Che regole deve rispettare il contratto a termine stipulato per motivi sostitutivi?

Il contratto a tempo determinato per motivi sostitutivi rappresenta una delle principali ipotesi di legittima apposizione del termine al rapporto di lavoro. La sua corretta impostazione è essenziale per evitare il rischio di conversione a tempo indeterminato, soprattutto alla luce del quadro normativo delineato dal Decreto Legislativo n. 81/2015 e dei chiarimenti forniti dalla prassi amministrativa.

Ciò che prevede la normativa

Il contratto a tempo determinato per motivi sostitutivi deve rispettare le regole contenute nel Decreto Legislativo n. 81/2015, in particolare gli articoli dal 19 al 29.

Il motivo sostitutivo rientra tra le causali legittimanti l’apposizione del termine al contratto di lavoro.
La causale per sostituzione è considerata legittima anche senza l’indicazione nominativa del lavoratore sostituito, purché nel contratto siano indicati elementi oggettivi idonei a rendere verificabile la sostituzione, come chiarito dal Ministero del Lavoro con la circolare n. 17/2018.

Tali elementi devono consentire di ricondurre il contratto a una specifica esigenza sostitutiva, collegata a un’assenza temporanea o a una posizione lavorativa individuabile all’interno dell’organizzazione aziendale.

Per quanto concerne la durata del rapporto, trovano applicazione i limiti previsti dall’articolo 19, comma 2, del Decreto Legislativo n. 81/2015. In particolare, non è consentito superare il limite massimo di 24 mesi, salvo che la contrattazione collettiva applicata preveda una diversa disciplina.

Orientamenti ministeriali e giurisprudenziali

La circolare n. 17/2018 del Ministero del Lavoro ha precisato che:

• non è necessario indicare il nome del lavoratore sostituito;
• è invece indispensabile descrivere in modo puntuale e verificabile la ragione sostitutiva;
• la causale deve consentire eventuali controlli ispettivi sulla effettiva sussistenza dell’esigenza di sostituzione.

La giurisprudenza ha più volte ribadito che una causale generica o meramente riproduttiva della norma non è idonea a giustificare il termine.

Profili applicativi e adempimenti operativi

Dal punto di vista operativo, le aziende dovrebbero:

• indicare nel contratto la ragione concreta della sostituzione;
• specificare il contesto organizzativo o la posizione interessata;
• verificare il rispetto del limite massimo di durata del rapporto;
• controllare eventuali deroghe previste dal CCNL applicato.

I lavoratori, invece, possono verificare la legittimità del contratto accertando:

• la presenza di una causale chiara e verificabile;
• la coerenza tra la durata del rapporto e i limiti di legge;
• l’effettiva riconducibilità del contratto a un’esigenza sostitutiva reale.

Il contratto a termine per motivi sostitutivi è legittimo solo se rispetta le regole del Decreto Legislativo n. 81/2015, presenta una causale concreta e verificabile e si colloca entro i limiti massimi di durata previsti dalla legge o dalla contrattazione collettiva. Un’impostazione formale corretta è decisiva per la tenuta del rapporto.