Il quadro normativo e la circolare INPS

Dopo sette mesi dalla entrata in vigore della norma (art. 1, commi da 210 a 213 della legge n. 199/2025), l’INPS ha emanato la circolare operativa n. 82 del 29 luglio 2026 con la quale fornisce le indicazioni concernenti la fruizione del beneficio correlato alle assunzioni di donne con almeno tre figli minorenni. Si tratta di un beneficio strutturale e non a tempo, finanziato con risorse che vanno oltre il 2035, per il quale non va chiesta l’autorizzazione alla Commissione Europea ai sensi dell’art. 107 del Trattato dell’Unione.

La finalità dell’intervento

Si tratta di una disposizione che intende facilitare l’ingresso nel mondo del lavoro di donne che, per particolari esigenze dovute alla natalità, hanno avuto ed hanno difficoltà a trovare una occupazione e che, probabilmente, tenuto conto dell’attuale tasso di natalità delle donne italiane, tende a favorire, nella sostanza, cittadine extra comunitarie, regolarmente presenti nel nostro Paese, che hanno, per una serie di motivi, un maggior tasso di prolificità.

Ma, andiamo con ordine cercando, nel prosieguo della riflessione, di seguire l’articolato dei chiarimenti amministrativi forniti dall’Istituto.

I requisiti soggettivi delle lavoratrici

La norma, secondo i paletti fissati dal Legislatore, riguarda le donne:

• Madri, di almeno tre figli di età minore dei diciotto anni al momento dell’assunzione, non essendo in alcun modo preclusivo il fatto che durante il rapporto di lavoro uno o più figli diventino maggiorenni. Nella sostanza, il requisito si cristallizza al momento dell’assunzione e non presenta alcun ostacolo il fatto che il figlio maggiorenne esca dal nucleo familiare. Ovviamente, attesa la piena equiparazione normativa, rientra nel computo anche la prole minorenne adottata o affidata, sin dal momento della preadozione o del preaffidamento;
• Debbono essere prive di un lavoro regolarmente retribuito da almeno sei mesi. Si tratta di un requisito che, in genere, viene in evidenza per le donne svantaggiate o molto svantaggiate e che, proveniente dalle regole degli organismi comunitari è stato ben spiegato sia dalla circolare del Ministero del Lavoro n. 34 del 25 luglio 2013 che dal D.M. del Ministro del Lavoro del 17 ottobre 2017. Nella sostanza, non ci riferisce, soltanto, alle donne disoccupate che hanno manifestato la propria volontà ad una occupazione secondo quanto affermato dall’ 19 del D.L.vo n. 150/2015, ma anche a chi negli ultimi sei mesi antecedenti l’assunzione ha avuto un rapporto di lavoro subordinato non superiore a sei mesi o che ha svolto una attività lavorativa autonoma o parasubordinata dalla quale sia derivato un reddito annuale escluso da imposizione fiscale.

I datori di lavoro destinatari

I datori di lavoro che, potenzialmente, sono destinatari dello sgravio contributivo sono tutti quelli del settore privato, imprenditori e non imprenditori (ad esempio, studi professionali, associazioni, fondazioni, ecc.), ivi compresi quelli del settore agricolo.

I rapporti di lavoro agevolabili

I contratti che possono dar luogo alle agevolazioni sono:

• Il contratto a tempo determinato, anche a tempo parziale, di dodici mesi, raggiungibili anche attraverso l’istituto della proroga, cosa che comporta uno sgravio contributivo per un anno;
• Il contratto a tempo indeterminato, anche questo è possibile a part-time, cosa che comporta uno sgravio contributivo per ventiquattro mesi;
• Il contratto a tempo indeterminato a seguito della trasformazione del precedente contratto a termine descritto sub a), cosa che comporta anche la restituzione del contributo addizionale dell’1,40%, se versato, per i mesi di vigenza del precedente rapporto a tempo determinato.

I rapporti esclusi dall’incentivo

L’incentivo non trova applicazione nei contratti di lavoro domestico (sia per la particolarità del rapporto che per una contribuzione “propria” alquanto ridotta) che nell’apprendistato il quale è una tipologia che fruisce di una contribuzione “di favore” che accompagna tutto il percorso formativo (e anche oltre) sol che si pensi alla contribuzione ridotta nei dodici mesi successivi al consolidamento del rapporto. Resta fuori anche in contratto di lavoro intermittente a tempo indeterminato in quanto non assicura una occupazione stabile e dipende, unicamente, dalla chiamata del datore di lavoro.

La misura dell’esonero contributivo

L’esonero contributivo, come indicato dal comma 210, è sul 100% della quota dei versamenti contributivi e previdenziali a carico del datore di lavoro, entro un tetto massimo annuale di 8.000 euro, riparametrati su base mensile, con esclusione dei premi e dei contributi dovuti all’INAIL, ferma restando l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche. La soglia massima, riproporzionata su base mensile è pari a 666,66 euro, mentre quella giornaliera è di 21,50 euro. Ovviamente, in caso di prestazione a tempo parziale, il contributo è ridotto in proporzione.

Le contribuzioni escluse dall’esonero

L’esonero, oltre a quanto dovuto all’INAIL, non riguarda anche la c.d. “contribuzione minore” che vado, sinteticamente, a ricapitolare:

• Il contributo, al Fondo per l’erogazione ai lavoratori del settore privato dei trattamenti di fine rapporto ex art. 2120 c.c. (art. 1, comma 755 della legge n. 296/2006);
• I versamenti delle quote di TFR, se dovute, al Fondo di Tesoreria dell’INPS che, come ricorda la circolare INPS n. 12/2026, non sono soggette alla riduzione di qualsiasi aliquota contributiva;
• Il contributo, ai fondi bilaterali, al FIS ed ai Fondi delle Province Autonome di Trento e Bolzano, previsti dal D.L.vo n. 148/2015;
• Il contributo dello 0,30% in favore dei Fondi interprofessionali per la Formazione continua ex art. 118 della legge n. 388/2000;
• Il contributo, ove dovuto, per il Fondo del settore del trasporto aereo e dei servizi aeroportuali;
• Le contribuzioni non previdenziali concepite per apportare elementi di solidarietà alle gestioni previdenziali di riferimento;
• Il contributo di solidarietà sui versamenti destinati alla previdenza complementare e/o ai fondi di assistenza sanitaria ex D.L. n. 103/1991;
• Il contributo di solidarietà per i lavoratori dello spettacolo ex art. 1, commi 8 e 14, del D.L.vo n. 182/1997;
• Il contributo di solidarietà per gli sportivi professionisti ex art. 1, commi 3 e 4, del D.L.vo n. 166/1997.

I limiti di spesa e il monitoraggio dell’INPS

Il beneficio contributivo viene riconosciuto entro precisi limiti di spesa: 5,7 milioni di euro per l’anno corrente, 18,3 milioni per il 2027, 24,7 milioni per il 2028, 25,3 milioni per il 2029, 25,9 milioni per il 2030, 26,5 milioni per il 2031, 27 milioni per il 2032, 27,6 milioni per il 2033, 28,2 milioni per l’anno 2034, 28,9 milioni a decorrere dal 2025. L’Istituto, come avviene in situazioni analoghe, è incaricato del monitoraggio della spesa, con comunicazioni periodiche sia al Dicastero del Lavoro che a quello dell’Economia: in caso di sforamento, anche prospettico, del budget assegnato, è autorizzato a non dar seguito alle istanze successive che dovessero pervenire.

Cumulabilità e compatibilità con altri benefici

Lo sgravio non è cumulabile con altre agevolazioni (come, ad esempio, la c.d. “decontribuzione Sud” o quella per l’assunzione di lavoratrici che fruiscono del trattamento di NASPI) ma è compatibile sia con il beneficio fiscale correlato all’incremento occupazionale, previsto dall’art- 4 del D.L.vo n. 216/2013, che con l’agevolazione ex art. 5 della legge n. 162/2021, pari all’1% dei contributi previdenziali nel limite massimo di 50.000 euro annui, per i datori che sono in possesso della “certificazione della parità di genere” ex art. 46-bis del D.L.vo n. 198/2006.

Le condizioni generali per la fruizione

Il datore di lavoro deve essere in regola con quanto previsto dal comma 1175 dell’art. 1 della legge n. 296/2006:

• Possesso del DURC;
• Assenza di violazioni in materia di lavoro e legislazione sociale, nonché di salute e sicurezza sul lavoro individuate, da ultimo, con il D.M. 22 giugno 2026, pubblicato sulla G.U. n. 156 dell’8 luglio u.s. ove, nell’Allegato A, sono riportate una serie di violazioni che costituiscono cause ostative, per periodi diversi, alla fruizione dei benefici. Tali violazioni debbono essere state accertate con provvedimenti definitivi (sentenze passate in giudicato, ordinanze-ingiunzioni definitive). La norma richiede, altresì, il rispetto di altri obblighi di legge;
• Rispetto degli accordi e CCNL sottoscritti a livello nazionale dalle associazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative a livello nazionale e, se esistenti, anche di quelli di secondo livello (territoriale od aziendale).

La regolarizzazione prevista dal comma 1175-bis

Il successivo comma 1175-bis stabilisce, inoltre, che il diritto allo sgravio contributivo resta in caso di successiva regolarizzazione degli obblighi contributivi ed assicurativi, nonché delle violazioni accertate indicate dal comma 1175, entro i termini indicati dagli organi di vigilanza sulla base di specifiche indicazioni normative. Qualora ci si trovi di fronte a violazioni amministrative che non possono essere soggette a regolarizzazione, il recupero dei benefici erogati non può essere superiore al doppio dell’importo sanzionatorio riportato nel verbale.

I principi generali dell’art. 31 del D.L.vo n. 150/2015

Va, inoltre, rispettato l’art. 31 del D.L.vo n. 150/2015, secondo il quale l’agevolazione non viene riconosciuta:

• Se l’assunzione costituisce attuazione di un obbligo preesistente stabilito dalla legge o dalla contrattazione collettiva: tale disposizione vale anche nel caso in cu il lavoratore avente diritto all’assunzione venga utilizzata attraverso un contratto di somministrazione;
• Se l’assunzione viola un diritto di precedenza previsto dalla legge o dal contratto collettivo (si pensi, ad esempio, al diritto di precedenza esternato per iscritto ex art. 24 del D.L.vo n. 81/2015 da una lavoratrice o un lavoratore con precedente contratto a tempo determinato, o a un lavoratore (o  lavoratrice) licenziato per giustificato motivo oggettivo nei 6 mesi precedenti secondo la previsione dell’art. 15, comma 6, della legge n. 264/1949, o ad un dipendente non transitato a seguito di cessione di azienda o ramo di essa presso il nuovo datore, il quale per 12 mesi è titolare di tale diritto, come ricorda l’art. 47, comma 6, della legge n. 428/1990;
• Se presso il datore di lavoro o l’utilizzatore con contatto di somministrazione siano in atto sospensioni per crisi o riorganizzazione aziendale (si parla, quindi, di un intervento integrativo salariale straordinario), a meno che l’assunzione programmata non sia per un livello completamente diverso da quello dei lavoratori in integrazione salariale straordinaria o sia destinato a prestare attività in una unità produttiva diversa da quella interessata alla sospensione;
• Se il lavoratore neoassunto risulti essere stato licenziato nei sei mesi antecedenti da un datore di lavoro che, al momento del licenziamento, presentava assetti proprietari sostanzialmente coincidenti con quelli del datore di lavoro assumente, o risultava con quest’ultimo in rapporto di collegamento o controllo.

L’obbligo di pubblicazione sul SIISL

Va, inoltre, ricordato che per effetto dell’art. 14 del D.L. n. 159/2025 il datore di lavoro che intende fruire dello sgravio contributivo deve pubblicare la disponibilità della posizione lavorativa sul SIISL (Sistema Informativo per l’Inclusione Sociale e Lavorativa).

La procedura per accedere all’agevolazione

Le istruzioni operative per accedere all’agevolazione sono riportate al punto 8 della circolare n. 72: la domanda, presentata on line sul portale INPS deve contenere:

• Nominativo della lavoratrice, dichiarazione di status di priva di impiego e madre di almeno tre figli di età inferiore ai diciotto anni;
• Codice della comunicazione obbligatoria relativa al rapporto di lavoro instaurato o trasformato;
• Importo della retribuzione media mensile, comprensivo dei ratei delle mensilità aggiuntive;
• Indicazione della eventuale percentuale di lavoro a tempo parziale;
• Misura dell’aliquota contributiva datoriale oggetto di sgravio.

Le verifiche dell’INPS

L’INPS provvede a:

• Verificare l’esistenza del rapporto di lavoro consultando la banca dati;
• Calcolare l’importo dell’incentivo spettante;
• Comunicare l’esito positivo dell’istanza.

Le variazioni dell’orario di lavoro

Ricordo che:

• In caso di autorizzazione per un lavoro a tempo parziale, qualora vi sia un ampliamento dell’orario di lavoro, lo sgravio contributivo non aumenta;
• In caso di trasformazione a tempo parziale di un rapporto a tempo pieno ed indeterminato per il quale si è avuto lo sgravio contributivo pieno, il datore di lavoro è tenuto a riparametrare l’incentivo spettante per fruire dell’importo ridotto.