Le assunzioni agevolate dei giovani NEET: ritardi operativi che non ne consentono l’immediata fruizione

Con l’art. 27 del D.L. n. 48/2023 il Governo ha messo in piedi un nuovo incentivo destinato a favorire l’occupazione dei giovani che non studiano e non lavorano (c.d. NEET). Prima di entrare nel merito delle nuove misure mi sento in obbligo di sottolineare come per costoro fosse già possibile attivare il rapporto di apprendistato professionalizzante e, in presenza delle condizioni richieste dai comma 100 e seguenti dell’art. 1 della legge n. 205/2017 e, da ultimo dell’art. 1, comma 297, della legge n. 197/2022, anche il contratto a tempo indeterminato.

Senza entrare nel merito del perché di questa scelta, mi limito ad affrontare le questioni specifiche che pone questo articolo.

Destinatari delle norme facilitatrici sono i giovani che:

a. non hanno compiuto i 30 anni all’atto della instaurazione del rapporto di lavoro (cosa possibile, quindi, come per l’apprendistato, fino a 29 anni e 364 giorni al momento della instaurazione del rapporto);

b. non lavorano e non sono iscritti a corsi di studio o di formazione

c. sono iscritti al Programma Operativo Nazionale Iniziativa Occupazione Giovani.

Si tratta di tre requisiti di cui l’ultimo, al momento che scrivo questo pezzo (30 maggio), non raggiungibile per chi non è al momento iscritto: nulla è stato detto dal Ministero del Lavoro e dall’ANPAL competenti per materia, atteso che, qualora si intendesse utilizzare il vecchio programma Garanzia Giovani, occorre ricordare che esso è terminato alla fine del 2021 e, sul punto, i centri per l’impiego non hanno ricevuto uno “straccio” di indicazioni.

Le assunzioni che danno diritto al beneficio debbono avvenire nel periodo compreso tra il 1 giugno ed il 31 dicembre di quest’anno.

Il beneficio consiste nel riconoscimento per 12 mesi, di un “bonus” pari al 60% della retribuzione imponibile del lavoratore interessato che, ripeto, deve essere assunto a tempo indeterminato (anche part-time), con rapporto di apprendistato professionalizzante ma anche con contratto di somministrazione a tempo indeterminato. L’assunzione può avvenire in tutti i settori produttivi con l’avviamento esclusione del settore domestico a causa della particolarità del rapporto.

L’incentivo è cumulabile con altre agevolazioni previste dalla normativa vigente (e qui, giustamente, chi ha scritto la disposizione si è preoccupato di derogare alla previsione del comma 114 dell’art. 1, della legge n. 205/2017): in questo caso la cumulabilità non sarà più del 60% ma scenderà al 20%. A mio avviso (ma qui, occorrerà attendere i chiarimenti di prassi dell’INPS) siccome la cumulabilità al 20% discende dal fatto che la stessa riguarda, in contemporanea, due o più benefici, ciò non dovrebbe toccare l’apprendistato professionalizzante ove la contribuzione a carico del datore di lavoro  (10%, e per le aziende dimensionate fino a 9 dipendenti, 1,5% e 3% per i primi due anni) è una “contribuzione propria “ e non ridotta, come ci ricorda la circolare del  Ministero del Lavoro n. 5/1998, destinata, per scelta politica, a favorire l’occupazione giovanile: tale nota fu fatta propria  dall’Istituto alcuni mesi dopo e non è mai stata oggetto di revisione.

Il beneficio va prenotato su una piattaforma INPS ancora non disponibile che, probabilmente, ricalcherà (le parole dell’art. 27 sono uguali a quelle espresse in passato) quella già in uso a partire dal 2013 per gli incentivi previsti per le assunzioni del D.L. n. 76/2013.

Infatti il datore di lavoro che intendesse fruire di tale agevolazione dovrà:

a. presentare istanza telematica all’INPS quantificando sui 12 mesi previsti, il 60% del costo complessivo del dipendente;

b. l’Istituto avrà 5 giorni di tempo per rispondere, atteso che deve assicurarsi, anche in via prospettica, che ci siano le risorse disponibili (infatti, queste ultime non sono, come vedremo, illimitate;

c. ricevuta la risposta positiva, il datore di lavoro avrà 7 giorni di tempo per stipulare il contratto con il giovane (termine perentorio da rispettare in maniera assoluta, pena la decadenza dalla procedura) ed eseguire tutti gli adempimenti conseguenti (ad esempio, comunicazione telematica di avvenuta assunzione ai servizi per l’impiego);

d. nei 7 giorni successivi, pena la decadenza dal beneficio, il datore di lavoro dovrà comunicare l’avvenuta stipula del contratto di lavoro. Una piccola riflessione si ritiene necessaria su questo punto in un momento in cui l’Esecutivo pone in essere con il D.L. n. 48/2023 misure semplificatorie c.d. Decreto Trasparenza: perché il datore di lavoro deve comunicare all’INPS l’avvenuta instaurazione del rapporto quando il datore lo ha già fatto con l’invio telematico dell’assunzione ai servizi per l’impiego, invio che, per legge, ha natura pluri efficace nei confronti di svariati Enti, tra cui l’INPS (D.L. n. 76/2013)?

Il mancato rispetto dei termini sopra indicati porterà all’annullamento del quantum” già a disposizione ( fruibile con il sistema del conguaglio mensile attraverso l’Uniemens) che servirà per altri datori che avranno presentato successivamente le proprie istanze: l’Istituto lavorerà queste ultime secondo l’ordine cronologico di arrivo.

I fondi non sono illimitati: essi sono pari ad 80 milioni di euro per l’anno corrente e a 51,8 milioni per il 2024: essi provengono dal PON giovani, donne e lavoro 2021-2027 e saranno ripartiti su base regionale con un Decreto dell’ANPAL.

Ma, se i fondi, anche in via prospettica, dovessero esaurirsi, cosa succederà? L’Istituto non potrà esaudire le ulteriori richieste e di ciò verrà fornita apposita comunicazione.

I benefici derivanti da tale incentivo rientrano nella normativa del “de minimis” che viene monitorata costantemente dall’INPS.

Ovviamente, per la piena agibilità della norma, oltre alla ripartizione delle risorse su base regionale, alla piattaforma informatica dell’INPS per poter accedere alla agevolazione, ed alla iscrizione dei giovani nello specifico programma presso i centri per l’impiego ( passaggi essenziali che non consentono, al momento, di fruire del beneficio) mancano anche indicazioni di prassi che dovranno essere fornite dal Ministero del Lavoro, dall’ANPAL e dall’INPS.

Sicuramente, il datore di lavoro dovrà essere in regola con il DURC, rispettare la normativa in materia di lavoro e sicurezza e gli altri obblighi di legge ed assicurare ai propri dipendenti il trattamento previsto dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative a livello nazionale, territoriale od aziendale dalle loro RSU o dalla RSA (art. 1, comma 1175, della legge n. 296/2006). Oltre a ciò, dovrà essere rispettato quanto previsto dall’art. 31 del D.L.vo n. 150/2015.

A mio avviso, l’assunzione che si andrà a realizzare dovrà essere incrementale rispetto all’organico medio dell’ultimo anno, attesa la previsione contenuta  nel Regolamento comunitario n. 651/2014. Ciò significa che se per un mese o più mesi il datore resta sotto la media individuata, il beneficio non viene riconosciuto (la norma europea riconosce, comunque, alcune esenzioni laddove spiccano, ad esempio, i licenziamenti per giusta causa ed i pensionamenti).