Il nuovo intervento normativo

La formazione e la sicurezza sui luoghi di lavoro continua ad essere un punto dolente in molte realtà aziendali. Su questo aspetto sia il Legislatore che gli organi di vigilanza stanno sempre più focalizzando gli interventi.

Nella recente legge per le piccole e medie aziende (approvata dal Parlamento ma, nel momento in cui scrivo questa riflessione, non ancora pubblicata in Gazzetta Ufficiale) è stata inserita una disposizione che modifica l’art. 37 del decreto legislativo n. 81/2008 il quale prevede i casi in cui scatta obbligatoriamente la formazione per i lavoratori. La norma, ovviamente, non riguarda soltanto le piccole e medie aziende, ma ha una portata generale e al testo originario (contenuto nel comma 4), che individua i momenti in cui deve essere impartita:

• all’atto della costituzione del rapporto di lavoro o all’inizio della utilizzazione qualora ci si trovi di fronte ad una somministrazione di lavoro;
• allorquando si è in presenza di un trasferimento o di un cambio di mansioni;
• allorquando vengono introdotti nuovi macchinari ed attrezzature di lavoro o nuove tecnologie, o si è in presenza di materiali o miscele pericolose;

dopo la lettera b), è stata inserita la lettera b-bis) che impone l’obbligo della formazione anche in presenza di integrazioni salariali che comportino una sospensione dell’attività o una riduzione di orario.

Il rinvio all’accordo Stato-Regioni

La durata minima ed in contenuti su come deve avvenire la formazione sono stati demandati dalla norma all’accordo intervenuto il 24 maggio 2025 in sede di Conferenza Stato, Regioni e Province Autonome di Trento e Bolzano.

Le prime perplessità interpretative

In questa breve riflessione, intendo, però, focalizzare l’attenzione sulla nuova voce inserita dal Legislatore che, per come è scritta, suscita alcune perplessità.

Si parla, semplicemente, di interventi straordinari con sospensione o riduzione di orario, senza alcuna specificazione (che, mi auguro, possa intervenire in sede di chiarimenti amministrativi da parte del Ministero del Lavoro).

L’ampiezza del riferimento alle integrazioni salariali

Parlare di integrazione salariale “tour court”, senza alcuna distinzione, significa riferirsi sia alle interruzioni di pochi giorni o addirittura di poche ore e a quelle che, invece, fanno riferimento a periodi correlati a ristrutturazioni, e crisi aziendali con interventi di Cassa integrazione guadagni straordinaria o contratti di solidarietà difensivi o, addirittura, a interventi salariali in deroga ai limiti massimi, finalizzati ad una riqualificazione e ricollocazione professionale previsti sia dall’art. 22-ter del decreto legislativo n. 148/2015 per la c.d. “transizione occupazionale” che dalle disposizioni, emanate a seguito di accordi aziendali con la partecipazione delle Regioni interessate, per  la ricollocazione di dipendenti di aziende che hanno cessato l’attività.

Le ipotesi che andrebbero escluse

A mio avviso, proprio per non creare incomprensioni tra gli operatori occorrerebbe escludere da  tale obbligo tutti i lavoratori che, in virtù di norme legali e di accordi, sono obbligati a frequentare corsi finalizzati alla ricollocazione nel mondo del lavoro e per i quali sono previsti anche controlli relativi alle presenze  da parte degli organi di vigilanza, sulla scorta della previsione contenuta nel D.M. 2 agosto 2022, emanato in esecuzione dell’art. 25-ter, per i lavoratori che frequentano corsi di politica attiva. Parimenti, per la scarsità del tempo a disposizione, dovrebbero essere esclusi i periodi di integrazione salariale (realizzabili anche con l’intervento del Fondo di integrazione salariale (FIS) o con quello ordinario (CIGO) che si concretizzano in pochi giorni o, addirittura, in poche ore.

Il nodo dei Fondi bilaterali

Andrebbe, poi, chiarito se la disposizione (personalmente, in un’ottica di parificazione, la mia interpretazione è per l’applicazione) riguardi anche i lavoratori delle aziende che percepiscono l’assegno integrativo non dall’INPS ma dai Fondi bilaterali di origine contrattuale.

Il coordinamento con gli accordi di crisi e ristrutturazione

Ci sono, poi, altre situazioni già presenti nel nostro ordinamento: nei processi di ristrutturazione o di crisi aziendale finalizzata ad una ripresa dell’attività, gli accordi sindacali già prevedono formazioni legate alla introduzione di nuovi processi produttivi con tecnologie sulle quali i dipendenti debbono acquisire una serie di nuove conoscenze: con la nuova previsione legislativa inserita nel comma 4 dell’art. 37, sarà opportuno verificare se risultino necessarie implementazioni del programma formativo.

Le ricadute sul lavoratore già formato

Si possono verificare, infine, alcune situazioni nelle quali un lavoratore da poco assunto e che non ha cambiato mansioni, si trovi a ripassare cognizioni relative alla sicurezza che già conosce: ma, in questo caso, “repetita iuvant”.