 2, del D.L.vo n. 81/2015, riguarda, unicamente, i rapporti instaurati nei primi 12 mesi dalla nuova apertura.

Da ultimo, l’accordo nazionale prevede la condizione di “incremento temporaneo” applicabile ai lavoratori assunti per progetti od incarichi di durata superiore a 12 mesi o prorogati fino ad un massimo di 24 mesi (anche in questo caso, per non incorrere in possibili problemi giudiziali, sarà opportuno declinare bene la motivazione).

Il contratto collettivo delega, inoltre, la contrattazione collettiva di secondo livello (territoriale od aziendale), nel rispetto della previsione dell’art. 19, a ipotizzare:

1. Ulteriori causali;
2. Concordare percorsi di stabilizzazione dei contratti a tempo determinato;
3. Verificare che le opportunità di lavoro consentano di incrementare l’orario dei lavoratori a tempo parziale;
4. Individuare manifestazioni, eventi, fiere rilevanti nel contesto territoriale alle quali applicare la previsione del CCNL relativa alle fiere (periodo che comprende i sette giorni antecedenti ed i sette successivi rispetto all’evento.

Contratti a termine stagionali

Con l’art. 75 il nuovo CCNL disciplina le ipotesi di stagionalità in località turistiche di aziende che non rientrano nella definizione della voce n. 48 del D.P.R. n. 1525/1963 e demanda, alle associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei lavoratori delle organizzazioni stipulanti, la individuazione delle località a prevalente vocazione turistica con le attività connesse e i relativi periodi durante i quali sarà possibile assumere personale dipendente con contratti stagionali per la gestione di picchi di lavoro. La norma contrattuale, prendendo spunto da quella normativa, ricorda che a tali rapporti non trovano applicazione le limitazioni quantitative, la durata massima di 24 mesi in sommatoria tra più contratti a tempo determinato o in somministrazione a termine, i periodi di “stop and go”, e le causali per proroghe e rinnovi al superamento dei 12 mesi complessivi. 

Appare corretto il richiamo contrattuale alla indicazione delle attività nei periodi indicati, in quanto la  Corte di Cassazione, con la sentenza n. 9243 del 4 aprile 2023, ha affermato che nelle ipotesi di stagionalità individuate dalla contrattazione collettiva non è sufficiente indicare i periodi di maggiore attività ma è necessario indicare le attività alle quali si riferiscono i contratti individuali dei lavoratori, pena la riconduzione ai “normali” contratti a tempo determinato che se, in sommatoria per rapporti in più stagioni, dovessero superare la soglia dei 24 mesi, sarebbero trasformati in contratti a tempo indeterminato.

Considerazioni finali

Con il 1° aprile 2024 viene meno per le aziende del settore commercio la possibilità per i datori d lavoro di individuare, in accordo con il lavoratore, le esigenze di natura tecnica, organizzativa e produttiva alla base del contratto a tempo determinato che direttamente o attraverso proroghe supera la soglia dei 12 mesi. Tale potere, di natura temporanea, esteso, per tutti i settori, dal c.d. Decreto “Mille proroghe” al 31 dicembre 2024, viene meno in quanto era subordinato alla mancanza di una disciplina collettiva prevista dalla contrattazione collettiva comparativamente più rappresentativa a livello nazionale che, ora, invece, è intervenuta. Ovviamente, i contratti a tempo determinato in essere stipulati o prorogati oltre i 12 mesi per effetto di un accordo aziendale sottoscritto prima del 1° aprile 2024, continuano, legittimamente, ad esplicare i loro effetti.

Altra questione importante riguarda la somministrazione a termine.

La contrattazione collettiva del commercio non ha detto nulla circa specifiche e diverse causali per tale tipologia contrattuale: ciò significa che le Agenzie di Lavoro e le imprese utilizzatrici dovranno far riferimento alle medesime causali ipotizzate per i contratti a tempo determinato.

Bologna, 2 aprile 2024

Eufranio MASSI