Part-time e pensionamento con occupazione di altro lavoratore: le criticità della norma

La trasformazione a tempo parziale di un rapporto a tempo pieno ed indeterminato di un lavoratore prossimo al pensionamento, con la prospettiva di un cambio generazionale attraverso l’assunzione di un giovane, è stata riproposta dal Legislatore con l’art. 6 della legge annuale sulle piccole e medie imprese, approvata, in via definitiva, il 4 febbraio u.s. ed in via di pubblicazione in Gazzetta Ufficiale.

Viene, nella sostanza, riproposta una disposizione presente per un triennio nel nostro ordinamento per effetto della legge n. 208/2015 che, alla prova dei fatti, diede scarsi risultati.

C’è, tuttavia, da sottolineare che, seppur in termini  molto diversi, la riduzione dell’orario di lavoro del personale in forza con la contemporanea assunzione di altro personale, era già presente nell’art. 2 del D.L. n. 763/1984, attraverso il contratto di solidarietà espansivo (con pochissimi risultati) e, con altri contenuti, nell’art. 19 della legge n. 223/1991 ove ai dipendenti di imprese in Cigs da almeno 24 mesi a cui mancavano fino a 5 anni per il raggiungimento del traguardo pensionistico, era consentita la trasformazione dei rapporti a tempo parziale, e percezione del trattamento pensionistico “pro-quota”, previo accordo sindacale, con una serie di costi a carico della finanza pubblica.

Ma come è attivabile la nuova norma e, soprattutto, per il raggiungimento dell’obiettivo, come si realizza il consenso di entrambe le parti del rapporto di lavoro?

La risposta è positiva e l’iter appare (sulla carta) abbastanza semplice.

Ambito e requisiti soggettivi

La norma, attivabile negli anni 2026 e 2027 (quindi, anche questa come quella del 2015, “a tempo”, si rivolge ai dipendenti delle imprese che occupano non più di 50 dipendenti, che hanno una anzianità contributiva antecedente il 1996 e che entro il 1° maggio 2028, raggiungeranno i requisiti per il pensionamento anticipato ordinario o per quello di vecchiaia. Essi, come detto in precedenza, debbono essere titolari di un rapporto di lavoro a tempo pieno ed indeterminato.

Alla luce di tali requisiti possono chiedere al datore di lavoro la trasformazione del rapporto (attivabile con la procedura prevista dall’art. 8 del decreto legislativo n. 81/2015) a tempo parziale, con riduzione di orario in una percentuale compresa tra il 25% ed il 50%: tale riduzione, è raggiungibile, in un’ottica di estrema flessibilità, attraverso clausole elastiche, secondo determinazioni prese di comune accordo per un periodo settimanale o mensile.

La durata del contratto a tempo parziale inizia con la stipula dell’accordo con il datore e termina con la prima data utile per il conseguimento della pensione (di anzianità o anticipata).

Ma (primo ostacolo), sei il datore di lavoro non dovesse aderire?

Tutto si bloccherebbe, in quanto non è possibile, nel nostro ordinamento, una riduzione “forzosa” dell’orario di lavoro.

Meccanismo retributivo e contribuzione figurativa

Attraverso la riduzione concordata dell’orario, il lavoratore interessato, percepirà la retribuzione contrattualmente prevista alla quale si aggiungerà, in busta paga, la contribuzione a suo carico, mentre, sulle ore non lavorate ma che facevano parte, prima dell’accordo, del normale orario di lavoro, otterrà dall’INPS la contribuzione figurativa in modo tale da scongiurare effetti negativi sul futuro trattamento pensionistico.

Una seconda riflessione si rende necessaria.

L’aliquota a carico del lavoratore (in genere, 9,19% su una percentuale complessiva del 33%) entra, mensilmente, in busta paga: di conseguenza, il vantaggio economico ipotizzato, risulta essere minore in quanto la somma diviene soggetta a tassazione.

L’obbligo di assunzione del giovane lavoratore

C’è, poi, un altro elemento di primaria importanza che condizionerà l’incentivazione della trasformazione a tempo parziale: il datore di lavoro, per ogni dipendente che dovesse chiedere la trasformazione del rapporto, dovrà assumere a tempo pieno ed indeterminato un lavoratore “under 34”, anche utilizzando tipologie contrattuali incentivanti presenti nel nostro ordinamento.

Le legge non richiede, per tale staffetta generazionale, alcuna corrispondenza di profilo professionale tra il lavoratore uscente e quello subentrante ma, anche così, ritengo che non ci sia una particolare spinta positiva delle imprese che, su questo specifico punto, soffriranno la mancanza di una certa flessibilità (ad esempio, non è prevista l’assunzione di un giovane a tempo indeterminato con un rapporto a tempo parziale).

I possibili limiti applicativi dell’istituto

C’è, infine, un altro aspetto non secondario che riguarda la vita del lavoratore anziano: siamo veramente sicuri che a circa un anno o un anno e mezzo dal pensionamento, lo stesso sia attratto dalla trasformazione del proprio contratto” in un rapporto a tempo parziale ove “il guadagno “in busta paga della contribuzione a proprio carico, risulta eroso dalla tassazione?

Ovviamente, il mio è un discorso di carattere generale, che prescinde da precise scelte personali e, probabilmente, in qualche piccola realtà ciò si potrà verificare, soprattutto se il dipendente ha avuto assicurazione circa l’assunzione in pianta stabile di un proprio familiare (e, magari, ha dato, verbalmente, la propria disponibilità a lavorare “in grigio” nelle giornate in cui non dovrebbe prestare servizio).

Sono vicende, già accadute in passato.

Attendiamo, in ogni caso, i chiarimenti amministrativi dell’Inps.