Obblighi di comunicazione e platea datoriale

L’art. 10 del D.L.vo n. 96/2026 si occupa della valutazione congiunta delle retribuzioni ed è strettamente correlato alle comunicazioni sul divario retributivo di genere che, periodicamente, alcuni datori di lavoro debbono ad alcuni organi:

1. Quelli che occupano da 250 dipendenti in su debbono raccogliere una serie di dati previsti dall’art. 9 entro il 7 giugno 2027 e, successivamente, ogni anno;
2. Quelli che presentano un numero di dipendenti compreso tra 150 e 249 debbono raccogliere gli stessi dati entro il 7 gennaio 2027 e, successivamente, ogni 3 anni;
3. Quelli che occupano tra i 100 ed i 149 lavoratori dipendenti debbono raccogliere i dati entro il 7 giugno 2031 e, successivamente, ogni 3 anni;
4. Quelli che occupano un numero di dipendenti inferiore a 100, sono esonerati dalla raccolta.

Modalità di raccolta e trattamento dei dati

Con uno o più D.M. il Ministro del Lavoro, entro i 90 giorni successivi al 7 giugno, data di entrata in vigore del D.L.vo n. 96/2026, stabilirà le modalità di raccolta e di trattamento dei dati, individuerà i dati utili per la comunicazione, le modalità di raccolta ed esposizione dei dati per i piccoli datori di lavoro (ossia, quelli che occupano  da 2 a 49 dipendenti), ove dovranno essere individuate forme che garantiscano l’anonimato (cosa molto difficile, quando i dipendenti sono pochissimi).

Presupposti della valutazione congiunta

L’art. 10 dispone che i datori soggetti all’obbligo di comunicazione (ossia, quelli riportati sub a), b) e c)) effettuino, con i rappresentanti dei lavoratori, una valutazione congiunta delle retribuzioni in alcune ipotesi ben definite:

1. Quando dalle informazioni ricevute sussiste una differenza sul livello retributivo medio dei lavoratori di sesso femminile e maschile, pari o superiore al 5%;
2. Quando il datore non ha motivato, con criteri oggettivi e neutri, la ragione di tale differenza, riferita al profilo di genere (ad esempio, le condizioni di lavoro, l’anzianità di servizio, i ruoli specifici, ecc.). La motivazione, anche pensando ad un possibile contenzioso futuro, deve essere pregnante e tale da escludere qualsiasi riconducibilità al divario di genere;
3. Quando il datore non ha corretto la differenza immotivata entro i 6 mesi successivi alla data in cui è stata effettuata la comunicazione sulle retribuzioni.

Natura della valutazione congiunta e ruolo delle rappresentanze

La valutazione congiunta non significa, assolutamente, che si deve giungere ad un accordo in quanto il datore di lavoro resta quale unico responsabile della comunicazione. Nel caso in cui non siano operanti all’interno dell’impresa le RSA o la RSU (che sono i primi destinatari delle disposizioni), occorre, a mio avviso, rifarsi a quanto afferma l’art. 3, comma 1, lettera m), laddove, in mancanza di queste ultime, l’onere può essere assolto con i rappresentanti territoriali delle Organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL.

Contenuto della valutazione congiunta

Ma, cosa comprende la valutazione congiunta, tenendo conto che è finalizzata ad individuare, correggere o prevenire differenze retributive non giustificate? Essa comprende:

1. Una analisi delle percentuali di lavoratori di sesso maschile e femminile, per ciascuna categoria di lavoratori;
2. Le informazioni sui livelli retributivi medi per ciascun sesso, ivi comprese le componenti variabili e complementari, riferite a ciascuna categoria di lavoratori;
3. Le eventuali differenze nei livelli retributivi medi tra persone di sesso diverso, in ciascuna categoria;
4. Le ragioni, se esistenti, di tali differenze retributive medie, espresse sulla scorta di criteri oggettivi e neutri, magari stabilite congiuntamente tra datore di lavoro ed organizzazioni sindacali;
5. La percentuale di persone di entrambi i sessi che hanno beneficiato di un miglioramento delle retribuzioni al rientro dal congedo per maternità o paternità, dal congedo parentale (la norma, ovviamente, vale anche in caso di adozione od affido), del congedo per assistenza, se il miglioramento economico si è verificato durante il periodo di fruizione del congedo;
6. Le misure destinate ad affrontare le differenze retributive non motivate sotto il profilo del genere;
7. Una valutazione dell’efficacia delle misure derivanti da precedenti valutazioni congiunte delle retribuzioni.

Esiti della valutazione e comunicazioni agli organismi competenti

Gli esiti della valutazione congiunta restano a disposizione dei lavoratori e dei loro rappresentanti e sono comunicati all’organismo di monitoraggio previsto dall’art. 14 (non è stato ancora nominato, ma lo sarà a seguito di un D.M. del Ministro del Lavoro che sarà emanato (art. 14, comma 5) entro 180 a partire dal 7 giugno 2026. Tale comunicazione va inviata anche all’Ispettorato del Lavoro (presumibilmente, a quello competente per territorio) e qualora ne facciano richiesta, alle Consigliere di Parità.

Rimozione delle differenze retributive non giustificate

Il datore di lavoro, in collaborazione con i rappresentati dei lavoratori, entro un termine ragionevole (la norma non lo specifica) rimuove le differenze retributive non giustificate: in caso di mancato accordo, su richiesta anche di una delle parti, possono essere invitati nella procedura di attuazione l’Ispettorato territoriale del Lavoro e le Consigliere di Parità.

Protezione dei dati e limiti di utilizzo

Il successivo art. 11 si occupa della protezione dei dati, sottolineando che le informazioni ex artt. 7, 9 e 10 che comportano il trattamento di dati personali sono fornite in conformità alle disposizioni emanate dal Garante per la privacy.

I rappresentanti dei lavoratori e l’organismo per la parità offrono la loro consulenza ai lavoratori in merito ad eventuali ricorsi connessi al principio della parità di retribuzione, senza divulgare i livelli retributivi dei singoli lavoratori.

I dati trattati ai sensi degli articoli 7, 9 e 10 non possono essere utilizzati per scopi diversi dall’applicazione del principio di parità di retribuzione.

Tutela giudiziaria e agevolazione probatoria

L’art. 12 si occupa della tutela giudiziaria affermando che alle violazioni dei diritti stabiliti dal D.L.vo n. 96/2026 si applica il codice delle pari opportunità tra uomo e donna previsto dal D.L.vo n. 198/2006. Il ricorso giudiziale (trova applicazione anche l’art. 41-bis per la tutela contro le ritorsioni) può essere attivato, su specifica delega, anche dai rappresentati dei lavoratori, dalle organizzazioni sindacali e dalle associazioni che, per statuto o atto costitutivo, hanno un legittimo interesse a garantire la parità tra uomo e donna. Sussiste il principio dell’agevolazione probatoria che si attiva in presenza di elementi, anche di natura statistica, che facciano prefigurare una discriminazione. A questo punto, il datore di lavoro deve dimostrare che la differenziazione economica pari o superiore al 5% non è dovuta al genere.

Accertamento delle discriminazioni e conseguenze sanzionatorie

L’accertamento delle discriminazioni comporta, anche sulla scorta di accertamenti posti in essere dall’Ispettorato del Lavoro, la violazione dell’art. 41 che può comportare, tra le altre cose, la revoca di benefici normativi e contributivi e la non partecipazione ad appalti pubblici. Sussiste anche l’inosservanza di norma di tutela del lavoro con conseguente applicazione dell’art. 1, comma 1175, della legge n. 296/2006 che non consente l’accesso ad assunzioni incentivate. È prevista, altresì, sotto l’aspetto penale, una ammenda compresa tra 250 e 1.500 euro.