Il quadro normativo: l’art. 19 della legge n. 203/2024 e l’inserimento del comma 7-bis nell’art. 26 del D.L.vo n. 151/2025

La materia delle dimissioni per fatti concludenti sta creando, nella magistratura di merito, indirizzi contrapposti, rispetto ai quali appare opportuno fare un quadro degli indirizzi. Da un lato i giudici di Trento e Milano e, dall’altro, con un orientamento diverso i Tribunali di Bergamo, Ravenna e, ora, Brescia.

Prima di entrare nel merito, credo che sia doveroso leggere, con attenzione, quanto affermato dall’art. 19 della legge n. 203/2024 che ha inserito nel “corpus” dell’art. 26 del D.L.vo n. 151/2025, il comma 7-bis:

“In caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato dal rapporto di lavoro o, in mancanza di una previsione contrattuale, superiore a quindici giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del Lavoro, che può verificare la veridicità della comunicazione medesima. Il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore e non si applica la disciplina prevista dal presente articolo (ossia le dimissioni telematiche). Le disposizioni del secondo periodo non si applicano se il datore di lavoro dimostra l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza”.

L’esame delle varie posizioni parte dalla più recente decisione, quella di Brescia che è stata resa nota il 27 gennaio 2026.

La decisione del Tribunale di Brescia

Il Tribunale nega qualunque interpretazione analogica relativa alla applicazione del termine per le dimissioni dovute a fatti concludenti, che abbia a riferimento ciò che, a fronte di una assenza ingiustificata, porta il lavoratore al licenziamento, adottato con tutte le garanzie previste sia dal CCNL che dall’art. 7 della legge n. 300/1970. Afferma il giudice che “solo decorsi i 15 giorni previsti dalla legge ovvero il minor termine previsto a tale specifico fine dal CCNL” si possono ritenere come avvenute le dimissioni di fatto.

Ma, come si è giunti alla decisione del Tribunale di Brescia?

Un datore di lavoro, trascorsi i 5 giorni per l’assenza ingiustificata che, secondo il CCNL, porta al licenziamento disciplinare (ovviamente, dopo l’iter procedimentale previsto dal contratto collettivo e dall’art. 7 della legge n. 300/1970, peraltro non effettuato), aveva oralmente (altro errore che inficia il recesso!) invitato il dipendente a non presentarsi più, nonostante che lo stesso avesse comunicato, dopo il sesto giorno di assenza, la propria disponibilità a riprendere servizio.

Il datore di lavoro aveva, nel frattempo, trasmesso all’Ispettorato territoriale del Lavoro di Brescia la prescritta comunicazione, ritenendo le dimissioni come avvenute per fatti concludenti, pensando che il trascorrere dei 5 giorni previsto per le assenze ingiustificate dal CCNL, fosse un termine sufficiente per considerare il dipendente come dimissionario.

Il lavoratore ha presentato ricorso ed il giudice nella sentenza ha affermato, chiaramente, ritenendo illegittimo il licenziamento, che:

• La deroga al limite legale dei 15 giorni può avvenire soltanto nel caso in cui una disciplina specifica del CCNL preveda un termine minore, rispetto a quello legale, per le dimissioni dovute a fatti concludenti;
• Le clausole disciplinari alla base della normativa contrattuale sui licenziamenti disciplinari per assenza ingiustificata fissano il limite massimo di assenza tollerabile, superato il quale, scatta la procedura disciplinare per il licenziamento;
• La procedura delle dimissioni di fatto ha, come obiettivo, quello di equiparare una situazione fattuale (assenza prolungata dal servizio senza alcuna giustificazione) ad un atto negoziale: il termine più lungo ha lo scopo di accertare la inequivocabilità della scelta del lavoratore che ha deciso di troncare il rapporto di lavoro, senza effettuare la prescritta procedura telematica.

Gli orientamenti di Bergamo e Ravenna

Il Tribunale di Brescia, quindi si ricollega agli orientamenti espressi, di recente, anche dai giudici di Bergamo e di Ravenna.

Il giudice di Bergamo, con la sentenza n. 837/2025, dopo aver dischiarato inefficace un licenziamento, aveva affermato che il termine stabilito dal contratto collettivo ha lo scopo di “individuare la misura della gravità dell’inadempimento che le parti collettive ritengono sufficiente a rendere intollerabile la prosecuzione del rapporto lavorativo con conseguente possibilità per il datore di lavoro di procedere alla sanzione disciplinare con le garanzie previste ex lege n. 300/1970”. Su un piano diverso, si pone la procedura ed i termini previsti per le dimissioni per fatti concludenti, “peraltro non assistite dalle penetranti garanzie ex lege n. 300/1970”. Le dimissioni per fatti concludenti, proprio perché si pongono su un piano diverso e non presentano alcuna caratteristica d tutela legale, necessitano di “un termine più lungo di quello generalmente previsto dai CCNL ai fini del licenziamento disciplinare che sia idoneo a rendere inequivocabile il disinteresse del lavoratore alla prosecuzione del rapporto”.

Sulla stessa linea si è posto il Tribunale di Ravenna (sentenza n. 441/2025), affermando che:

• La norma colma un errore di disciplina” ma si rivela “altamente carente dal punto di vista degli elementi strutturalmente necessari per integrarne la fattispecie;
• Non è stato chiarito se il termine di assenza ingiustificata “sia quello previsto dai singoli CCNL per attivare la fattispecie disciplinare del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o se, piuttosto, si tratti di un termine diverso e necessariamente più lungo”;
• In mancanza di una previsione ad hoc prevista dai CCNL in quanto quelli “eccessivamente brevi non consentono di indurre, con una presunzione legale assoluta una volontà dimissionaria” valgono sempre i 15 giorni.

L’orientamento contrario: Trento e Milano

Su un piano opposto si pongono, con le loro decisioni, il Tribunale di Trento e quello di Milano.

I giudici di Trento (sentenza n. 87/2025) e, da ultimo, quello di Milano (sentenza n. 4953/2025), si discostano  dalla interpretazione fornita del Ministero del Lavoro  sia con la circolare n. 6/2025 che con i chiarimenti successivi, stabilendo che la norma ha affidato alla contrattazione collettiva l’onere di fissare una disciplina per le assenze ingiustificate e che, solo in mancanza di previsione contrattuale, scatta la procedura legale di assenza per un periodo superiore a 15 giorni che prevede la comunicazione all’Ispettorato territoriale del Lavoro con l’instaurazione della relativa procedura.

Il Tribunale di Milano ha sottolineato come l’interpretazione ministeriale sia “frutto di una lettura parziale e decontestualizzata della norma” affermando che il rinvio operato all’autonomia collettiva, ha il significato di una valorizzazione dell’accordo collettivo sulla gravità dell’assenza operando una mutazione della “qualificazione giuridica degli effetti della condotta”, del lavoratore da un presupposto per un licenziamento disciplinare per il quale occorre seguire le procedure garantiste dell’art. 7 della legge n. 300/1970 (contestazione, diritto a difesa, eventuale audizione e adozione del provvedimento di recesso) ad una manifestazione della volontà del dipendente di abbandonare il posto di lavoro.

La posizione della contrattazione collettiva

I rinnovi dei contratti collettivi, sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative a livello nazionale, avvenuti dopo l’entrata in vigore dell’art. 19 della legge n. 203/2024 non hanno previsto alcun accordo sui termini per le dimissioni per fatti concludenti a seguito di una assenza ingiustificata protrattasi per più giorni, con una propensione, quindi, alla conferma tacita di unica procedura che prevede per tale motivo (dopo un periodo che va, nella maggior parte dei casi da 3 a 5 giorni) l’attivazione delle garanzie previste dall’art. 7 della legge n. 300/1970) e che portano al licenziamento disciplinare con il pagamento del contributo di ingresso alla NASPI e, se contrattualmente previsto, della indennità di mancato preavviso.

In presenza di incertezza interpretativa

A questo punto si pone, per gli operatori e per i datori di lavoro una domanda: che fare se non si vuole seguire l’iter del licenziamento disciplinare?

Occorre, a mio avviso, seguire una via prudenziale, seguendo, alla lettera, le indicazioni del Ministero del Lavoro con l’applicazione puntuale del termine dei 15 giorni, con la comunicazione precisa nei contenuti all’ITL competente per territorio e con la raccolta di tutta la documentazione probante relativa all’assenza prolungata non giustificata.