La trasparenza salariale al via: obblighi per i datori di lavoro

Il 7 giugno p.v. entra in vigore il D.L.vo n. 96/2026, attuativo della Direttiva Comunitaria n. 2023/970 con il quale si introducono, sia nel settore privato che in quello pubblico, norme destinate a favorire la trasparenza retributiva che si applica a tutti i rapporti di lavoro subordinato, compresi quelli per i dirigenti, con la sola esclusione di quelli domestici e di quelli intermittenti.

Obblighi informativi nella selezione e nell’assunzione

Tutti i datori di lavoro sono gravati da una serie di obblighi dal momento della selezione e dell’assunzione, con l’obbligo di comunicare la retribuzione annua, senza chiedere notizie circa lo stipendio o il salario precedente.  I datori di lavoro che presentano un organico dimensionato dai 50 dipendenti in su hanno l’onere di comunicare i criteri concernenti la progressione di carriera.

Diritto di accesso alle informazioni retributive

Ogni dipendente può chiedere, per iscritto, direttamente o attraverso le rappresentanze sindacali o gli organismi di parità le informazioni scritte sui livelli retributivi medi suddivisi per sesso e categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di uguale valore e il datore di lavoro è tenuto a rispondere, sempre per iscritto, entro i due mesi successivi alla richiesta.

Ci sarà modo e tempo per approfondire nelle prossime settimane i vari temi che scaturiscono dalla nuova normativa, cosa che sarà fatto anche attraverso un webinar che Generazione Vincente ha in programma di calendarizzare a breve.

Gli obblighi del datore di lavoro nella fase preassuntiva

La disciplina dell’art. 5

Fatta questa breve premessa, ritengo di dover effettuare una prima breve riflessione su cosa cambia in materia di trasparenza retributiva prima dell’assunzione, per la quale sono basilari le indicazioni fornite dall’art. 5.

Tale disposizione fa, innanzitutto, salve tutte le informazioni da fornire al lavoratore dopo l’assunzione (appare opportuno ricordare gli obblighi che scaturiscono per il datore di lavoro dall’art. 1 del D.L.vo n. 152/1997, emendato dal D.L.vo n. 104/2022 e, da ultimo, dall’art. 11, comma 1, del D.L. n. 62/2026), per poi aggiungere che ai candidati ad un lavoro, a prescindere dalla tipologia contrattuale di natura subordinata, vanno fornite espresse indicazioni  sulla retribuzione iniziale o sulla fascia da attribuire alla posizione, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere ed alle disposizioni previste dal CCNL applicato dal datore di lavoro.

Avvisi e bandi: indicazione della retribuzione

Tali informazioni debbono, obbligatoriamente, essere riportate negli avvisi e nei bandi con i quali si rendono note le opportunità di lavoro: da ciò discende che prima dei colloqui o delle selezioni il lavoratore deve essere messo in condizione di conoscere, il più possibile, la realtà del posto per il quale dovrebbe fornire la propria disponibilità.

Divieto di richiesta delle retribuzioni pregresse

È vietato, nel modo più assoluto, chiedere al candidato informazioni sulle retribuzioni percepite nei precedenti rapporti di lavoro, nonché in quello attuale, se sta ancora prestando l’attività. Tale divieto, afferma il comma 2, si riverbera anche nei confronti di altri soggetti intermediari (società di ricerca di personale, “head hunter”, ecc.) o delle Agenzie di Lavoro, incaricati di compiere la selezione (anche per un primo invio con contratto di somministrazione) o di fornire elementi per l’assunzione.

Procedure di assunzione e neutralità di genere

Il successivo comma 3 afferma che per non compromettere il diritto alla parità di retribuzione per uno stesso lavoro o un lavoro di pari valore, le procedure di assunzione e di selezione debbono essere effettuate senza porre in essere discriminazioni. Di qui, come corollario, la norma dispone che gli avviso ed i bandi che pubblicizzano le opportunità di lavoro vanno redatti secondo criteri neutri sotto il profilo del genere, anche con riferimento ai titoli professionali richiesti.

Le definizioni di “stesso lavoro” e “lavoro di pari valore”

La norma appena evidenziata pone, a mio avvio, la necessità di alcune spiegazioni.

La prima riguarda le definizioni di “stesso lavoro” e di “lavoro di pari valore”. Esse sono riportate nell’art. 4 per il quale si intende:

• “Stesso lavoro”: è la prestazione svolta nell’esercizio di mansioni identiche o riconducibili al medesimo livello e categoria legale di inquadramento previsti dal CCNL applicato dal datore di lavoro o, in mancanza, dal CCNL sottoscritto dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale per il settore di riferimento;
• “Lavoro di pari valore”: è la prestazione diversa svolta nell’esercizio di mansioni comparabili, previste dai livelli di inquadramento stabiliti dal CCNL applicato dal datore di lavoro o, in mancanza, dal CCNL sottoscritto dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore di riferimento. La valutazione sul “lavoro di pari valore” deve, tra le altre cose, tenere conto delle competenze, delle responsabilità e delle condizioni di lavoro e di altri eventuali fattori pertinenti alla prestazione ed alla posizione.

Il colloquio con il candidato

La seconda riflessione concerne il colloquio con il candidato.  A mio avviso, non appare opportuno chiedere al candidato quale sia la sua aspettativa per la retribuzione, atteso che tale domanda potrebbe essere di stimolo per lo stesso ad indicare la retribuzione del precedente lavoro o dell’attuale, cosa che la legge vieta. Ovviamente, una dichiarazione spontanea del candidato non viola la legge essendo espressione della propria libertà contrattuale.

Retribuzione iniziale, superminimo e somme variabili

La terza riguarda il concetto di retribuzione iniziale che, se previsto, deve ricomprendere anche un eventuale superminimo ed una indicazione delle somme variabili legate al risultato.  A mio avviso, occorre anche tenere presente l’art. 7 del D.L. n. 62/2026, attualmente all’esame del Parlamento per la conversione in legge, ove, anche ai fini dell’accesso ad eventuali sgravi contributivi, si fa riferimento al trattamento economico individuale che non deve essere inferiore al trattamento economico complessivo (TEC), per il quale si attendono delucidazioni amministrative dagli organismi preposti.

Indicazione del CCNL e fascia retributiva

La quarta riflessione riguarda la possibilità di indicare il CCNL di riferimento in luogo della retribuzione. A mio avviso ciò non è sufficiente in quanto la norma parla di retribuzione iniziale o di fascia retributiva, pur se nell’avviso si può indicare, “ad abundantiam”, il rinvio al CCNL applicato.

Cambio di appalto e clausola sociale

Una quinta domanda può riguardare l’assunzione di personale a seguito di cambio di appalto ove la legge o una clausola sociale obbligano l’appaltatore all’assunzione di tutti i lavoratori impegnati. In questo caso, a mio avviso, si è fuori dal campo di applicazione dell’art. 5, in quanto la procedura di passaggio del personale è garantita da una disposizione legale o contrattuale e, quindi, l’acquisizione di una serie di notizie relative all’inquadramento, all’anzianità ed alla retribuzione sono propedeutiche ad un obbligo di garanzia del posto di lavoro.

Sanzioni e conseguenze per il datore di lavoro

Le discriminazioni poste in essere in violazione delle norme contenute nel D.L. n. 96/2026 (e, quindi, anche dell’art. 5) sono punite con le sanzioni previste dall’art. 41 del D.L.vo n. 198/2006, cosa che può comportare la revoca di benefici, anche di natura finanziaria o creditizia, e lo “stop” a contratti di appalto pubblici, a seguito di precise segnalazioni conseguenti ad accertamenti svolti dall’Ispettorato territoriale del Lavoro, oltre ad una ammenda per ogni violazione compresa tra 250 e 1.500 euro.