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Ho effettuato un licenziamento disciplinare in data odierna. Qual è la data di decorrenza del licenziamento e la data di comunicazione al Centro per l’Impiego?

Ho effettuato un licenziamento disciplinare in data odierna. Qual è la data di decorrenza del licenziamento e la data di comunicazione al Centro per l’Impiego?

La risoluzione del rapporto di lavoro dovrà avere, come decorrenza, la data di inizio della procedura disciplinare (data di contestazione), salvo che non sia stato effettuato il periodo di preavviso. La norma di riferimento è l’articolo 1, comma 41, della Legge n. 92/2012 (le allego uno stralcio). Per quanto riguarda la decorrenza della data di comunicazione al Centro per l’Impiego, questa è la data di ultimo giorno di lavoro.

articolo 1
41. Il licenziamento intimato all’esito del procedimento disciplinare di cui all’articolo 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300, oppure all’esito del procedimento di cui all’articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, come sostituito dal comma 40 del presente articolo, produce effetto dal giorno della comunicazione con cui il procedimento medesimo è stato avviato, salvo l’eventuale diritto del lavoratore al preavviso o alla relativa indennità sostitutiva…

Sull' autore

Roberto Camera
Roberto Camera 809 posts

Esperto di Diritto del Lavoro e relatore in convegni sulla gestione del personale. Ha creato, ed attualmente cura, il sito internet http://www.dottrinalavoro.it in materia di lavoro. (*Le considerazioni sono frutto esclusivo del pensiero dell’autore e non hanno carattere in alcun modo impegnativo per l’Amministrazione di appartenenza)

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91 Commenti

  1. Rob75
    Aprile 17, 18:35 Reply

    Per “giorno della comunicazione con cui il procedimento medesimo è stato avviato”, si intende il giorno in cui è stata inviata la raccomandata della contestazione disciplinare o il giorno di ricezione della stessa da parte del lavoratore?

    • Roberto
      Aprile 20, 13:47 Reply

      Nel licenziamento disciplinare conta il giorno della ricezione della lettera di recesso

  2. Rob75
    Aprile 17, 18:26 Reply

    Per “giorno della comunicazione con cui il procedimento medesimo è stato avviato”, si intende il giorno in cui è stata inviata la raccomandata della contestazione disciplinare o il giorno di ricezione della stessa da parte del lavoratore?
    Grazie.

  3. Alex
    Dicembre 08, 12:50 Reply

    Buomgiorno,
    1)In caso di contratto a termine fino al 31/12/2017, quindi 31/12 ultimo giorno lavorativo, nella comunicazione di assunzione Unilav devo indicare,come data fine rapporto, il 31/12/2017 o il 01/01/2018?
    2)In caso di comunicazione di cessazione Unilav, so che i 5 giorni per effettuare la stessa decorrono dal 1 giorno in cui non si viene al lavoro, per esempio il 1 gennaio, quindi ho tempo fino al 5 gennaio o fino al 6? La ringrazio infinatemente delle risposte.

    • Roberto Camera
      Dicembre 21, 10:47 Reply

      1. nell’Unilav di assunzione va indicato 31-12-2017;
      2. fino al 5 gennaio.

  4. TERESA
    Settembre 16, 08:42 Reply

    Buongiorno Roberto, è stato irrogato un licenziamento disciplinare – giusta causa ad un dipendente la cui lettera è stata trasmessa in data 13/09/2016. Il giorno 14/09/2016 il dipendente recandosi a lavoro è stato convocato e gli è stata presentata la lettera per farla firmare e consegnare anche a mano; lui si è rifiutato di firmarla. Io per la comunicazione al Centro Impiego che data dovrò indicare? Soprattutto perchè lui ora sapendo il contenuto della raccomandata non la ritirerà.
    Grazie mille Teresa

    • Roberto
      Settembre 16, 09:51 Reply

      Quando il lavoratore è restio a ricevere la lettera di licenziamento, è buona norma leggerne il contenuto in presenza di 2 testimoni. Questo conferisce ufficialità all’atto, come se fosse stato consegnato. Per quanto riguarda la data da comunicare al CPI, ritengo che debba essere quella della contestazione disciplinare, ciò in considerazione di quanto stabilito dall’art. 1, comma 41, L. 92/2012. Anche in virtù del fatto che essendo un licenziamento per giusta causa, presumo, non sia stato fatto fare il preavviso.

  5. Fabio
    Agosto 30, 12:20 Reply

    Buongiorno,
    in caso di assenza ingiustificata prolungata di un lavoratore – contestata con lettera, ad esempio, del 25 Giugno, restituita al mittente per compiuta giacenza, proseguendo l’assenza, e successivo licenziamento per giusta causa intimato con lettera del 25 Luglio – vorrei chiedere, visto il disposto della norma in discussione, quale deve essere la data del licenziamento da indicare nella comunicazione Sare?
    Il problema sorge perché la comunicazione prevede la possibilità di indicare una sola data, e risulterebbe a mio avviso anche più complesso nel diverso caso in cui il lavoratore, nel frattempo, avesse continuato a prestare attività lavorativa.
    In tal caso, salvo mio errore che vorrei capire, si dovrebbe fare un licenziamento con data 25 Giugno, dovendo però fare anche una busta paga per l’attività prestata in Luglio … (parliamo sempre di licenziamenti per giusta causa quindi senza preavviso)
    Ringrazio anticipatamente per i possibili chiarimenti.

    • Roberto
      Agosto 30, 14:46 Reply

      L’articolo 1, comma 41, della Legge 92/2012, stabilisce che il licenziamento intimato all’esito del procedimento disciplinare (di cui all’articolo 7 della legge 300/1970), produce effetto dal giorno della comunicazione con cui il procedimento medesimo è stato avviato. In considerazione di ciò, ritengo che la data di licenziamento debba essere quella di introduzione della cartolina, da parte del postino, nella buca delle lettere, ovvero quella della compiuta giacenza.

      • Francesca
        Luglio 26, 11:22 Reply

        Buongiorno,
        in data 20/07/2021, all’esito del procedimento disciplinare, l’azienda ha inviato tramite raccomandata la lettera di licenziamento (g.m.s.) con riconoscimento dell’indennità sostitutiva del preavviso.
        La data di inizio del procedimento (ricezione contestazione) è al 07/06/2021.
        In data 06/07/2021, il dipendente (dopo l’audizione assistita avvenuta in data 05/07/2021) si è messo in malattia e lo e tutt’ora.
        Alla data di ricezione della raccomandata di licenziamento disciplinare, anche se il lavoratore sarà ancora in malattia, possiamo ritenere definitivamente risolto il rapporto di lavoro ?
        Ai fini della comunicazione obbligatoria, vale la data di ricezione della raccomandata?
        Grazie.
        Saluti

        • Roberto
          Luglio 28, 10:52 Reply

          Ritengo che la malattia intercorsa durante la procedura non vada a bloccare il licenziamento, in quanto, così come disposto dal comma 41 la sospensione riguarda la maternità e l’infortunio.
          La comunicazione obbligatoria al centro per l’impiego va fatta entro 5 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro.

  6. Teresa
    Aprile 01, 04:21 Reply

    Si esatto l’oggetto del riscontro al licenziamento è appunto opposizione al licenziamento. Mi richiedevano una offerta economica ma io ho dato riscontro affermando le motivazioni cui si fonda la legittimità del licenziamento irrogato, in quanto sottolineavano che il dipendente nn avesse note di demerito. Ho esposto i motivi ed ho citato la cassazione in merito…. ad oggi nessun riscontro. Come mi comporto?

    • Roberto
      Aprile 01, 05:04 Reply

      Dall’invio dell’impugnativa di licenziamento, il lavoratore ha tempo 180 giorni per depositare il ricorso innanzi al tribunale del lavoro. Se ritiene che non vi siano dubbi sulla veridicità del licenziamento, vada avanti per la sua strada, altrimenti, ritengo, che sedersi ad un tavolo per ascoltare le richieste del lavoratore, non sia un danno all’immagine dell’azienda.

  7. Roberto
    Marzo 31, 18:54 Reply

    Dipende dal tenore della lettera. Se il sindacato non fa riferimento alla legittimità (o meno) del licenziamento comminato e richiede esclusivamente un incontro conoscitivo, non c’è questo timore. Se, invece, nella lettera si parla di impugnazione del licenziamento comminato, in quanto considerato illegittimo per questi motivi …..; allora si tratta di una opposizione al licenziamento.

  8. TERESA
    Marzo 30, 14:36 Reply

    In data 31.01.2016 abbiamo licenziato un dipendente; intorno al 29.02.2016 giunge una lettera dai sindacati richiedendomi un accordo economico. Avendo le prove sulla legittimità del licenziamento ho dato riscontro a quella lettera evidenziandone appunto la legittimità. Il mio dubbio è l’impugnazione dei 60 gg decorre dal 31.01.2016 oppure è stato interrotto dalla notifica alla opposizione al licenziamento?
    Grazie mille

  9. Gianfranco
    Marzo 05, 16:32 Reply

    Buonasera e grazie per l’opportunità che mi date di formulare quesiti. Il quesito riguarda la riforma dei CCNL sia a livello pattizio nel 2009 che a norma di legge col ministro Sacconi. La domanda è la seguente: ad oggi i contratti aziendali e territoriali possono modificare i contratti nazionali? Su tutti gli argomenti?
    Grazie.
    Gianfranco

    • Roberto
      Marzo 07, 09:56 Reply

      La contrattazione di secondo livello può modificare il Ccnl con una di queste tre modalità:
      1. qualora sia prevista una delega da parte della legge (v. D.L.vo 81/2015);
      2. qualora sia prevista una delega da parte della stessa contrattazione collettiva nazionale;
      3. qualora vi sia un contratto di prossimità (art. 8 della Legge n. 148/2011.

  10. Teresa
    Marzo 03, 19:25 Reply

    Oggi ticevo.una opposizione ad un licenziamento di un.dipendente assunto con contratto a tutele crescenti. Mi richiede un accordo economico… tuttavia mi accorgo della errata qualificazione del licenziamento notificato per giustificato motivo oggettivo ma in realtà si trattava a mio avviso di una giusta causa. Alla luce del jobs act come si gestisce l’accordo economico? Mi pare di aver letto attraverso una pratica monitorata dal Ministero…. inoltre nonostante la qualificazione errata posso procedere affermando che trattasi di giusta causa? Grazie mille

    • Roberto
      Marzo 03, 21:24 Reply

      Se la lettera di licenziamento è stata comminata per giustificato motivo oggettivo, deve essere indicato anche il relativo motivo. Nei contratti a tutele crescenti non è più previsto il tentativo obbligatorio di conciliazione (previsto dalla Fornero). L’errore commesso dall’azienda non può essere risolto semplicemente modificando il motivo del licenziamento (da giustificato motivo oggettivo a giusta causa), in quanto se fosse stato licenziato per giusta causa si sarebbe dovuto procedere con un licenziamento disciplinare a norma dell’art. 7 della Legge 300/1970.

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