La proroga obbligatoria del contratto a termine, della somministrazione e dell’apprendistato [E.Massi]

L’emendamento all’art. 93 del D.L. Rilancio, che modifica nuovamente la normativa sui contratti a termine, porta con sé un bagaglio di criticità che pone molti dubbi sull'efficacia operativa

La proroga obbligatoria del contratto a termine, della somministrazione e dell’apprendistato [E.Massi]

Con un emendamento all’art. 93 del D.L. n. 34/2020, il comma 1-bis, il Legislatore modifica, nuovamente, la normativa sul contratto a termine: la riflessione che segue vuole soltanto essere un contributo per capire le criticità operative della nuova disposizione.

Ma, andiamo con ordine.

Viene istituita una sorta di proroga obbligatoria pari al periodo “non lavorato” per sospensione o riduzione di orario dovuto a COVID -19 a seguito del quale i lavoratori hanno fruito di uno dei trattamenti integrativi salariali previsti (CIGO, FIS, Fondi bilaterali e Fondi bilaterali alternativi, CISOA, CIG in deroga, Fondi delle Province Autonome di Trento e Bolzano).

Essa riguarda:

Procedendo con un minimo d’ordine si può affermare, relativamente alle due tipologie di apprendistato richiamate dal Legislatore, che la disposizione si pone in linea con quanto già affermato per l’apprendistato professionalizzante dall’art. 2, comma 4, del decreto legislativo n. 148/2015, laddove si stabilisce, sostanzialmente, la stessa cosa.

A mio avviso, questa previsione per le varie tipologie di apprendistato è logica in quanto ci si trova di fronte ad un contratto a tempo indeterminato finalizzato alla formazione ed all’occupazione dei giovani (art. 41 del decreto legislativo n. 81/2015).

La questione si complica sotto vari aspetti in relazione alle proroghe dei contratti a tempo determinato.

La disposizione parla di proroga per un periodo uguale a quello in cui i lavoratori hanno fruito degli ammortizzatori COVID-19, cosa che si è verificata anche alla luce della previsione contenuta nel D.L. n. 18, all’art. 19-bis, con il quale, attraverso una formula di interpretazione autentica, un po’ inusuale, i datori di lavoro sono stati facoltizzati a prorogare o rinnovare i rapporti a tempo determinato al solo scopo di far fruire ai dipendenti l’integrazione salariale.

Il Legislatore, con una sorta di “imponibile di manodopera” sia pure a termine in voga negli anni Cinquanta, parla di proroga per un periodo uguale a quello di fruizione degli ammortizzatori, ma si dimentica di affermare, esplicitamente, che il periodo di sostegno al reddito viene “neutralizzato”. Ciò, anche se, forse, è implicito sarebbe stato opportuno dirlo chiaramente, atteso che il periodo di sospensione vale, a tutti gli effetti, ai fini dell’anzianità aziendale e per altri istituti legali e contrattuali.

La norma consente ai datori di lavoro che fossero, ad esempio, giunti alla quarta proroga di sforare il numero e di farne una quinta: detto questo, per, credo che siano molte le questioni che potrebbero venire in evidenza.

Ne cito alcune, sperando di non tediare chi mi sta leggendo.

L’art. 19 del decreto legislativo n. 81/2015 prevede, oltre al primo contratto a termine ove è data la facoltà, di non apporre alcuna condizione, tre ipotesi di causali legali:

  • esigenze temporanee, estranea all’attività ordinaria;
  • esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
  • esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.

Da quanto appena detto emerge un fatto che, direi, ha una importanza basilare: il contratto a termine risponde ad un’esigenza temporanea del datore di lavoro e non è possibile metterlo sullo stesso piano di un contratto a tempo indeterminato quale è, ad esempio, l’apprendistato.

Da ciò discendono alcune domande:

  1. cosa succede se l’esigenza temporanea non c’è più come nel caso di un rientro dalla maternità, dalle ferie, dalla malattia o dall’infortunio del dipendente che era stato sostituito? Il datore di lavoro potrebbe non avere un posto a cui adibire il lavoratore (la disposizione riguarda anche le piccole aziende) e, allora, cosa fa lo prende in soprannumero, con tutti gli oneri retributivi e contributivi a suo carico?
  2. cosa succede se l’attività del datore di lavoro è a carattere stagionale ed il lavoratore era stato assunto a tempo determinato ma, nel frattempo, il periodo stagionale va verso la conclusione? Il datore di lavoro deve retribuire il dipendente anche se, nel frattempo, l’attività cessa?
  3. cosa succede se il datore di lavoro non ha, in quel momento, da offrire le specifiche mansioni per le quali il lavoratore era stato assunto (ad esempio, per una sostituzione di malattia): deve forse offrirgli mansioni diverse inferiori o superiori? Ma in questo caso, si può lo stesso parlare di proroga che è per le stesse mansioni, o sarebbe più opportuno parlare di rinnovo (ma in questo caso ci vorrebbe la causale è, in ogni caso, occorrerebbe rispettare lo “stop and go”)?
  4. cosa succede se, non essendoci stata una neutralizzazione temporale esplicita, il contratto, per effetto della proroga supera il limite dei sei mesi, facendo scattare il diritto di precedenza ex art. 24 del decreto legislativo n. 81/2015 per una assunzione a tempo indeterminato o anche, se si tratta di una donna “in periodo protetto”, un ulteriore contratto a termine?
  5. cosa succede se, per effetto della proroga e, ripeto un’altra volta, in mancanza di una neutralizzazione esplicita, si dovesse superare la soglia dei 24 mesi, superata la quale il contratto si trasforma ex lege a tempo indeterminato?
  6. cosa succede per il computo dei contratti a termine ex art. 27 del decreto legislativo n. 81/2015 ove, la maggior durata del rapporto conta ai fini dell’applicazione di particolari istituti previsti da leggi o contratti collettivi?
  7. cosa succede se, per effetto della mancata neutralizzazione, a causa di un contratto a tempo determinato superiore ai sei mesi, dovesse scattare l’aliquota ex art. 3 della legge n. 68/1999?
  8. cosa succede se il datore di lavoro non dovesse ottemperare all’obbligo di legge rifiutando la proroga ed il lavoratore dovesse chiedere un risarcimento del danno andando in giudizio?

Ho enunciato alcuni problemi che si potrebbero presentare per effetto di questa disposizione, a mio avviso, scritta male e che, per alcuni versi, riguardano anche per la somministrazione a termine.

Per quest’ultima tipologia contrattuale sussiste anche un altro problema: quello della sottoscrizione di un nuovo contratto di natura commerciale tra l’utilizzatore e l’Agenzia di Lavoro al fine di ottenere proprio quel lavoratore e per un periodo uguale a quello in cui quest’ultimo è stato in integrazione salariale.

Autore

Eufranio Massi
Eufranio Massi 330 posts

E' stato per 40 anni dipendente del Ministero del Lavoro. Ha diretto, in qualità di Dirigente, le strutture di Parma, Latina, i Servizi Ispettivi centrali, Modena, Verona, Padova e Piacenza. Collabora, da sempre, con riviste specializzate e siti web sul tema lavoro tra cui Generazione vincente blog.

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