Azzeramento del periodo acausale e rinnovi dei contratti a tempo determinato

L'Editoriale di Eufranio Massi

Azzeramento del periodo acausale e rinnovi dei contratti a tempo determinato

Durante la conversione in legge del D.L. n. 48/2023, il Legislatore ha pensato bene di introdurre oltre alle nuove causali che sostituiscono quelle vecchie di natura legale introdotte ad agosto 2018 dal c.d. “Decreto Dignità”, due novità che vanno nella direzione di rendere, per i datori di lavoro, più fruibile il nuovo contratto a tempo determinato: mi riferisco all’azzeramento del periodo “acausale”, ai fini del computo massimo, per i nuovi contratti a partire dal 5 maggio 2023, data di entrata in vigore del D.L. n. 48, ed al fatto che il rinnovo del contratto, avvenuto nei primi dodici mesi, non necessita dell’apposizione di alcuna condizione.

Ma, andiamo con ordine ricordando che le due novità introdotte si collocano all’interno dell’art. 24 della legge 3 luglio 2023 n. 85, che, pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale n. 153 del 3 luglio u.s., ha convertito, con modificazioni, il D.L. n. 48.

Cominciamo dall’azzeramento: afferma il nuovo comma 1-ter dell’art. 19 del D.L.vo n. 81/2015 che “ai fini del computo del termine di dodici mesi previsto dall’art. 19, comma 1 e dall’art. 21, comma 01, del D.L.vo n. 81/2015, si tiene conto dei soli contratti stipulati a decorrere dalla data di entrata in vigore del presente decreto (ossia il 5 maggio u.s.)”.

Si tratta, a mio avviso, di una norma pensata per agevolare il ricorso ai contratti a tempo determinato in un momento in cui la contrattazione collettiva, nella maggior parte dei casi, deve ancora sottoscrivere accordi sulle causali e si ha una certa ritrosia a lasciare al datore di lavoro l’identificazione delle esigenze tecnico, produttive ed organizzative che, per evitare contenziosi di vario genere, vanno specificatamente declinate.

Cosa significa la norma soprariportata?

Fermo restando che la durata massima dei contratti a tempo determinato (che non è stata, assolutamente, coinvolta dalla riforma delle causali) è di 24 mesi (o il termine diverso previsto dalla contrattazione collettiva) per mansioni riferibili allo stesso livello della categoria legale di inquadramento, per i contratti stipulati a partire dal 5 maggio i precedenti 12 mesi “acausali”, non contano. Da ciò discendono alcuni esempi che, seppur non esaustivi, ci rendono evidente la portata della novità:

a. Contratto a tempo determinato scaduto (o in scadenza) di durata di 12 mesi, senza l’apposizione di alcuna condizione: il datore di lavoro ed il lavoratore possono stipulare un ulteriore contratto a termine della durata di 12 mesi, per le stesse mansioni, senza causale (i primi 12 si sono “azzerati”) ma non possono andare anche oltre inserendo una delle nuove condizioni (il rapporto si trasformerebbe a tempo indeterminato) perché, complessivamente, hanno raggiunto i 24 mesi (ovviamente, possono andare oltre se la contrattazione collettiva applicata in azienda prevede un termine massimo più ampio, o possono stipulare un ulteriore contratto avanti ad un funzionario dell’Ispettorato territoriale del Lavoro per un massimo di 12 mesi, con l’apposizione di una condizione, come previsto dall’art. 19, comma 3, e rispettando lo “stop and go”, come ribadito, negli ultimi anni dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro);

b. Contratto a tempo determinato scaduto (o in scadenza) di 16 mesi: si tratta di un rapporto che, probabilmente, si è sviluppato per 12 mesi senza causale e, successivamente, attraverso una proroga o un rinnovo è arrivato a 16 mesi. Alla luce delle novità introdotte dalla legge di conversione n. 85, il datore di lavoro che ha visto “azzerati” i primi 12 mesi senza l’apposizione di alcuna condizione, può prorogare il rapporto (qualora non abbia esaurito le 4 proroghe), senza l’apposizione di alcuna causale, per un massimo di 8 mesi, in quanto non può superare la soglia dei 24;

c. Contratto a tempo determinato scaduto (o in scadenza) di 12 mesi con causale (è il caso, ad esempio, di un contratto a termine in sostituzione per una maternità lunga): il datore di lavoro ha sempre a disposizione ulteriori 12 mesi di contratto senza apposizione di alcuna condizione;

d. Contratto a tempo determinato in scadenza dalla durata di 12 mesi: se il datore procede con una proroga, superando tale soglia, deve apporre una causale, cosa che non succede se stipula “ex novo” il contratto, atteso che la disposizione parla di “contratti stipulati” e non di “contratti prorogati senza soluzione di continuità”. In caso di nuovo contratto stipulato occorre rispettare lo “stop and go” (art. 21, comma 2) che è di 10 o 20 giorni di calendario a seconda che il precedente rapporto abbia avuto una durata fino a 6 mesi o superiore. Il mancato rispetto fa sì che il rapporto diventi a tempo indeterminato a partire dal secondo contratto.

Ovviamente, su questo e, in generale, su tutti gli aspetti innovativi della disciplina dei contratti a tempo determinato si attendono i chiarimenti di prassi da parte del Ministero del Lavoro o, come avvenuto in passato in situazioni analoghe, dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro.

Nulla è cambiato, poi, sia per le proroghe (sempre 4 nell’arco temporale di 24 mesi), sia per lo “stacco” tra un contratto e l’altro, che per la durata massima (24 mesi o termine diverso previsto dalla contrattazione collettiva.

Ovviamente, quanto appena detto, non trova applicazione per i contratti a termine per attività stagionali che sono quelle individuate dal D.P.R. n. 1525/1963 (che dal 2020 comprende anche l’accordo collettivo del settore turistico della provincia di Bolzano) e dai contratti collettivi, anche di secondo livello. Qui, non c’è alcun obbligo di apposizione di causali, non è previsto “lo stacco” tra un rapporto e l’altro, la durata complessiva può ben andare oltre i 24 mesi ed il diritto di precedenza, regolarmente esternato per iscritto entro i 3 mesi successivi alla cessazione del contratto (i mesi sono 6 nel contratto a tempo determinato “normale”) è per un altro contratto a termine “stagionale”, mentre per l’altro è per una assunzione a tempo indeterminato entro i 12 mesi successivi alla cessazione del rapporto.

La seconda novità riguarda il rinnovo (la contribuzione aggiuntiva dello 0,50% è sempre da pagare) del contratto a tempo determinato ove il comma 01 dell’art. 21, ora afferma che “il contratto può essere prorogato o rinnovato liberamente nei primi 12 mesi e, successivamente, solo in presenza delle condizioni di cui all’art. 19, comma 1”. In caso di violazione di quanto appena detto il contratto si trasforma a tempo indeterminato.

Dalla novità introdotta nel testo discende che:

a. Il rinnovo di un contratto scaduto, se avviene nei primi 12 mesi non abbisogna di alcuna causale: ovviamente, qualora dovesse superare tale soglia, occorrerà inserire una condizione. Il rinnovo è un nuovo contratto tra le parti che necessita del rispetto dello “stop and go”. In caso di rinnovo di un contratto a tempo determinato per le stesse mansioni già espletate, la norma (art. 7 del D.L.vo n. 104/2022) esclude l’apposizione del patto di prova;

b. Qualora il primo contratto abbia avuto una durata di 12 mesi, ma anche inferiore, se si supera tale soglia, per effetto dei mesi previsti dal rinnovo, occorre inserire una delle condizioni previste dall’art. 19, comma 1, rispettando, anche in questo caso “lo stacco” tra un contratto e l’altro. Il mancato rispetto dello “stop and go” comporta la trasformazione a tempo indeterminato del rapporto (art. 21, comma 01, secondo periodo).

c. Nei contratti a termine per attività stagionali (art. 21, comma 01, ultimo periodo) non è necessario apporre alcuna causale sia in caso di rinnovo che di proroga.

Le disposizioni appena commentate valgono anche, a mio avviso, per la somministrazione a termine, attesa l’assonanza, all’interno dell’art. 19, delle due tipologie contrattuali.

Allorquando si parla di nuove causali occorre far riferimento a quanto previsto dall’art. 24 del D.L. n. 48, convertito nella legge n. 85/2023 ricordando che le stesse sono apponibili:

a. Nei casi previsti dai contratti collettivi di cui all’art. 51 che sono quelli, anche di secondo livello, sottoscritti dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori, comparativamente più rappresentative a livello nazionale (a livello aziendale dalle “loro” RSA o dalla RSU):

b. In assenza della previsione della contrattazione collettiva di cui alla lettera a), nei contratti collettivi applicati in azienda (quindi anche contratti collettivi non rappresentativi se prevedono causali) e, comunque, per esigenze di natura tecnica, organizzativa e produttiva individuate dalle parti, e in ogni caso entro il 30 aprile 2024. Per prevenire possibili contenziosi è opportuno declinare le esigenze di natura tecnica, organizzativa e produttiva;

c. In sostituzione di altri lavoratori: la norma è molto ampia e consente la sostituzione di qualsiasi lavoratore assente dal posto di lavoro, con i soli divieti posti dall’art. 20, la cui violazione comporta “ex lege” la trasformazione del rapporto in contratto a tempo indeterminato.

Autore

Eufranio Massi
Eufranio Massi 330 posts

E' stato per 40 anni dipendente del Ministero del Lavoro. Ha diretto, in qualità di Dirigente, le strutture di Parma, Latina, i Servizi Ispettivi centrali, Modena, Verona, Padova e Piacenza. Collabora, da sempre, con riviste specializzate e siti web sul tema lavoro tra cui Generazione vincente blog.

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12 Commenti

  1. Buongiorno Professore, ho da porLe un quesito sull'”azzeramento del contatore dei 12 mesi”. La fattispecie concerne più contratti a tempo determinato di un lavoratore di durata pari:
    primo contratto: acausale pari a 3 mesi
    rinnovo con causale pari a 2 mesi
    rinnovo con causale pari a 10 mesi
    Ora sorge la necessità di riassumere il lavoratore per ulteriori 4 mesi.
    L’azzeramento del contatore si applica solo sul primo contratto acasuale (3 mesi) o più in generale, ai primi 12 mesi (indipendentemente dall’apposizione della causale)?
    RingraziandoLa per l’eventuale riscontro, porgo cordiali saluti

  2. Buongiorno Dott. Massi, la normativa prevede 24 mesi come tetto massimo per i contratti a tempo indeterminato. Il CCNL stipulato nel 2022 pone come limite 36 mesi in determinate circostanze. Quindi quanto previsto dal CCNL prevale sulle disposizioni della normativa ?
    Grazie anticipatamente. Cordiali saluti.

  3. Buongiorno Dott. Massi.
    le sottopongo il caso di una lavoratrice che ha lavorato 6 mesi nel 2019 in somministrazione e ora sta per essere assunta nuovamente in somministrazione. in tal caso i 6 mesi precedenti sono azzerati e si può procedere alla stipula di un rinnovo acausale per un utilizzo massimo di 12 mesi? in sostanza si riparte da zero?

    • La sostanziale assimilazione della somministrazione a termine al contratto a tempo determinato consente, a mio avviso, pur nel silenzio della norma, di azzerare il precedente periodo acausale relativo al precedente rapporto stipulato prima del 5 maggio 2023, e di consentire la stipula di un nuovo contratto di somministrazione per 6 mesi senza apposizione di alcuna condizione.

      • perché il nuovo contratto acausale può avere durata massima di soli 6 mesi e non 12 considerando appunto azzerato il precedente rapporto?

  4. Buongiorno Dott. Massi,
    perchè nel punto b) (a pag. 2) si azzerano i primi 12 mesi e si può prorogare, mentre nel punto d) (a pag.2) non si azzerano i primi 12 mesi e non si può prorogare?
    Il punto b) non mi è chiaro.
    La ringrazio in anticipo per la sua disponibilità ed eventuale chiarimento.
    Cordiali saluti

    • Le rispondo volentieri cercando di chiarire ciò che ho scritto, in mancanza di chiarimenti amministrativi da parte del Ministero del Lavoro.
      La norma prevede che per i contratti stipulati a partire dal 5 maggio vengano azzerati i primi dodici mesi del precedente contratto che sono stati acausali.
      Prima di rispondere alla sua domanda ricordo che l’art. 19 del decreto legislativo n. 81/2015 prevede che un contratto a termine o in somministrazione, anche in sommatoria, non possa superare i 24 mesi per mansioni riferibili allo stesso livello della categoria legale di inquadramento ( o al diverso periodo previsto dalla contrattazione collettiva).
      Chiarisco il punto b.
      Nell’esempio che ho fatto ho parlato di un contratto a termine vicino alla scadenza o scaduto di 16 mesi ove, presumibilmente, i primi 12 sono stati senza l’apposizione di una condizione, cosa che è, invece, avvenuta per gli ulteriori 4. Il datore di lavoro se il contratto è scaduto, ne può stipulare uno nuovo, rispettando lo stop and go, di 8 mesi (pur avendo un bonus di 12) perché non può superare i 24 mesi, pena la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato.
      Spero di essere stato sufficientemente chiaro.
      Cordiali saluti
      Eufranio Massi

  5. Katiuscia
    Luglio 10, 19:16

    Buongiorno Dott. Massi,
    Le sottopongo un esempio per capire in modo concreto l’applicazione della nuova norma.
    Se ho un contratto a termine stipulato il 01 agosto 2022 di 6 mesi, prorogato poi fino al 31 luglio 2023 acausale, posso prorogare senza causale per ulteriori 12 mesi (essendo post 5 maggio 2023)? Grazie in anticipo per il chiarimento. Cordiali Saluti

    • La nuova norma afferma che per i contratti stipulati a partire dal 5 maggio 2023 si azzerano i dodici mesi fruiti senza l’apposizione di una causale. Può senz’altro stipulare ex novo un nuovo contratto a termine senza l’apposizione di alcuna condizione.
      Per quel che riguarda la proroga, senza causale, del contratto in essere per 12 mesi, nel silenzio amministrativo del Ministero del Lavoro, alcuni illustri commentatori affermano che è possibile proseguire il contratto, acausale, con una proroga.
      Personalmente, ma ripeto è una mia opinione, ritengo che ciò possa avvenire con un nuovo contratto perché la disposizione parla di contratto stipulato dopo il 5 marzo. La proroga, a mio avviso, è una prosecuzione del vecchio contratto e, forse, non è in linea con quel che dice la norma che parla, appunto, di contratto stipulato.
      Prudentemente, anche per evitare possibili ricorsi giudiziali, io userei la via del nuovo contratto acausale per 12 mesi stipulato ex novo. Tutto questo, in attesa di auspicabili chiarimenti amministrativi.
      Spero di essere stato chiaro e convincente
      Eufranio Massi

      • Buonasera,
        vorrei sottoporre questo caso:
        lavoratore assunto con contratto a tempo determinato acausale il 18/10/2022 con scadenza rapporto al 31/05/2023. Il 31/05/2023 il contratto è stato prorogato al 17/10/2023 senza indicazione della causale (poichè si era ancora all’interno dei primi 12 mesi). Adesso l’azienda avrebbe intenzione di effettuare un rinnovo dopo uno stop & go di 20 giorni. In questo nuovo contratto, che inizierebbe il 07/11/2023, possiamo omettere l’indicazione della causale anche se dopo la data di entrata in vigore del decreto lavoro (05/05/2023) è già stata fatta una proroga?
        Grazie
        Sonia

  6. Non capisco l’ipotesi 4. Perche non si puo fare una proroga acausale se la norma neutralizza ai fini dell’art 19 ma anche del 21 01 che la prevede.

    • Il ragionamento che io ho fatto e che la norma parla di contratti stipulati a partire dal 5 maggio: la proroga, a mio avviso, è una prosecuzione del vecchio contratto. Ovviamente, questa è la mia opinione che, indubbiamente, contrasta con una logica di semplificazione, sempre apprezzabile, come quella da lei sostenuta. Mi auguro che, sul punto, intervenga quanto prima un chiarimento di prassi del Ministero del Lavoro che, magari sposi la sua tesi (in questo caso non ci sarebbe neanche lo stop and go).

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