Il quadro di riferimento dell’art. 8 del D.L. n. 138/2011

Personalmente, ho sempre nutrito qualche perplessità sul contenuto della norma prevista dall’art. 8 del D.L. n. 138/2011 che consente, a determinate condizioni, di derogare con un accordo in sede aziendale, su alcuni istituti fondamentali del nostro ordinamento lavoristico disciplinati da norme legali o provenienti da CCNL, con lo scopo di raggiungere, a livello aziendale, alcuni obiettivi di scopo.

Le novità introdotte dall’art. 7-bis del D.L. n. 62/2026

Ora, con l’art. 7-bis, introdotto dalla Camera, in sede di conversione, del D.L. n. 62/2026,  sono state introdotte alcune novità nel contratto di prossimità che consente, in presenza di obiettivi di scopo, di derogare, su alcuni istituti contrattuali o legali, con intese sottoscritte a livello aziendale o territoriale da organizzazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative a livello nazionale o da loro rappresentanze sindacali in azienda, con efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati a condizione di essere siglato sulla base di un criterio maggioritario relativo alle predette rappresentanze sindacali: gli obiettivo della disposizione, fortemente osteggiata da alcune organizzazioni sindacali e, talora, oggetto di approfondito esame da parte della magistratura e degli organi di vigilanza degli Ispettorati del Lavoro, sono:

• Una maggiore occupazione;
• La qualità dei contratti di lavoro;
• L’adozione di forme di partecipazione dei dipendenti;
• L’emersione del lavoro irregolare;
• Gli incrementi di competitività e di salario;
• La gestione delle crisi aziendali ed occupazionali;
• Gli investimenti e l’avvio di nuove attività.

Il limite delle fonti sovraordinate

Il raggiungimento di tali obiettivi passa attraverso deroghe normative su determinati istituti, fermo restando che il contratto di prossimità non può derogare sia a principi costituzionali che a norme vincolanti previste sia a livello comunitario (si pensi alle Direttive ed ai Regolamenti) che scaturenti da convenzioni internazionali.

Gli istituti oggetto di possibile deroga

Gli Istituti ai quali si può derogare (anche solo per periodi limitati, purché si raggiunga lo scopo alla base dell’intesa, sono diversi ed alcuni estremamente delicati come:

• Gli impianti audiovisivi aziendali e le nuove tecnologie;
• Le mansioni;
• Gli inquadramenti;
• L’orario di lavoro;
• La solidarietà negli appalti che non può, in ogni caso, riguardare la contribuzione previdenziale e gli oneri assicurativi;
• I contratti a termine;
• I contratti part-time;
• La trasformazione dei contratti di lavoro;
• La disciplina del rapporto di lavoro, ivi comprese le collaborazioni e le partite IVA;
• Le conseguenze correlate al licenziamento, con eccezione di quelli discriminatori, per maternità o matrimonio.

Il controllo sugli obiettivi di scopo

Gli interventi della Magistratura e degli Ispettori del lavoro ai quali ho già fatto cenno hanno, talora rilevato che le deroghe apportate ad alcuni istituti tra quelli sopra indicati, non avevano trovato alcuna giustificazione negli obiettivi di scopo alla base del contratto che non si erano realizzati.

Il nuovo obbligo di deposito

Ma, cosa dice di nuovo l’emendamento approvato con l’art. 7-bis?

Il comma 1-bis, afferma che a partire dalla data di entrata in vigore della legge di conversione, prevista per la fine di giugno 2026, dovranno essere depositati presso la Direzione Generale dei Rapporti di Lavoro e delle Relazioni Industriali del Ministero del Lavoro, nonché presso l’archivio del CNEL, tutti i contratti ed accordi collettivi di prossimità sottoscritti. Occorrerà chiarire, in via amministrativa:

• I tempi del deposito dopo la sottoscrizione dell’intesa;
• Se il deposito riguardi anche i contratti di prossimità stipulati in precedenza ma che sono ancora in corso di validità.

Gli accordi nelle imprese sotto i quindici dipendenti

C’è, poi, un passaggio che merita una certa riflessione e riguarda i contratti di prossimità che interessano i datori di lavoro con un organico dimensionato sotto i quindici dipendenti, i cui contenuti sono visibilmente peggiorativi.

Il nuovo comma 2-ter dispone che tali accordi debbano essere sottoscritti presso l’Ispettorato territoriale del Lavoro.

Il successivo comma 2-quater stabilisce, inoltre che, ricorrendo tale ipotesi, i dipendenti interessati debbano essere informati entro i tre giorni antecedenti la sottoscrizione e che tale comunicazione avvenga con posta elettronica o con altre modalità previste dalle procedure aziendali.

I profili applicativi da chiarire

Ci sono, a mio avviso, almeno quattro punti rispetto ai quali appare necessario effettuare alcune riflessioni operative:

• Aziende con meno di quindici dipendenti: dal computo, a mio avviso, sono esclusi, per effetto dell’ 47, comma 4, del D.L.vo n. 81/2015 gli apprendisti, mentre i lavoratori a tempo parziale vengono computati “pro-quota” (art. 9), gli intermittenti in relazione alle prestazioni avvenute nel semestre precedente (art. 18), i lavoratori con contratto a tempo determinato, secondo le indicazioni fornite dall’art. 27. Ritengo, altresì, che dal calcolo siano esclusi, come previsto dal comma 9 dell’art. 18 della legge n. 300/1970, i familiari ed i collaterali del titolare entro il secondo grado;
• Sindacato chiamato alla stipula: difficilmente, nelle imprese che occupano meno di quindici unità, si trova una rappresentanza sindacale aziendale. Di conseguenza, il sottoscrittore dell’intesa potrebbe essere un rappresentate (o anche più di uno) di una associazione sindacale esterna comparativamente più rappresentativa a livello nazionale ma che è poco introdotta nelle dinamiche di impresa di quell’azienda;
• Trattamenti peggiorativi: con l’accordo di prossimità si possono raggiungere accordi di natura peggiorativa (ad esempio, diminuzione della retribuzione, demansionamento, ecc.) alfine, ad esempio, di evitare i licenziamenti. Un tale accordo tocca, direttamente, i dipendenti nelle proprie tasche e, per gli stessi, è ben più incisivo di una intesa che, aumenti, ad esempio, la percentuale dei contratti a tempo determinato stipulabili o una eventuale deroga alle causali. Tornando al demansionamento o alla diminuzione della retribuzione appare opportuno sottolineare come una norma di tal genere si rinvenga per un singolo lavoratore nel comma 6 dell’art. 2103 c.c., ove l’accordo va sottoscritto “in sede protetta” con la motivazione della “conservazione dell’occupazione”;
• Ruolo del funzionario dell’Ispettorato territoriale del Lavoro: a mio avviso, anche in considerazione delle piccole dimensioni dell’impresa, esso non può, assolutamente, essere finalizzato a verificare che le parti che sottoscrivono siano d’accordo, atteso che lo stesso è tenuto a verificare che i contenuti non siano “leonini”: ad esempio, trattandosi di riduzioni stipendiali o normative, dovrà esaminare se le stesse non siano particolarmente pesanti e, comunque, siano “a tempo”, ossia correlate a quello strettamente necessario per superare la crisi che, in via alternativa, avrebbe portato ai licenziamenti. È un ruolo particolarmente delicato rispetto al quale è doveroso attendersi precise indicazioni da parte dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro.