Le proroghe nei contratti a tempo determinato [E. Massi]
Tra le novità più importanti rilevabili nella disciplina dei contratti a termine dopo le profonde modifiche introdotte con la legge n. 78/2014, spicca quella delle proroghe.
L’esame che intendo effettuare con questa riflessione riguarda non soltanto l’istituto ma anche le possibili correlazioni con altri “passaggi normativi” non toccati dalla legge di riforma.
Ma, andiamo con ordine partendo da ciò che il D.L.vo n. 368/2001 affermava fino al 20 marzo 2014.
La proroga, secondo il vecchio art. 4, era strettamente legata al singolo contratto e poteva essere prevista anche per un periodo superiore al termine iniziale (e, comunque, entro il tetto massimo dei 36 mesi) a condizione che vi fosse il consenso del lavoratore, che si riferisse alla stessa attività lavorativa e che, infine, sussistessero ragioni oggettive. Ora, ferma restando la previsione dell’originario D.L. n. 34/2014 che prevedeva ben otto proroghe nell’ambito dello stesso contratto (e che è stata superata dal testo definitivo pubblicato in Gazzetta Ufficiale la sera del 19 maggio u.s.), il numero massimo delle stesse viene stabilito in cinque nell’ambito dei 36 mesi e a prescindere dal numero dei rinnovi contrattuali. In sostanza, le proroghe costituiscono una sorta di “bonus” da spendere nell’arco temporale massimo e non sono più riferite ai singoli contratti a tempo determinato. Da ciò ne consegue che il datore di lavoro può gestire, con la fine delle ragioni giustificatrici, le proprie eventuali esigenze a termine, stipulando sia una pluralità di contratti a termine che, attingendo alle proroghe, che, infine, ricorrendone le condizioni, alla possibilità di “sforamento” del termine, con la prosecuzione del rapporto fino a trenta o cinquanta giorni (a seconda della durata del contratto) con le maggiorazioni legali previste dall’art. 5 del D.L.vo n. 368/2001.
Le motivazioni oggettive, determinanti per la legittimità della vecchia proroga, non ci sono più: l’eliminazione è coerente con il fatto che è stata superato il requisito delle ragioni giustificatrici.
Il consenso del lavoratore è sempre richiesto: qui nulla è cambiato rispetto al passato e la stessa Giurisprudenza ha convenuto, fin dalla vigenza della legge n. 230/1962, che lo stesso potesse essere manifestato in forma orale (Cass., n. 6305/1988; Cass., n. 4360/1986; Cass., n. 3517/1981), o ravvisabile per “fatti concludenti” dalla prosecuzione dell’attività lavorativa (Cass. n. 4939/1990), potendo essere fornito dal prestatore, anche in via preventiva, al momento della stipula iniziale (Cass., n. 6305/1988).
La proroga deve riguardare la “stessa attività lavorativa”, rispetto alla quale, in passato, in presenza delle “causali”, la Giurisprudenza (Cass., n. 10140/2005; Cass., n. 9993/2008) l’aveva riferita alla “dimensione oggettiva riferibile alla destinazione aziendale”. Ciò stava a significare che attraverso la proroga il dipendente non potesse essere adibito ad altre attività non correlate a quelle per le quali il contratto era stato originariamente stipulato. Detto questo, e in attesa di auspicabili chiarimenti amministrativi ed orientamenti dottrinari non può che affermarsi il principio secondo cui il lavoratore non possa essere utilizzato, anche in reparti od uffici diversi, soltanto per le mansioni per le quali è stato sottoscritto il contratto originario.
Una novità conseguente alla fine delle ragioni giustificatrici è rappresentata dal fatto che il Legislatore ha cancellato il comma 2 dell’art. 4 (l’onere della prova della esistenza delle stesse a carico del datore di lavoro) in quanto esso era divenuto del tutto superfluo.
Il problema della applicabilità delle nuove regole ai contratti in essere stipulati prima del 21 marzo 2014 (data di entrata in vigore del D.L. n. 34/2014) è stato risolto dall’art. 2 –bis (introdotto in sede di conversione) il quale afferma che le modifiche introdotte con l’art. 1 (contratti a termine) e con l’art. 2 (contratti di apprendistato) si applicano unicamente ai rapporti di lavoro instaurati a decorrere dalla data appena citata, fermi restando gli effetti già prodotti dalle disposizioni del D.L. n. 34/2014 (prima delle modifiche) che è stato in vigore dal 21 marzo al 19 maggio u.s. . Detto principio non è altro che l’applicazione di quanto previsto, in via generale, sotto l’aspetto civilistico, secondo cui nei contratti si applicano le regole vigenti al momenti della loro conclusione.
Sotto l’aspetto prettamente operativo non si può non sottolineare come, in prospettiva, un uso “oculato” delle proroghe da parte del datore di lavoro (che, quindi, possono essere più di una in ogni contratto, nel limite massimo di cinque riferibili a più rapporti nell’arco del triennio complessivo di durata intesa anche come sommatoria di rapporti), potrebbe portare ad una utilizzazione “minore” dello sforamento del termine finale che, in un’ottica di flessibilizzazione del contratto fu introdotta per non gravare sul datore di lavoro con il peso della scadenza del termine e con la conversione automatica a tempo indeterminato. Ebbene, tale flessibilità ha un costo che è pari al 20% di aumento sulla retribuzione riferita ai primi dieci giorni, che sale al 40% a partire dall’undicesimo e che ha incidenza non soltanto sulla contribuzione ma anche sugli istituti contrattuali connessi (art. 5, comma 2). Va, peraltro, sottolineato come l’allungamento “monetizzato” del rapporto attraverso la continuazione delle prestazioni oltre il termine fissato è possibile soltanto per la durata massima fissata dalla norma (trenta giorni se il contratto aveva una durata fino a sei mesi e cinquanta, se superiore), con la conseguenza che se, per ipotesi, dovesse allungarsi ulteriormente, senza soluzione di continuità, lo stesso, in assenza di comunicazioni al centro per l’impiego, diverrebbe “in nero” a partire dal giorno successivo.
Orbene, si potrebbe verificare il caso che un datore di lavoro provveda a prorogare un contratto (pur se già prorogato almeno una volta) “risparmiando” sulla retribuzione dovuta in caso di sforamento. Ovviamente, la proroga va comunicata, entro cinque giorni dal momento in cui è iniziata, on – line al centro per l’impiego (la sanzione per l’inottemperanza, diffidabile nella misura minima, è compresa tra 100 e 500 euro), mentre lo sforamento non va comunicato, essendo venuto meno l’obbligo, peraltro non sanzionato, per effetto della previsione contenuta nel D.L. n. 76/2013, convertito, con modificazioni, nella legge n. 99/2013.
Le questioni relative alla nuova disciplina delle proroghe non riguardano i contratti a termine che sono al di fuori dell’ombrello applicativo del D.L.vo n. 368/2001: mi riferisco, ad esempio, a quello più in uso che riguarda l’assunzione a tempo determinato dei lavoratori in mobilità per un massimo di dodici mesi. L’esclusione dal campo di applicazione è sancita dall’art. 10, comma 1, lettera c-ter, che fa salvi soltanto l’art. 6 che fissa i principi anti discriminazione e l’art. 8 sul computo dei dipendenti ai fini delle garanzie sindacali ex art. 35 della legge n. 300/1970. Ciò significa che una serie di istituti non sono minimamente applicabili a tale tipologia: mi riferisco, ad esempio, al fatto che il contratto a termine del lavoratore in mobilità non rientra nella sommatoria dei 36 mesi, all’assenza dell’intervallo tra un contratto e l’altro, allo sforamento del termine fissato e, infine, alle proroghe le quali, pur nell’arco temporale considerato che è di dodici mesi, potrebbero anche essere più di cinque.
——————————————————————————————————–
Potrebbe interessarti anche : La somministrazione acausale quale regola generale e la sopravvenuta conseguente abrogazione delle clausole dei ccnl che avevano introdotto ipotesi di somministrazione acausale – la totale assenza di limiti di utilizzo nella metalmeccanica quale corollario
Autore
Rispondi
Solo registrati possono commentare.
267 Commenti
SERGIO
Luglio 13, 10:55SCUSI DOTTOR MASSI
..GENTILMENTE.. UNA IMPIEGATA CON CONTRATTO PART TIME CCNL INDUSTRIA METALMECCANICA CON
90 DIPENDENTI…CHE SVOLGE ORARIO DI LAVORO DALLE 8,00 ALLE 14,00 DAL LUNEDI AL VENERDI ..TOTALE
ORE 30 SETTIMANALI..L’AZIENDA VORREBBE VARIARE L’ORARIO DI LAVORO GIORNALIERO OVVERO DALLE 8,00 ALLE 12,00 E DALLE 14,00 ALLE 16,00..PER ESIGENZE AZIENDALI..
GRAZIE MILLE
Salvatore laurino
Luglio 08, 11:37I contratti si sostituzione maternità sono equiparabili ai contratti a tempo determinato e, quindi, concorrono allo stesso modo nel computo dei 5 rinnovi o 36 mesi?
Grazie
Eufranio Massi
Luglio 08, 12:18Caro Salvatore,
Rispondo volentieri ai suoi due quesiti.
Primo quesito.
Si, la cumulabilità sussiste per i periodi di contratto a termine con mansioni riferibili allo stesso livello contrattuale di inquadramento nella categoria legale pur se è’ trascorso molto tempo.
Secondo quesito
Si, i contratti a termine rientrano sia nel computo degli eventuali rinnovi che nel limite massimo dei 36 mesi
Dott. Eufranio Massi
Salvatore laurino
Luglio 08, 11:35Buongiorno,
Se tra la fine di un contratto e l’inizio di un altro intercorre del tempo, i periodi sono cumulabili?
Francesca
Giugno 21, 09:57Buongiorno dott. Massi,
Lavoro a tutt’oggi in un noto gruppo di commercio al dettaglio. Ho lavorato in due punti vendita dello stesso gruppo per un totale di 30 mesi e 6 proroghe. I due punti vendita hanno ragione sociale diversa (ad es. Abc 2015 srl e Abc srl, entrambe “soggette ad attività di direzione e coordinamento del Gruppo Abc S.p.a”). Mi è stato detto che poiché impossibilitati ad assumere a tempo indeterminato fra 5 mesi non mi verrà rinnovato il contratto.
Vorrei capire se:
1) per fare il computo dei 36 mesi totali lavorabili con contratto a termine si deve fare la sommatoria dei periodi lavorati nelle varie società del gruppo (con ragione sociale diversa da cui mi sono derivati 2 Certificati Unici diversi relativi al 2015, ma facenti capo alla stessa holding) o il calcolo va fatto per singola società nonostante l’appartenenza allo stesso gruppo.
2) Per fare il computo delle 5 proroghe effettuabili nell’arco dei 36 mesi, come da normativa vigente, si deve fare la sommatoria dei periodi lavorati nelle varie società del gruppo o il calcolo va fatto per singola società nonostante l’appartenenza allo stesso gruppo. (Come al punto 1)
Mi interessa perché per il limite dei 36 mesi è stata considerata la sommatoria dei due periodi lavorati nelle due società. Se valesse la sommatoria avrei diritto ad un contratto a tempo indeterminato considerata la sesta proroga. Vorrei approfondire per questo motivo. Grazie
Anna Rita Cicu
Giugno 04, 13:27Buongiorno Dottore
Sono stata assunta dalle liste di mobilità con contratto a termine 16 mesi ,ovvero data assunzione 15.02.2015 data fine contratto 24.06.2016.
A breve dovrei aver risposta in merito
Quanto potrebbero durare i successivi rinnovi ?
Grazie
Eufranio Massi
Giugno 05, 18:32Cara Anna Rita,
il contratto a termine per un lavoratore in mobilità può durare (con gli incentivi per il datore di lavoro sotto forma di agevolazione contributiva) per un massimo di 12 mesi ( art. 8 della legge n. 223/1991). Il contratto a termine di un lavoratore in mobilità non rientra nella disciplina generale sui contratti a tempo determinato se non per alcuni aspetti secondari. Detto questo, la normativa generale sui contratti a termine (articoli 19 e seguenti del decreto legislativo n. 81/2015) prevede:
A) la durata massima comprensiva delle proroghe (ma quello in mobilità non rientra nel computo) e’ di 36 mesi per mansioni riferibili allo stesso livello all’interno della categoria legale di inquadramento;
B) le proroghe possono essere al massimo 5 “spendibili” sui contratti stipulati nell’arco dei 36 mesi.
Dott. Eufranio Massi
Antonio Deastis
Maggio 05, 16:32Buonasera Dott. Massi,
La contatto per una situazione un po’ complessa, non so se le hanno già scritto precedentemente sullo sesso argomento.
Sono un infermiere e, dopo aver partecipato ad un concorso a Modena riguardante la mia professione, occupo una posizione nella graduatoria finale per contratti a tempo indeterminato.
Dopo lo svolgimento delle preselezione relativa al concorso stesso è stata stilata, per esigenze di personale dell’AUSL Modena, una graduatoria per soli titoli per contratti a tempo determinato (se non erro in Giugno 2015), di durata pari a 6 mesi, con decadenza della stessa una volta entrata in vigore la graduatoria finale per il tempo indeterminato (gennaio 2016).
Attualmente l’AUSL Modena sta rinnovando questi contratti semestrali in scadenza anziché chiamare dalla graduatoria finale, per altro con il paradosso che diverse persone aventi questo contratto determinato non facciano parte della graduatoria finale.
Alla nostra protesta l’AUSL Modena ci risponde che a loro è consentito farlo nell’arco di 3 anni.
Non mi sembra corretto che chi è in graduatoria finale dopo aver superato ben 4 PROVE non possa lavorare come suo diritto e aspettare gente che non sia neanche presente nella stessa graduatoria.
Desidererei sapere se c’è possibilità di agire, in qualsiasi modalità, per far valere i nostri diritti.
Spero di essere stato chiaro nell’esporre la situazione in cui ci troviamo, nella speranza di un Suo riscontro.
Cordiali saluti.
Antonio Deastis
Antolap
Marzo 21, 10:36Buongiorno. Gentilmente gradirei un parere sulla comunicazione di una proroga. La norma dice entro 5 ma è possibile inoltrare tale comunicazione anche prima? Nel mio caso, la scadenza originaria è 31/03/16 prorogata al 30/04/2016. La comunicazione al dipendente sarà fatta oggi. Posso inviare già oggi la proroga oppure devo attendere il 31/03 ed inviarla entro il 05/04/2016? Mille grazie
Eufranio Massi
Marzo 21, 11:35Caro lettore,
la norma non vieta assolutamente l’invio della comunicazione di proroga prima della scadenza fissata nel contratto a termine. Ciò che non va superato nel suo caso è il termine del 5 aprile 2016.
Dott. Eufranio Massi
Alberto
Marzo 07, 19:09Buonasera Dott. Massi,
Le volevo chiedere chiarimenti riguardo le proroghe e/o i rinnovi: sono arrivato alla 5a ed ultima proroga del mio contratto di lavoro per un totale di 18 mesi lavorativi e ci tenevo a sapere se a partire dalla scadenza dell’attuale proroga ( 31 giugno ), l’azienda per cui lavoro debba commutare il mio contratto ad indeterminato oppure possa usufruire dei rinnovi sino ad arrivare al termine dei 36 mesi? In parole povere, dopo 5 proroghe l’azienda può utilizzare i rinnovi per la stessa medesima mansione fino al compimento dei 36 mesi?
La ringrazio in anticipo
Saluti
Eufranio Massi
Marzo 08, 10:45Caro Alberto,
l’azienda può arrivare al tetto massimo dei 36 mesi con altri contratti a termine ma non potrà usufruire di altre proroghe avendole esaurite
Dott. Eufranio Massi
WALTER
Marzo 05, 20:06Salve dott. Massi ho lavorato in una ditta a partire di leggio del 2013 fino al 12 de ottobre del 2015 nel arco di questi periodo mi hanno fato 8 rinnovo a la fine no me hanno rinnovato più, sol tanto sono stato ottimo lavoratore mai mi hanno fatto lettera di avvertimento o qualunque osservazione.
ho diritto a assunzione a tempo indeterminato.
Salve.
Eufranio Massi
Marzo 07, 10:42Caro Walter,
il datore di lavoro in caso di più contratti a termine può arrivare fino a 36 mesi, comprensivi sia dei rinnovi che delle proroghe ( al massimo 5)
Dott. Eufranio Massi
michele
Febbraio 28, 16:37salve dott. masi sono un portalettere ctd poste italiane spa il quale sono stato assunto dal 15/10/2015 al 31/01/2016 con un contratto a tempo determinato. Poi mi è stato concessa la proroga dal 01/02/2016 al 31/03/2016 secondo le intese intercorse per lo svolgimento della medesima attività e con il ivello di inquadramento in atto. il mio quesito lecito è il seguente: è possibile fare ricorso ? e avere qualche possibilità nell’avere una conversione del contratto a tempo indeterminato.
Grazie distinti saluti
Eufranio Massi
Febbraio 29, 11:23Caro Michele,
il contratto a tempo determinato secondo la formulazione contenuta all’interno del decreto legislativo n. 81/2015 può essere prorogato fino a cinque volte in un arco temporale complessivo di 36 mesi. Secondo la normativa sulle mansioni contenuta nell’art. 3 del predetto decreto legislativo il lavoratore può essere adibito alle mansioni contenute nel livello di appartenenza relativo alla categoria legale di inquadramento.
Al momento, non credo che ci siano le condizioni per una conversione del rapporto: anzi la norma afferma che in caso di proroghe superiori alle cinque, il contratto diviene a tempo indeterminato a partire dalla sesta proroga.
Dott. Eufranio Massi
Giuseppe
Luglio 14, 16:07Mi trovo nella stessa situazione ma lavoro nella pubblica amministrazione (sanità)… valgono le stesse regole oppure ci sono regole diverse? Grazie
Eufranio Massi
Luglio 25, 12:27Caro Giuseppe,
Nel settore pubblico il contratto a termine previsto nel privato trova applicazione per quanto compatibile. Ad esempio, non si trasforma a tempo indeterminato se si supera la soglia dei 36 mesi perché nel settore pubblico l’ assunzione in ruolo avviene con concorso o procedura assimilata