Il quadro normativo di riferimento

La scorsa settimana ho pubblicato una primissima riflessione sui nuovi obblighi relativi alla trasparenza retributiva, soffermandomi sui momenti antecedenti l’assunzione del lavoratore: ora, con questo breve scritto, tratto alcuni aspetti relativi alla trasparenza concernenti le retribuzioni dei lavoratori in forza.

Con l’art. 6 delD.L.vo n. 96/2026 viene esaminata la trasparenza nella determinazione delle retribuzioni ed i criteri per la progressione economica, secondo un meccanismo presente nella Direttiva comunitaria n. 2023/970 che intende assicurare il diritto individuale in favore del lavoratore ed una serie di obblighi a cui sono tenuti i datori di lavoro (anche in ragione della dimensione aziendale).

Obblighi informativi e soglia dimensionale

L’obbligo di informazione riguarda tutti i datori di lavoro anche quelli che non raggiungono i 50 dipendenti che sono esonerati soltanto da una serie di compiti di raccolta di dati e di informazioni periodiche. Per costoro, nell’ottica della riservatezza e della comunicazione che deve garantire l’anonimato sussiste qualche problema in più: sarà un D.M. del Ministro del Lavoro che, auspicabilmente, dovrà dipanare la matassa, atteso che appare molto difficile in una piccolissima azienda con pochi dipendenti, assicurare il principio sopra richiamato. Per questi ultimi, che, comunque, sono tenuti a fornire le risposte ai loro dipendenti, il comma 3 dell’art. 6 afferma che non sono tenuti a rendere disponibili i criteri relativi alla progressione economica e che il loro organico si computa alla luce dei criteri individuati:

• Dall’ 18, commi 8 e 9 dell’art. 18 della legge n. 300/1970, ove sono esclusi dal calcolo il coniuge, i parenti di secondo grado in via diretta o collaterale, mentre vi rientra tutto il personale a tempo indeterminato, incluso quello con qualifica dirigenziale;
• Dall’ 9 del D.L.vo n. 81/2015 ove i lavoratori a tempo parziale sono calcolati “pro-quota” in relazione all’orario svolto, rapportato al tempo pieno previsto dal CCNL applicato;
• Dall’ 18 del D.L.vo n. 81/2015 ove i lavoratori con contratto intermittente (sia a tempo pieno che a tempo determinato) vengono calcolati nell’organico in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre;
• Dall’ 27 del D.L.vo n. 81/2015 ove, ai fini del calcolo dei lavoratori con contratto a tempo determinato, si tiene conto del numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato, compresi i dirigenti, impiegati negli ultimi due anni, sulla base effettiva dei loro rapporti di lavoro;
• Dall’ 47 del D.L.vo n. 81/2015, ove si afferma che i lavoratori assunti con contratto di apprendistato (comma 3) sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi o contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative e istituti.

Criteri retributivi, progressione economica e accessibilità

Il comma 1 dell’art. 6 afferma che tutti i datori di lavoro rendono accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare sia la retribuzione che i livelli retributivi, nonché quelli fissati per la progressione economica (da questi ultimi sono esclusi i datori con un organico dimensionato sotto le 50 unità). L’art. 8 prevede un onere ulteriore per i datori a fronte di dipendenti con disabilità: ai fini dell’accessibilità occorre tenere conto della specifica tipologia di handicap.

Quanto comunicato, all’atto dell’assunzione, con l’informativa ex art. 1, comma 1, del D.L.vo n. 152/1997 (in grandissima parte si tratta di informative contenute nella lettera di assunzione), costituisce modalità ordinaria di adempimento alla trasparenza per quel che concerne il livello di inquadramento, la retribuzione iniziale il CCNL applicato ed i criteri di determinazione.

Per i datori di lavoro che applicano CCNL sottoscritti da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, il rinvio agli stessi si intende assolto per quel che concerne i livelli di inquadramento ed i trattamenti economici previsti: ciò vale anche per gli eventuali accordi integrativi di secondo livello, anche aziendali, stipulati dalle “loro” RSA o dalle RSU, come previsto dall’art. 51 del D.L.vo n. 81/2015.

Il diritto individuale di richiesta del lavoratore

Il successivo art. 7 sancisce il diritto del lavoratore a chiedere per iscritto una serie di informazioni.

Di cosa si tratta?

Il lavoratore, direttamente, o attraverso rappresentanti sindacali all’uopo delegati o mediante gli organismi di parità come le consigliere, può chiedere informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Tale diritto può essere esercitato una sola volta nell’anno ed il datore di lavoro ha l’obbligo di rispondere per iscritto entro due mesi dalla richiesta.

Va chiarito, una volta per tutte, che con tale sistema non si intende in alcun modo aprire la strada sia alla conoscenza delle retribuzioni degli altri lavoratori che alle politiche retributive aziendali.

Prima di procedere alla risposta il datore di lavoro dovrà verificare la legittimità della richiesta anche in relazione sia alla categoria di appartenenza che a quelle di pari valore e successivamente rispondere.

I datori di lavoro (comma 2) possono assolvere l’obbligo pubblicando le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o pari lavoro, sulla rete intranet o nell’area riservata del sito internet aziendale. A fronte di informazioni incomplete od imprecise i lavoratori hanno il diritto di chiedere ulteriori delucidazioni sia direttamente che attraverso i propri rappresentanti i le consigliere di parità. Il datore di lavoro che, in caso di informazioni imprecise, ha l’obbligo di motivare le risposte, deve informare i propri dipendenti del diritto, annuale, a chiedere informazioni, specificando le modalità.

Divieto di riservatezza sulla propria retribuzione e limiti di utilizzo dei dati

L’art 7 ricorda, poi, che al lavoratore non può essere proibito di rendere nota la propria retribuzione (e, quindi, anche di pubblicarla su qualsiasi mezzo) e che le informazioni diverse da quelle riguardanti la propria retribuzione o il proprio livello, sono utilizzabili, unicamente, ai fini dell’esercizio del diritto alla parità retributiva. Ciò che allo stesso non va comunicata è la retribuzione del collega o della collega che svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, il quale, secondo la definizione contenuta nell’art. 4, comma 2, lettera b), è “la prestazione lavorativa diversa svolta nell’esercizio di mansioni comparabili, previste dai livelli stabiliti dal CCNL applicato dal datore di lavoro o, in mancanza, dal CCNL siglato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore di riferimento”.

I dati oggetto di comunicazione

Ma, quali sono i dati oggetto di comunicazione, tenendo conto che, ai sensi dell’art. 3, comma 1, lettera b) il quale esclude i trattamenti economici individuali non strutturali quali componenti retributive riconosciute su base personale, i superminimi non sono da includere?

L’art. 9 effettua una precisa elencazione riferendosi al:

• Divario retributivo di genere;
• Divario retributivo di genere nelle componenti complementari o variabili;
• Divario retributivo mediano di genere che, secondo l’art. 3, comma 1, lettera e) è la differenza tra il livello retributivo mediano dei lavoratori di sesso femminile e quello dei lavoratori di sesso maschile, espressa in percentuale del livello retributivo medio dei lavoratori di sesso maschile;
• Divario retributivo mediano di genere nelle componenti complementari e variabili;
• Percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile che ricevono componenti complementari o variabili;
• Percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile in ogni quartile retributivo che, secondo l’art. 3, comma 1 lettera f) è da intendersi come ciascuno dei quattro gruppi uguali in cui i lavoratori sono suddivisi in base al loro livello retributivo, dal più basso al più alto;
• Divario retributivo di genere tra lavoratori per categorie di lavoro ripartito in base al salario o allo stipendio normale di base ed alle componenti variabili o complementari.

Le medie del CCNL applicato

Una domanda appare spontanea: se si ci si limita a fornire le medie del livello previsto dal CCNL applicato, non è, almeno in questa fase, sufficiente?

La mia risposta è, per la stragrande maggioranza dei datori di lavoro, positiva.

Le imprese grandi che operano a livello nazionale potranno, in caso di politica retributiva unitaria, aggregare i dati riferiti a tutte le loro unità produttive, qualora ciò consenta una rappresentazione delle politiche retributive più affidabile.

Quanto appena detto comporterà per le imprese medio grandi un lavoro di mappatura del personale finalizzato a determinare, sulla base dei criteri del D.L.vo n. 96/2026 e del CCNL applicato, gruppi omogenei di lavoratori che svolgono gli stessi lavori o lavori di pari valore.

Il decreto ministeriale attuativo

L’ultima parte dell’art. 9 riguarda la Decretazione che Il Ministro del Lavoro dovrà porre in essere per dare un quadro definitivo alla materia. Ciò dovrebbe avvenire entro il 5 settembre p.v. (90 giorni dal 7 giugno, data di entrata in vigore del D.L.vo n. 96/2026). Con tale provvedimento dovranno essere definite:

• Le modalità per la raccolta dei dati e il trattamento dei dati da parte del Ministero del Lavoro con informazioni da acquisire dalle banche dati di una serie di Enti come, ad esempio, l’INPS, l’INAIL, l’INL;
• L’indicazione dei dati utili ai fini delle comunicazioni dei datori di lavoro;
• Le attività di assistenza tecnica e di sostegno dei datori di lavoro con eventuali iniziative formative;
• Le modalità di raccolta ed esposizione dei dati indicati al comma 8 dell’art. 7.

Monitoraggio, accesso ai dati e decorrenze

I commi successivi riguardano:

• La trasmissione dei dati all’organismo di monitoraggio previsto dall’art. 14, la cui costituzione è demandata ad un prossimo provvedimento del Ministro del Lavoro;
• Le informazioni sul divario retributivo sono accessibili ai lavoratori ed ai loro rappresentanti e, in caso di richiesta all’Ispettorato del Lavoro ed agli organismi di parità competenti per territorio;
• L’ispettorato del Lavoro, i lavoratori, e gli organismi di parità hanno diritto a chiedere ulteriori dettagli relativi alla comunicazione ed il datore è tenuto a rispondere per iscritto entro sessanta giorni e a porre rimedio alla eventuale discriminazione immotivata;
• L’art. 9 si applica ai datori di lavoro che occupano almeno 100 dipendenti;
• Per i datori che occupano almeno 250 dipendenti i primi dati sono raccolti entro il 7 giugno 2027 e, successivamente, ogni anno. Per i datori che occupano tra 150 e 250 unità i dati sono raccolti entro il 7 giugno 2027 e, successivamente, ogni tre anni. Per i datori di lavoro che occupano tra 100 e 149 dipendenti i dati sono raccolti entro il 7 giugno 2031 e, successivamente, ogni tre anni.