Webinar: Le novità del Decreto Coesione | Eufranio Massi risponde alle domande

Eufranio Massi risponde alle domande dei partecipanti

Webinar: Le novità del Decreto Coesione | Eufranio Massi risponde alle domande

Il Decreto Coesione è un pilastro cruciale della riforma della politica di coesione.

Lo scorso 6 Giugno 2024 si è svolto il webinar dal titolo “Decreto Coesione Le novità in materia di lavoro “, L’incontro virtuale, che ha visto la partecipazione attiva di più di 2500 utenti, ha generato molte domande e curiosità a cui è stato ben lieto di rispondere Eufranio Massi – Esperto di Diritto del lavoro ed editorialista di Job Opinion Leader – in un’edizione speciale del suo Editoriale.

Ecco le sue risposte.

  • Se nello stesso appalto edile, oltre alle opere edili, interviene anche un elettricista che applica il CCNL Metalmeccanica Artigianato, l’azienda elettrica deve adeguarsi al CCNL Edile o può continuare ad applicare ai propri dipendenti il CCNL Metalmeccanica Artigianato?

Se nel cantiere edile l’appalto riguarda lavori elettrici e non edili l’azienda sarà tenuta ad applicare un trattamento economico e normativo non inferiore a quello previsto dal CCNL sottoscritto dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative nel settore di appartenenza dell’azienda che ha acquisito l’appalto (artigianato, industria, ecc.) strettamente correlato all’oggetto dell’appalto (lavori elettrici). Quindi, nel caso di specie, ritengo che sia corretto applicare il CCNL metalmeccanico artigiano come da Lei evidenziato nel quesito se tale accordo è quello sottoscritto dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative.

  • Nel contesto di un contratto di appalto edile, come dovrebbero essere gestiti i dipendenti delle imprese di impiantistica presenti nei cantieri (idraulici ed elettricisti), che solitamente seguono i CCNL dei metalmeccanici?

La risposta è identica a quella del punto 1.

  • Se ad una ditta edile artigiana si applica il CCNL dell’edilizia industriale, è valido anche in caso di appalti, purché il CCNL sia stato firmato dalle sigle sindacali più rappresentative.

Si, va bene.

  • In edilizia vengono fatti anche molti distacchi. Questi come si possono gestire?

Il distacco viene disciplinato dall’art. 30 del decreto legislativo n. 276/2003 e richiede un interesse concreto del distaccante, cosa che, sovente, non si registra nei lavori edili. La sanzione, ora, è penale e consiste nell’arresto fino ad un mese o, in alternativa, in una ammendo pari a 60 euro al giorno per ogni lavoratore distaccato senza che vi sia un interesse concreto e attuale del distaccante. L’interesse concreto del distaccante si presume esistente nel caso in cui le imprese siano collegate tra loro da un contratto di rete (D.L. n. 76/2013 convertito, con modificazioni, nella legge n. 99) o siano collegate tra di loro.

  • Come si individua e si qualifica un sindacato come comparativamente più rappresentativo? Quale norma detta i criteri di misurazione della maggiore rappresentatività comparativa, a chi è demandata tale misurazione e chi l’ha mai eseguita?

Il riferimento ai contratti collettivi sottoscritti dai sindacati dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentativi a livello nazionale non è nuovo nel nostro ordinamento. Viene utilizzato dai datori di lavoro per versare la contribuzione dei dipendenti (art. 1 della legge n. 388/1989) ed, inoltre, l’art. 1 della legge n.296/2006, al comma 1175, impone alle imprese che intendono avvalersi di sgravi contributivi o di incentivi per l’assunzione di personale il rispetto del trattamento previsto dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e, se esistenti, di quelli territoriali. Il decreto legislativo n. 81/2015 quando parla di contratti collettivi si riferisce, indistintamente (art. 51) a quelli sottoscritti dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e, da ultimo l’art. 19, comma 1, del predetto decreto legislativo affida, alla luce della previsione del D.L. n. 48/2023, a tali organizzazioni sindacali l’onere di prevedere le causali nei contratti a tempo determinato. Detto questo, ci sono indicazioni amministrative e sentenze che individuano i criteri e, a titolo puramente esemplificativo cito: Cass. n. 19832/2013, Cass, n. 4951/2019, Ministero Lavoro interpello n. 27/2015, Consiglio di Stato, VI sezione, n. 971/2007, D.M. del Ministro del Lavoro, n. 14280 ter/2014, e tanto altro ancora, ivi compresa una sentenza della Corte Costituzionale del 2015, la n. 51, che ritiene legittimo nel settore delle società cooperative il riferimento normativo ai contratti comparativamente più rappresentativi per le retribuzioni dei soci lavoratori.

  • Un’azienda specializzata nell’installazione di impianti avanzati di telefonia applica il CCNL Metalmeccanica Artigianato e ottiene appalti per controllo e manutenzione anche presso clienti che applicano CCNL diversi, di qualsiasi tipo. Quali azioni dovremmo intraprendere in questa situazione, considerando che le presenze presso i clienti sono limitate a un massimo di 4/6 ore al mese?

Se si tratta di un’impresa del settore artigiano e l’oggetto del contratto di appalto riguarda gli interventi sulla telefonia può continuare ad applicare il CCNL richiamato nel quesito se sottoscritto dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

  • Se a un’azienda metalmeccanica che applica il CCNL di categoria viene subappaltata una lavorazione all’interno di un appalto edile, è necessario modificare il CCNL applicato ai propri dipendenti?

Occorre, innanzitutto, verificare l’oggetto dell’appalto: se questo non riguarda attività edili ma rientranti nel CCNL dei metalmeccanici, può continuare ad applicare questo contratto se sottoscritto dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative.

  • Per gli under 35, sembrerebbe non essere necessario un periodo minimo di disoccupazione, a differenza del bonus giovani strutturale. Mentre, per assumere gli over 35, occorre rispettare il requisito di 24 mesi di disoccupazione minima, da documentare con la DID. Mi può confermare?

Gli under 35 non debbono aver mai avuto un contratto a tempo indeterminato (l’apprendistato interrotto durante il periodo formativo non conta). Gli over 35 che possono essere assunti nelle Regioni Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Puglia, Calabria, Sicilia e Sardegna, da datori di lavoro che occupano fino a 10 dipendenti, debbono essere disoccupati da almeno 24 mesi: in quest’ultimo caso non conta il fatto che, in passato, possano aver avuto un rapporto a tempo indeterminato.

  • Gli installatori di impianti, quali costruttori e installatori di porte, finestre e recinzioni in metallo, elettricisti, idraulici, ecc., che lavorano sporadicamente presso i cantieri edili per alcuni giorni al mese e applicano il CCNL Metalmeccanica Artigianato, come dovrebbero comportarsi?

Se nell’oggetto dell’appalto non esiste alcun riferimento ad opere di natura edile, va applicato il CCNL strettamente connesso all’attività svolta purché sottoscritto dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative. Nel caso di specie appare giusta l’applicazione del CCNL metalmeccanico se l’attività oggetto dell’appalto è prevista in quest’ultimo.

  • Come può essere individuato il contratto collettivo da applicare ex art. 29 comma 1-bis, D.lgs. 276/2003, nel caso in cui l’attività oggetto dell’appalto sia compresa nell’elencazione di più contratti collettivi?

La questione va risolta nel caso concreto confrontando l’oggetto dell’appalto ed i contratti collettivi di riferimento e ricordando, comunque, che il trattamento economico e normativo non può essere complessivamente inferiore a quello sottoscritto dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

  • L’incentivo donne svantaggiate è sottoposto al parere positivo della Commissione Europea?

L’incentivo temporaneo e non strutturale per le donne svantaggiate previsto dal D.L. n. 60/2024 è sottoposto alla autorizzazione della Commissione Europea ai sensi dell’art. 108, paragrafo 3 del Trattato dell’Unione. Quello, invece, previsto dall’art. 4, commi da 8 a 11 della legge n. 92/2012 che è strutturale ma con agevolazioni minori e con durata inferiore, no.

  • Tribunale Milano del 09.05.2023 e tribunale Trieste 23.11.2023: contestazione della somministrazione a tempo indeterminato in riferimento alla direttiva comunitaria 2008/104. Quid juris?

Sono due sentenze di merito che prendono in considerazione la eccessiva reiterazione della somministrazione a termine (in un caso erano circa sette anni presso lo stesso utilizzatore). Mi sembra corretta l’interpretazione, atteso che la direttiva comunitaria parla sempre di rapporti, per la somministrazione a tempo determinato, che non possono essere duraturi.

  • È sempre legittimo il distacco di personale tra imprese che sono in rete?

L’interesse del distaccante si presume esistente e non deve essere dimostrato. Tuttavia se nella rete c’è una azienda che, senza essere autorizzata, svolge unicamente il compito di smistare il personale senza alcun altro oggetto di attività (nella sostanza, fornisce manodopera senza essere autorizzata), gli organi di vigilanza possono intervenire definendo il distacco come illecito con le conseguenze penali e fiscali che ho tratteggiato nel corso del mio intervento.

  • Se l’attività appaltata comprende sia le attività di pulizie del punto vendita che le attività di movimentazione leggera delle merci, entrambe coperte dalla declaratoria del CCNL Multiservizi, è possibile applicare quest’ultimo CCNL, che è stato stipulato da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative? Oppure è necessario suddividere le diverse attività e applicare un CCNL specifico per ciascuna di esse in caso di appalti complessi?

È opportuno distinguere le due attività e far riferimento a due CCNL diversi se sottoscritti da organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

  • Il Distacco di personale tra aziende controllate o collegate richiede sempre l’interesse dell’azienda distaccante oppure il requisito dell’interesse potrebbe ritenersi sempre esistente, al pari di quanto accade per i distacchi disposti tra aziende che hanno sottoscritto un contratto di rete?

Nel caso di aziende collegate tra di loro o controllate l’interesse dell’azienda distaccante si presume esistente.

  • Una cooperativa ha in appalto da un’azienda chimica, la fase finale del processo produttivo relativa al confezionamento dei prodotti e applica ai propri lavoratori il CCNL Multiservizi; è corretta l’adozione di tale contratto?

Occorre sempre verificare se il CCNL sottoscritto dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale preveda specificatamente quanto previsto nell’oggetto dell’appalto.

  • Qualora si abbiano ditte in appalto che NON forniscono i dati retributivi dei propri dipendenti, quali sono le tutele che il committente può approntare? Cosa deve obbligatoriamente fornire l’appaltatore alla committente in tema retribuzioni? Specialmente se la ditta in appalto è straniera (es. Slovena).

Il committente non è uno sprovveduto e deve porre in essere tutti i mezzi che lo affranchino da possibili rivendicazioni economiche da parte dei dipendenti dell’appaltatore che, entro i due anni successivi alla cessazione dell’appalto, possono chiedere a lui e senza escussione dell’appaltatore, le differenze retributive, gli straordinari ecc. Quindi, anche se la ditta è slovena (rientra, comunque, essendo comunitaria, nella applicazione del D.L.vo n. 136/2016 che prevede obblighi per entrambi) deve, a mio avviso, acquisire anche a campione, nel rispetto della privacy, la documentazione relativa al personale operante nell’appalto.

  • Il committente come può controllare non solo il Ccnl applicato dall’appaltante ma anche se le retribuzioni sono pagate?

Il committente può inserire una clausola nel contratto di appalto con la quale, a propri fini di difesa a fronte di possibili cause derivanti da rivendicazioni economiche dei dipendenti dell’appaltatore, obbliga l’appaltatore a fornirgli mensilmente, nel rispetto della privacy, la, prova che le retribuzioni sono state erogate, atteso che ciò deve sempre avvenire con strumenti tracciabili.

  • La legge n. 213/2023, il D.L. vo n. 216/2023 e il D.L. n. 48/2023 hanno previsto nuovi benefici per chi assume lavoratori nel nostro Paese: al contempo, alcuni benefici, anche presenti da tempo nel nostro ordinamento, come quello per gli “under 36”, quello per le “donne svantaggiate” (con bonus correlato ad un massimo di 8.000 euro) e quello dei NEET, dal 1° gennaio non ci sono più. Di conseguenza, per chi volesse restare nell’ambito di queste agevolazioni dovrà ricadere sull’art. 1, commi 100 e seguenti, della legge n. 205/2017 ove è previsto per chi assume giovani “under 30” al primo rapporto a tempo indeterminato uno sgravio contributivo per 36 mesi sul 50% della quota a carico del datore di lavoro per un massimo di 3.000 euro all’anno. Ma L’Inps non ha emesso alcuna circolare per la fruizione dello sgravio, come comportarsi?

L’INPS non ha fornito alcuna indicazione sui nuovi sgravi contributivi che, comunque, potranno essere fruiti dopo la decisione positiva della Commissione Europea. Nel frattempo, si possono utilizzare gli sgravi contributivi previsti sia dall’art. 1, commi 100 e seguenti de legge n. 205/2017 che dall’art. 4, commi da 8 a 11 della legge n. 92/2012 che sono più ridotti.

  • Le commesse conferite in attuazione dell’art. 14 del D.lgs. 276/2003 possono configurarsi anch’esse come appalto illecito?

Non sono appalti illeciti se le parti rispettano integralmente la previsione dell’art. 14 del decreto legislativo n. 276/2003 che, in ogni caso, è una disposizione speciale finalizzata alla occupazione stabile di personale disabile.

  • In merito all’applicazione del CCNL della zona e del settore del committente per il quale si sta svolgendo la prestazione, se una ditta edile esegue dei lavori per un committente che svolge attività di commercio a Firenze, deve applicare il CCNL del Commercio e l’eventuale CCNL territoriale del Commercio?

No, la ditta edile che esegue lavori in edilizia per una azienda commerciale deve applicare ai propri dipendenti il CCNL nel quale è previsto l’oggetto dell’appalto (ossia un CCNL sottoscritto dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale). Non può applicare il CCNL del commercio in quanto tale contratto non prevede, in nessuna parte, l’esecuzione di lavori edili.

  • I lavoratori impiegati con il LOAgri nel 2023 possono essere reimpiegati nel 2024? Oppure sono considerati operai agricoli (anno 2023) a tutti gli effetti per i quali sussiste il divieto di impiego con il LOAgri?

I lavoratori agricoli impiegati come lavoratori accessori ai sensi dell’art. 1, commi 343 e 344 della legge di bilancio per il 2023, possono essere utilizzati, con tale modalità, anche nel 2024, qualora siano stati rispettati tutti i parametri previsti dalla norma originaria.

  • Un’azienda di produzione software vuole applicare il CCNL del settore Metalmeccanici Industria anziché quello del Terziario, Distribuzione e Servizi. Così facendo, potrebbe rischiare di non essere in regola con la normativa del DURC e perdere i benefici contributivi perché non rispetta la normativa?

La scelta del CCNL da applicare è libera, atteso che i contratti collettivi sono accordi di diritto privato. Detto questo, però, occorre vedere se nel contratto prescelto viene disciplinata la materia specifica che è l’oggetto della attività dell’impresa. Se è così ed il CCNL è sottoscritto da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale e ne è applicato il trattamento, non ci sono problemi con il DURC e con le agevolazioni contributive.

  • Se un’azienda artigiana che applica il CCNL Artigiani Edile, sottoscritto da tutte le parti sindacali, partecipa a un appalto, può continuare ad applicare quel trattamento economico oppure deve fare riferimento al CCNL Edile Industria?

L’azienda artigiana edile continua a far riferimento al proprio contratto di settore, sottoscritto dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

  • Le conseguenze di natura fiscale descritte dal dott. Massi in caso di somministrazione non autorizzata valgono anche per l ‘appalto e il distacco illecito?

Le possibili conseguenze di natura fiscale, essendo, oggi, la norma divenuta penale, valgono sia per l’appalto che per il distacco che per la somministrazione illecita.

  • In merito all’applicazione dei contratti maggiormente rappresentativi: CCNL Area Legno Lapidei, il contratto prevede espressamente applicazione alle PMI individuando anche delle tabelle retributive apposite, se applicato da un’azienda non più artigiana potrebbe essere contestato sotto il profilo del Contratto maggiormente rappresentativo?

La questione va esaminata con riferimento al caso concreto in base a diversi parametri: settore di appartenenza dell’azienda (dal quesito si arguisce che si tratti di una piccola impresa), oggetto individuato nel contratto di appalto e conseguente attività dell’impresa. Il tutto, poi, va visto alla luce dei CCNL che trattano l’argomento per le piccole e medie imprese, verificando se il CCNL prescelto è stato sottoscritto dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

  • Aziende private che prendono appalti per enti pubblici (esempio Cotral o Ospedali) come fanno ad applicare il CCNL di riferimento? Sarebbe il CCNL del pubblico impiego. Periste comunque l’obbligo?

Le aziende private che acquisiscono un appalto pubblico non debbono applicare il CCNL del committente ma debbono assicurar un trattamento economico e normativo complessivamente non inferiore a quello determinato dalla contrattazione collettiva comparativamente più rappresentativa sottoscritta dalle associazioni sindacali. Tanto per fare un esempio dalla casistica da Lei richiamata se con il Cotral è stato stipulato un contratto di pulizie (oggetto, quindi, dell’appalto) il riferimento, a mio avviso, sarà il CCNL multiservizi.

  • Come avviene a livello pratico/tecnico la verifica di congruità negli appalti privati edili prevista all’art. 29 comma 10 e ss. D.L. 19/2024? Quali Enti vengono coinvolti? Viene rilasciato un attestato/parere?

La risposta non si può fornire con una semplice nota come la presente. Le fornisco sia il riferimento al D.M. n. 143 del 25 giugno 2021 che la nota dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro n. 5223 del successivo 19 luglio: c’è abbastanza materiale per approfondire la norma legale, tenendo presenta che l’Ente a cui far riferimento è la Cassa Edile.

  • A proposito di appalti pubblici: le tabelle di costo del lavoro ministeriali del Commercio (valide in tantissimi appalti del terziario anche quello avanzato) sono ferme al 2011: cosa si può fare per difendersi dalla concorrenza sleale o illegale?

È una questione da sollevare sia in sede di gara di appalto che, eventualmente, in giudizio al TAR: in ogni caso, sarebbe opportuno, in presenza di tali situazioni riscontrate, un intervento sugli organi decisionali del Ministero del Lavoro, magari attraverso la vostra associazione datoriale, finalizzato a risolvere il problema.

  • Per quanto riguarda le assunzioni agevolate, può chiarire la disposizione che prevede la determinazione degli acconti dovuti per il periodo 2027?

Il comma 9 dell’art. 22 del D.L. n. 60/2024 ( assunzione under 35, ma la disposizione è ripetuta anche per le assunzioni di donne svantaggiate e per gli over 35 disoccupati da oltre 24 mesi nelle aziende ubicate in Regioni del sud , oltre all’Abruzzo ed il Molise), afferma che i datori di lavoro destinatari degli sgravi contributivi previsti dalle norme di riferimento, allorquando si troveranno a dover determinare gli acconti dovuti per il periodo di imposta in corso al 31 dicembre 2027, dovranno assumere quale imposta del periodo precedente, quella che si sarebbe determinata non applicando lo sgravio contributivo.

  • Un DURC irregolare impedisce la fruizione di benefici contributivi solo per i mesi segnalati dall’INPS come irregolari o anche per i mesi in cui i versamenti sono stati effettuati regolarmente, fino alla regolarizzazione degli omessi versamenti entro la data prevista dall’invito a regolarizzare?

La regolarizzazione degli omessi versamenti entro la data fissata nel verbale redatto dagli organi di vigilanza, consente il recupero dei benefici.

  • La patente a punti riguarda solo le aziende che hanno dipendenti o anche il singolo lavoratore autonomo, come ad esempio l’idraulico artigiano?

La patente a punti riguarda anche il singolo artigiano, senza dipendenti, che opera in appalto o in subappalto all’interno di un cantiere edile.

  • Riguardo lo sgravio del sud in scadenza 30.06.2024, occorre attendere autorizzazione UE per poter proseguire ad usufruirne dal 01.07.2024?

Lo sgravio contributivo per il sud (c.d. Decontribuzione Sud) è operativo fino al 30 giugno 2024 secondo la decisione adottata dalla Commissione Europea. Per la sua prosecuzione occorrerà attendere una autorizzazione analoga. In ogni caso, si attendono chiarimenti da parte dell’Inps o del Ministero del Lavoro.

  • L’incentivo è applicabile anche ai lavoratori richiesti tramite decreto flussi? Eventualmente, come si dimostra che nel Paese di origine non hanno mai lavorato a tempo indeterminato?

Lo sgravio contributivo non è applicabile ai lavoratori provenienti dall’estero, richiesti con il decreto flussi.

  • Per favore, può ripetere le nuove sanzioni per il lavoro nero?

Dal 2 marzo 2024, data di entrata in vigore del D.L. n. 19/2024, la maxi sanzione per lavoro nero è compresa tra 1.950 euro e11.700 euro per ogni lavoratore fino a 30 giorni di lavoro in nero. La sanzione amministrativa sale e va da 3.900 euro a 23.400 euro per ogni lavoratore interessato la cui prestazione di lavoro è compresa tra 31 e 60 giorni. La sanzione amministrativa aumenta ancora e va da 7.800 euro a 46.800 euro per ogni lavoratore, se il rapporto di lavoro in nero è durato più di 60 giorni.

  • Mi conferma che si applica il 1175 bis nel caso di Verbale notificato in questi giorni e agevolazioni già godute di circa 2 anni fa?

Si: a mio avviso, appare opportuno attendere la circolare Inps.

  • Quali sono le motivazioni per cui in sede di conversione si è passati dal riferimento al CCNL maggiormente rappresentativo al CCNL sottoscritto dalle associazioni comparativamente più rappresentative a livello nazionale?

La ragione, a mio avviso, consiste nel fatto che la precedente revisione, contenuta nella norma originaria, presentava forti difficoltà applicative, ben maggiori di questa.

  • Gli incentivi occupazionali spettano anche in caso di trasformazione a tempo indeterminato?

Si, fermi restando i requisiti richiesti (ad esempio per gli under 35 quello di non aver avuto mai altro rapporto di lavoro a tempo indeterminato) il beneficio spetta anche in caso di trasformazione di un contratto a tempo determinato.

  • Sono noti i motivi per cui negli appalti privati non è stata introdotta la previsione sul “CCNL equivalente” di cui al codice degli appalti?

Non conosco la motivazione: mi dispiace.

  • L’incentivo giovani n.205 del 2017 è strutturale quindi per il 2024 è possibile applicarlo?

Lo sgravio strutturale previsto dai commi 100 e seguenti dell’art. 1 della legge n. 205/2015 può ben essere utilizzato anche nell’anno in corso.

  • Un lavoratore extracomunitario entrato in Italia senza richiesta di flusso può inviare un kit postale per richiedere un permesso di soggiorno? Eventualmente, con la ricevuta di invio del kit, può essere assunto?

La risposta è negativa: per maggiori informazioni e per sicurezza si rivolga al competente Sportello Unico per l’Immigrazione ubicato presso la Prefettura della sua Provincia.

  • Per l’agevolazione per l’assunzione di under 35 prevista dal decreto coesione, mi sembra che sia necessario un periodo di disoccupazione per l’aspirante dipendente. Tuttavia, non mi pare che questo fosse un requisito necessario per l’agevolazione under 30 strutturale. Che ne pensa?

Il requisito richiesto è per il giovane, uno soltanto: non aver mai avuto un rapporto a tempo indeterminato (i periodi di apprendistato nei quali non è stato portato a termine il periodo formativo non contano, pur essendo tale tipologia contrattuale un contratto a tempo indeterminato come recita l’art. 41 del decreto legislativo n. 81/2015). Il giovane può aver avuto contratti a termine che possono essere anche in corso.

  • L’incentivo under 35 è soggetto a “de minimis”?

Non è soggetto al “de minimis” di cui al Regolamento UE n. 2023/2831 ma all’autorizzazione della Commissione Europea ai sensi dell’art. 108, paragrafo 3, del Trattato comunitario e nei limiti delle risorse stanziate. L’INPS ha un compito di monitoraggio ed è autorizzato a non dar corso alle nuove istanze se, anche in via prospettica, dovessero esaurirsi le risorse.

  • Un contratto intermittente con una durata inferiore a 6 mesi può influire sul requisito richiesto per l’agevolazione per le donne, ovvero essere ‘privo di un impiego regolarmente retributivo’?

Tale tipologia contrattuale non influisce.

  • La fine della decontribuzione creerà comunque grossi costi alle imprese? I nuovi benefici compenseranno i costi che andranno a sostenere le imprese nei prossimi mesi?

Le sue domande sono pertinenti ma, al momento, non ci sono indicazioni precise su ciò che potrà accadere nei prossimi anni.

  • Quali agevolazioni sono comprese nel Temporary Framework, in scadenza il 30 giugno 2024?

Al momento, se non prorogata, la Decontribuzione Sud.

  • Contesto: Un quesito riguardante l’agevolazione per i lavoratori under 35, in vigore fino al 31/12/2023. Il 18/07/2023 abbiamo assunto a termine determinato un’impiegata, per poi trasformarla a tempo indeterminato il 18/12/2023, usufruendo degli sgravi previsti per i giovani under 35 (sgravio del 100% dei contributi INPS a carico azienda per 36 mesi, fino a un massimo di 8.000 euro annui e 24.000 euro nel triennio agevolato). Il 23/04/2024 abbiamo proceduto al licenziamento per giustificato motivo oggettivo (GMO) di un’altra dipendente, anch’essa impiegata. Nella circolare INPS 57 del 22.06.2023, tra le condizioni per accedere e mantenere il beneficio, è previsto che il datore non debba licenziare per GMO nei 9 mesi successivi all’assunzione, nei confronti dei lavoratori inquadrati con la medesima qualifica. La mia domanda è: “Rischio il recupero dell’agevolazione secondo Lei? Ho assunto a luglio, trasformato a dicembre e licenziato l’altra risorsa ad aprile. In pratica, vorrei sapere se i 9 mesi di divieto di licenziamento decorrano dalla data di assunzione del lavoratore agevolato (come specificato nella circolare) o dalla data di trasformazione (cioè, da quando ho iniziato a usufruire dell’agevolazione). Secondo Lei, in caso di contestazione da parte dell’INPS, ci sarebbero gli estremi per un ricorso basato sul termine “assunzione” anziché “trasformazione” riportato nella circolare?”

È un elemento sul quale, in caso di ricorso, si può lavorare per approfondire la questione.

  • È confermato che nel decreto coesione non è presente l’aumento del valore di esenzione del buono pasto elettronico/digitale da 8 a 10 €, come anticipato nelle ultime comunicazioni?

Non mi sembra che ci sia.

  • Nel caso di assunzione di una donna priva di un impiego da oltre 24 mesi, il datore di lavoro può utilizzare l’incentivo se trascorsi 12 mesi c’è un ULA attivo. Tuttavia, se la dipendente cessa prima dei 12 mesi, l’incentivo può essere utilizzato dal datore di lavoro per i mesi di ULA attivo oppure viene perso completamente?

Il beneficio viene fruito per tutti i mesi in cui sussiste un incremento occupazionale rispetto alla media dei 12 mesi precedenti calcolati secondo le regole fissate dalla regolamentazione comunitaria e dalla sentenza della Corte Europea di giustizia del 2009.

A questo link puoi rivedere integralmente il Webinar sul Decreto Coesione.

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