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Le proroghe nei contratti a tempo determinato [E. Massi]

Le proroghe nei contratti a tempo determinato [E. Massi]

editoriale di Eufranio MassiTra le novità più importanti rilevabili nella disciplina dei contratti a termine dopo le profonde modifiche introdotte con la legge n. 78/2014, spicca quella delle proroghe.
L’esame che intendo effettuare con questa riflessione riguarda non soltanto l’istituto ma anche le possibili correlazioni con altri “passaggi normativi” non toccati dalla legge di riforma.
Ma, andiamo con ordine partendo da ciò che il D.L.vo n. 368/2001 affermava fino al 20 marzo 2014.
La proroga, secondo il vecchio art. 4, era strettamente legata al singolo contratto e poteva essere prevista anche per un periodo superiore al termine iniziale (e, comunque, entro il tetto massimo dei 36 mesi) a condizione che vi fosse il consenso del lavoratore, che si riferisse alla stessa attività lavorativa e che, infine, sussistessero ragioni oggettive. Ora, ferma restando la previsione dell’originario D.L. n. 34/2014 che prevedeva ben otto proroghe nell’ambito dello stesso contratto (e che è stata superata dal testo definitivo pubblicato in Gazzetta Ufficiale la sera del 19 maggio u.s.), il numero massimo delle stesse viene stabilito in cinque nell’ambito dei 36 mesi e a prescindere dal numero dei rinnovi contrattuali. In sostanza, le proroghe costituiscono una sorta di “bonus” da spendere nell’arco temporale massimo e non sono più riferite ai singoli contratti a tempo determinato. Da ciò ne consegue che il datore di lavoro può gestire, con la fine delle ragioni giustificatrici, le proprie eventuali esigenze a termine, stipulando sia una pluralità di contratti a termine che, attingendo alle proroghe, che, infine, ricorrendone le condizioni, alla possibilità di “sforamento” del termine, con la prosecuzione del rapporto fino a trenta o cinquanta giorni (a seconda della durata del contratto) con le maggiorazioni legali previste dall’art. 5 del D.L.vo n. 368/2001.

Le motivazioni oggettive, determinanti per la legittimità della vecchia proroga, non ci sono più: l’eliminazione è coerente con il fatto che è stata superato il requisito delle ragioni giustificatrici.

Il consenso del lavoratore è sempre richiesto: qui nulla è cambiato rispetto al passato e la stessa Giurisprudenza ha convenuto, fin dalla vigenza della legge n. 230/1962, che lo stesso potesse essere manifestato in forma orale (Cass., n. 6305/1988; Cass., n. 4360/1986; Cass., n. 3517/1981), o ravvisabile per “fatti concludenti” dalla prosecuzione dell’attività lavorativa (Cass. n. 4939/1990), potendo essere fornito dal prestatore, anche in via preventiva, al momento della stipula iniziale (Cass., n. 6305/1988).

La proroga deve riguardare la “stessa attività lavorativa”, rispetto alla quale, in passato, in presenza delle “causali”, la Giurisprudenza (Cass., n. 10140/2005; Cass., n. 9993/2008) l’aveva riferita alla “dimensione oggettiva riferibile alla destinazione aziendale”. Ciò stava a significare che attraverso la proroga il dipendente non potesse essere adibito ad altre attività non correlate a quelle per le quali il contratto era stato originariamente stipulato. Detto questo, e in attesa di auspicabili chiarimenti amministrativi ed orientamenti dottrinari non può che affermarsi il principio secondo cui il lavoratore non possa essere utilizzato, anche in reparti od uffici diversi, soltanto per le mansioni per le quali è stato sottoscritto il contratto originario.

Una novità conseguente alla fine delle ragioni giustificatrici è rappresentata dal fatto che il Legislatore ha cancellato il comma 2 dell’art. 4 (l’onere della prova della esistenza delle stesse a carico del datore di lavoro) in quanto esso era divenuto del tutto superfluo.

Il problema della applicabilità delle nuove regole ai contratti in essere stipulati prima del 21 marzo 2014 (data di entrata in vigore del D.L. n. 34/2014) è stato risolto dall’art. 2 –bis (introdotto in sede di conversione) il quale afferma che le modifiche introdotte con l’art. 1 (contratti a termine) e con l’art. 2 (contratti di apprendistato) si applicano unicamente ai rapporti di lavoro instaurati a decorrere dalla data appena citata, fermi restando gli effetti già prodotti dalle disposizioni del D.L. n. 34/2014 (prima delle modifiche) che è stato in vigore dal 21 marzo al 19 maggio u.s. . Detto principio non è altro che l’applicazione di quanto previsto, in via generale, sotto l’aspetto civilistico, secondo cui nei contratti si applicano le regole vigenti al momenti della loro conclusione.
Sotto l’aspetto prettamente operativo non si può non sottolineare come, in prospettiva, un uso “oculato” delle proroghe da parte del datore di lavoro (che, quindi, possono essere più di una in ogni contratto, nel limite massimo di cinque riferibili a più rapporti nell’arco del triennio complessivo di durata intesa anche come sommatoria di rapporti), potrebbe portare ad una utilizzazione “minore” dello sforamento del termine finale che, in un’ottica di flessibilizzazione del contratto fu introdotta per non gravare sul datore di lavoro con il peso della scadenza del termine e con la conversione automatica a tempo indeterminato. Ebbene, tale flessibilità ha un costo che è pari al 20% di aumento sulla retribuzione riferita ai primi dieci giorni, che sale al 40% a partire dall’undicesimo e che ha incidenza non soltanto sulla contribuzione ma anche sugli istituti contrattuali connessi (art. 5, comma 2). Va, peraltro, sottolineato come l’allungamento “monetizzato” del rapporto attraverso la continuazione delle prestazioni oltre il termine fissato è possibile soltanto per la durata massima fissata dalla norma (trenta giorni se il contratto aveva una durata fino a sei mesi e cinquanta, se superiore), con la conseguenza che se, per ipotesi, dovesse allungarsi ulteriormente, senza soluzione di continuità, lo stesso, in assenza di comunicazioni al centro per l’impiego, diverrebbe “in nero” a partire dal giorno successivo.

 Orbene, si potrebbe verificare il caso che un datore di lavoro provveda a prorogare un contratto (pur se già prorogato almeno una volta) “risparmiando” sulla retribuzione dovuta in caso di sforamento. Ovviamente, la proroga va comunicata, entro cinque giorni dal momento in cui è iniziata, on – line al centro per l’impiego (la sanzione per l’inottemperanza, diffidabile nella misura minima, è compresa tra 100 e 500 euro), mentre lo sforamento non va comunicato, essendo venuto meno l’obbligo, peraltro non sanzionato, per effetto della previsione contenuta nel D.L. n. 76/2013, convertito, con modificazioni, nella legge n. 99/2013.

Le questioni relative alla nuova disciplina delle proroghe non riguardano i contratti a termine che sono al di fuori dell’ombrello applicativo del D.L.vo n. 368/2001: mi riferisco, ad esempio, a quello più in uso che riguarda l’assunzione a tempo determinato dei lavoratori in mobilità per un massimo di dodici mesi. L’esclusione dal campo di applicazione è sancita dall’art. 10, comma 1, lettera c-ter, che fa salvi soltanto l’art. 6 che fissa i principi anti discriminazione e l’art. 8 sul computo dei dipendenti ai fini delle garanzie sindacali ex art. 35 della legge n. 300/1970. Ciò significa che una serie di istituti non sono minimamente applicabili a tale tipologia: mi riferisco, ad esempio, al fatto che il contratto a termine del lavoratore in mobilità non rientra nella sommatoria dei 36 mesi, all’assenza dell’intervallo tra un contratto e l’altro, allo sforamento del termine fissato e, infine, alle proroghe le quali, pur nell’arco temporale considerato che è di dodici mesi, potrebbero anche essere più di cinque.

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Sull' autore

Eufranio Massi
Eufranio Massi 375 posts

E' stato per 40 anni dipendente del Ministero del Lavoro. Ha diretto, in qualità di Dirigente, le strutture di Parma, Latina, i Servizi Ispettivi centrali, Modena, Verona, Padova e Piacenza. Collabora, da sempre, con riviste specializzate e siti web sul tema lavoro tra cui Generazione vincente blog.

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267 Commenti

  1. salvatore
    Novembre 05, 18:33 Reply

    Salve signor Massi … io sto lavorando in poste italiane … sono un postino … sto aspettando gennaio che mi scade la terza proroga … e dopo vedo … ma io cosa potrei fare .. per ottenere l indeterminato ??? Cordiali saluti … posso avere un suo contatto telefonico ??

  2. salvatore
    Ottobre 31, 16:43 Reply

    Salve signor Massi vorrei farle una domanda …. io ho iniziato a lavorare in un azienda il 03 novembre 2014 … da li ho avuto 3 proroghe … 1 il 30 gennaio 2015 … la seconda il 30 luglio 2015 …. e la terza il 30 ottobre 2015 …lavorerò fino il 30 gennaio 2016 … secondo lei … ci sarà mai una possibilità di contratto a tempo indeterminato … grazie per l’attenzione..

    • Eufranio Massi
      Novembre 02, 00:13 Reply

      Gentile signor Salvatore,
      l’art. 24, comma 1, del decreto legislativo n. 81/2015 prevede un diritto di precedenza per un’assunzione a tempo indeterminato per le mansioni già svolte, qualora il lavoratore abbia superato con uno o più contratti il limite dei sei mesi.
      Il diritto di precedenza (art. 24, comma 4) va esercitato per atto scritto, entro i sei mesi successivi alla cessazione del rapporto di lavoro ed è condizione indispensabile per l’esistenza del diritto che, peraltro, si estingue dodici mesi dopo la cessazione del contratto a termine.

      Dott. Eufranio Massi

  3. Fabio
    Ottobre 12, 10:04 Reply

    Buongiorno dott.Massi,
    un dubbio rispetto al coordinamento tra la normativa antecedente e quella successiva al Marzo 2014.
    Ipotizziamo il caso pratico di un lavoratore che abbia svolto nel 2012 un contratto a termine di 3 mesi, prorogato di 1 mese. Stessa cosa nel 2013, contratto a termine di 3 mesi, con proroga di un mese.
    Oggi, in regime di D. Lgs. 81/2015, si stipula un nuovo contratto.
    Chiaramente gli 8 mesi svolti vanno computati nel limite dei 36; ma per quanto riguarda le proroghe?
    Potrò fare ricorso alle 5 proroghe o – contando le 2 – potrò utilizzarne solo 3?
    Grazie e cordiali saluti.

    • Eufranio Massi
      Ottobre 12, 16:01 Reply

      Le proroghe che sono computabili nel limite massimo di cinque sono quelle effettuate a partire dal 19 marzo 2014, data di entrata in vigore del D.L.vo 34/2014. Quelle precedenti non contano.
      Cordiali saluti
      Eufranio Massi

      • Aguzzoli Silvana
        Ottobre 28, 11:24 Reply

        Buongiorno dottore,
        la conosco direttamente tramite i convegni Ipsoa, in questi giorni mi è sorto un dubbio: si contano anche le proroghe fatte con la somministrazione?
        Esempio: Lavoratore assunto tramite agenzia e prorogato in questo ambito 3 volte, poi assunto direttamente a temine dall’azienda…quante proroghe ho ancora a disposizione? Cordiali saluti

        • Eufranio Massi
          Ottobre 28, 16:28 Reply

          Gentile sinora Aguzzoli,
          Le rispondo volentieri.
          Il numero delle proroghe (5 in un arco temporale di 36 mesi) relative ai contratti a tempo determinato si computano soltanto con riferimento ai contratti a termine e non alla somministrazione che, per dettato contrattuale, può, autonomamente, arrivare fino a sei proroghe sempre nell’arco temporale di 36 mesi.
          Dott. Eufranio Massi

  4. Luigi
    Maggio 19, 23:53 Reply

    Sono stato assunto il 01/04/2014 a tempo determinato con scadenza al 31/03/2015 nel settore commercio e dal 01/04/2015 mi hanno prorogato lo stesso contratto fino al 30/06/2015 ma nella prima busta paga della proroga non mi hanno aumentato lo stipendio come dite voi e tra l’altro mi hanno detratto circa €.250 per recupero fondo est. Ora ditemi voi se tutto questo è giusto e va bene o se ci sono degli errori di fondo o cosa devo fare per recuperare tutto ciò non retribuito. Grazie di tutto e a presto.

  5. ALBERTO
    Giugno 16, 12:56 Reply

    Buuongiorno Dr. Massi,
    dopo aver attentamente letto il suo articolo mi rimane un dubbio circa la differenza tra il pre job acts, dove afferma che l’istuto della proroga era “legato al singolo contratto” e la successiva disciplina post riforma dei contratti a termine, in cui, invece, afferma che la proroga fa ora riferimento ai 36 mesi complessivi e non più al singolo contratto stipulato.
    Mi rimane di difficile comprensione questo punto.
    Cordiali saluti
    Alberto Spano

    • Redazione
      Giugno 24, 12:08 Reply

      Nella vecchia normativa la proroga era strettamente legata al singolo contratto, poteva essere una soltanto e avere una durata anche superiore al contratto stipulato. Oggi, in un arco temporale di 36 mesi, a prescindere dai rinnovi (ossia dal numero dei contratti) possono essere previste cinque proroghe, le quali rappresentano una sorta di “bonus” a scalare. Sostanzialmente, se si stipula un contratto e invece di una sola proroga se ne fanno due (cosa prima vietata) nei contratti successivi se ne possono prevedere soltanto tre complessivamente
      Spero di essere stato chiaro.
      Cordialmente
      Eufranio Massi

  6. Antonio Imbrici
    Giugno 08, 11:58 Reply

    Dr. Massi, ho letto il Suo articolo su proroghe nei contratti a termine alla luce della nuova normativa. Vorrei sapere quanto segue: mia moglie in Mobilità è stata assunta ai sensi della Legge 223/91 per 12 mesi: dal 1 luglio 2012 al 30 giugno 2013, dal 1 luglio 2013 è stato prorogato il contratto per altri 18 mesi fino al 31 dicembre 2014 ai sensi della Legge 368/20. In tema di proroghe era giusta la proroga con causale passando dalla Legge 223/91 alla 368/2001?
    Se possibile attendo una Sua risposta.Salve

  7. Biagio
    Giugno 07, 05:51 Reply

    Per coloro che avevano in essere contratti a tempo determinato e che erano scaduti o stavano per scadere il termine dei 36 mesi, quale prospettiva si apre? Sono costretti a prolungare la loro precarietà per ulteriori 36 mesi o maturano, comunque, il diritto alla trasformazione del loro contratto in lavoro subordinato? Vale anche per il pubblico impiego?

  8. Barreca Giacomo
    Giugno 06, 12:04 Reply

    Buongiorno Dr Massi,
    ho un dubbio legato ad una sua affermazione contenuta all’interno del presente articolo ( Le Proroghe nei contratti a tempo determinato).
    Ad un certo punto si afferma che “l’allungamento monetizzato del rapporto attraverso la continuazione delle prestazioni oltre il termine fissato è possibile solo per la durata fissata dalla norma, con la conseguenza che se, per ipotesi, dovesse allungarsi ulteriormente, senza soluzione di continuità, lo stesso in assenza di comunicazione al centro per l’impiego diverrebbe in nero a partire dal giorno successivo”.
    In merito alla conseguenza dello sforamento mi chiedo se non sia già coperto da sanzione, seppur civile, il predetto comportamento, attraverso la considerazione ex lege del contratto come a tempo indeterminato dalla scadenza dei termini, senza necessità di ulteriori sanzioni amm.ve?
    Grazie

  9. MARCELLO
    Giugno 06, 10:14 Reply

    il numero massimo delle proroghe (cinque nell’ambito dei 36 mesi) secondo voi è applicabile ai contratti stagionali che ai sensi dell’art. 5 c. 4-ter sono esclusi dal limite di durata dei 36 mesi? che senso avrebbe porre limiti alla proroga quando nel caso di lavoro stagionale è possibile fare anche senza soluzione di continuità infiniti contratti?

  10. antonino
    Giugno 06, 08:59 Reply

    Per quanto riguarda i contratti stagionali cosa prevede la nuova normativa? Grazie

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