Webinar sul Decreto Trasparenza: Eufranio Massi risponde alle domande

Lo scorso 23 Settembre si è svolto il webinar dal titolo ”Decreto Trasparenza: cosa cambia per i datori di lavoro“, organizzato da Generazione Vincente S.p.A. L’incontro virtuale, che ha visto la partecipazione attiva di più di 2000 utenti, ha generato molte domande e curiosità a cui è stato ben lieto di rispondere Eufranio Massi – Esperto di Diritto del lavoro ed editorialista di Job Opinion Leader – in un’edizione speciale del suo Editoriale. Eccolo di seguito.

Le domande sono state moltissime ed hanno superato il centinaio: molte sono simili e, di conseguenza, i contenuti son accorpati in un’unica risposta.

L’Ispettorato può intervenire, anche senza denuncia del lavoratore, come previsto dall’art.4?

Gli ispettori del lavoro possono intervenire anche in via autonoma, non essendoci alcun limite al loro accertamento sulle questioni riguardanti il lavoro è la sicurezza.

L’informativa deve essere data anche ai collaboratori familiari non conviventi di impresa familiare ovvero coadiuvanti non conviventi? Chiedo ciò perché la normativa dice che non deve essere data ai rapporti con conviventi.

La norma esclude dalla informativa i parenti e gli affini fino al terzo grado purché conviventi. Di conseguenza, i non conviventi sono destinatari dell’informativa.

In caso di proroghe o trasformazioni di contratti stipulati precedentemente all’entrata in vigore del decreto dovrà essere fornita l’informativa relativa al rapporto di lavoro? In caso di risposta positiva cosa quali informazioni necessiterebbe dare?

Per i rapporti stipulati prima del 12 agosto non c’è obbligo di integrazione della normativa, pur in presenza di proroghe e di trasformazioni avvenute a partire dalla data di entrata in vigore della norma (il contratto senza soluzione di continuità è cominciato prima e non si è mai interrotto). Ovviamente, il lavoratore potrà chiedere informazioni ed il datore sarà tenuto a fornirle entro 60 giorni.

Il legislatore italiano ha scordato appositamente il considerando punto 25? Per aiutare i datori di lavoro a fornire informazioni tempestive, gli Stati membri dovrebbero poter fornire modelli a livello nazionale e pertinenti informazioni sufficientemente complete sul quadro giuridico applicabile. Tali modelli potrebbero essere ulteriormente elaborati a livello settoriale o locale dalle autorità nazionali e dalle parti sociali. La Commissione sosterrà gli Stati membri nell’elaborazione di modelli e formati e li renderà ampiamente disponibili, se del caso.

Non ha dimenticato il considerando 25: sono il Ministero del Lavoro e quello della Funzione Pubblica (per la sua parte) a non aver ancora ottemperato all’obbligo inserendo quanto dovuto sui propri siti istituzionali

Non è rischioso mettere a disposizione dei lavoratori copia del CCNL che è soggetto a continue modifiche da parte dei successivi accordi di rinnovo? Così come fare rinvio agli articoli del CCNL che regolano certi istituti e che potrebbero cambiare come numerazione…

Non è assolutamente rischioso far riferimento al CCNL applicato ed a metterlo a disposizione. Se cambierà qualcosa sarà opportuno (quando accadrà) portarlo a conoscenza dell’interessato.

Ma la preoccupazione è che al minimo cambiamento normativo dobbiamo rifare tutto il plico informativo e inviarlo con tanto di tracciamento e registrazione di ricezione a tutti i dipendenti, anche quelli assunti prima di agosto?

Gli assunti prima del 1 agosto non sono interessati dalla normativa, fatto salvo il caso che chiedano esplicitamente le informazioni.

Tali informative vanno consegnate anche in caso di proroga e trasformazione a tempo indeterminato? Per le altre variazioni tipo da pt a ft e viceversa? cambi di livello? Grazie

Se i contratti sono iniziati prima del 1 agosto la risposta è negativa, in quanto i rapporti sono in essere senza soluzione di continuità. Per le trasformazioni da tempo pieno a tempo parziale è tutto scritto nel D.L.vo n. 81/2015. Per i passaggi di livello il D.L.vo n. 104 non chiede nulla: ovviamente, le eventuali mansioni superiori vanno comunicate e, qualora necessario, il datore è tenuto a fornire una serie di elementi, non ultimo quello formativo se, appunto, necessario.

Il lavoro autonomo occasionale è ricompreso nel decreto trasparenza?

Se è quello vero, effettivamente previsto dall’art. 2222 c.c., no.

Domande su orario di lavoro : 1) l’obbligo dei comunicare orario di lavoro riguarda anche gli autisti discontinui di linea?

Il punto 1.3 della circolare n. 19/2022 del Ministero del Lavoro ritiene che l’orario discontinuo rientri nella nozione di lavoro prevedibile. Di conseguenza, nella informativa va indicato l’orario risultante dal CCNL e la sua concreta articolazione in azienda.

È possibile consegnare prima dell’assunzione il contratto individuale di lavoro con tutti gli elementi previsti dal decreto trasparenza e con riferimenti agli articoli del CCNL per il dettaglio unitamente a copia del CCNL in vigore (copia cartacea o tramite intranet)?

Si è possibile secondo la circolare n. 4/2022 chiarendo, se possibile, i punti più critici e non dimenticando le eventuali particolarità aziendali. La circolare n. 19/2022 del Ministero del Lavoro offre, invece, una interpretazione più rigida richiamando il datore ad evidenziare nel concreto tutti gli istituti richiamati come, ad esempio, quelli relativi alla fruizione dei congedo.

L’informativa deve essere consegnata anche ai tirocinanti?

I tirocinanti non sono destinatari dell’informativa in quanto non sono lavoratori dipendenti o collaboratori ex art. 2, comma 1, del decreto legislativo n. 81/2015 o art. 409, n. 3, cpc.

L’informativa va rilasciata anche agli amministratori di società?

In genere gli amministratori non hanno un rapporto di lavoro subordinato, né un rapporto di collaborazione ex art. 2, comma 1, del decreto legislativo n. 81/2015, rientrando nelle eccezioni previste dalla lettera c) del comma 2

Nel caso in cui la consegna della lettera di assunzione avviene manualmente anche in questo caso il periodo è di 5 anni per la conservazione della prova?

Le informazioni vanno conservate fino ai 5 anni successivi alla cessazione del rapporto è non per soli 5 anni.

Quali sono in contratti di lavoro ex art. 2 comma 1 della 81/2015?

I contratti di collaborazione ex art. 2, comma 1, si caratterizzano per l’autonomia, la personalità  e per il fatto che sono prevalente, Ente personali e ove l’organizzazione della prestazione fa capo al collaboratore. La casistica è ampia e tale da non consentire si rispondere con una semplice mail.

Le nuove normative sulla lettera di assunzione, di default sono da comunicare anche ai dipendenti già assunti prima dell’entrata in vigore del decreto trasparenza? o bisogna ricevere la richiesta da parte del dipendente? 

La nuova normativa non impone di integrare le informazioni ai dipendenti già assunti prima del 1 agosto 2022. Ovviamente, gli stessi possono richiederle ed il datore ha l’onere di rispondere entro 60 giorni.

Come si assume un lavoratore domestico? Serve tutta la documentazione per la casistica prevista per gli altri contratti stipulati dalle ditte?  

L’informativa riguarda anche i lavoratori domestici. Il decreto legislativo n. 104/2022 si applica con la sola esclusione degli articoli 10 ed 11.

Per i turnisti che lavorano a turni a scorrimento e durante i festivi: come possiamo stabilire la programmazione oraria a priori? È possibile riferirsi all’ordine di servizio pubblicato sulla bacheca aziendale?

L’orario su turni rientra tra quelli prevedibili come ricorda la circolare n. 19/2022 del Ministero del Lavoro al punto 1.3. Nella lettera di assunzione di ciò va data concreta informazione. Ovviamente i cambi turni seguono le regole in uso in azienda, assicurandosi comunque che vengano conosciuti.

Abbiamo integrato i contratti individuali con le informazioni richieste dal D.Lgs 104/2022. Possiamo fare rimando al ccnl per quanto riguarda assenze (malattia maternità, altri congedi ecc). In caso di CCNL nazionale dobbiamo variare anche i contratti individuali ogni volta?

Secondo la circolare n. 4/2022 dell’INL, si, fornendo copia del contratto. Ovviamente ci sono anche i riferimenti normativi come ad esempio quello sul nuovo congedo, per paternità previsto dal13 agosto dall’art. 27-bis del D.L.vo n. 105/2022 che andrebbe spiegato. I rinnovi del CCNL non comportano la riscrittura dei contratti individuali.

Se nella lettera di assunzione si scrive che il ccnl viene inviato per email al lavoratore, invece che dare una copia cartacea si adempi all’obbligo  di informazione.

Si, si adempie all’obbligo fornendo il ccnl  via mail.

In concreto quali sono in contratti di lavoro ex art. 2 comma 1 della 81/2015 e più precisamente per cosa si distinguono dalle cococo ex art. 409 cpc?

La distinzione tra le due collaborazioni ci porta lontano dall’argomento di questo webinar non può essere oggetto di una mail ove si risponde a centinaia di quesiti. Consiglio una lettura su un testo di diritto del lavoro.

Come procedere quindi con i lavoratori agricoli a cui semplicemente si consegnava il Modello Unilav? Durante alcune recenti visite ispettive gli Ispettori (ITL) hanno lamentato versioni di Unilav “superate”.

A mio avviso, il nuovo sistema di informazioni supera quanto fatto finora per i lavoratori agricoli con la consegna del modello Unilav. Ma su questo credo che sia opportuno attendere chiarimenti da parte del Ministero del Lavoro.

Possiamo poi al contratto individuale integrato con il decreto trasparenza consegnare una copia del CCNL della ns banca dati?

La risposta è positiva alla luce della circolare n. 4/2022 dell’INL.

Buongiorno, ma la comunicazione fatta al Centro per l’Impiego (CO-ASS) deve comunque essere consegnata al lavoratore? Grazie

La norma richiede ai fini dell’informativa che al lavoratore sia consegnata copia della comunicazione di instaurazione del rapporto o copia del contratto individuale sottoscritto. Ovviamente, i dati richiesti dalla norma, qualora mancanti, vanno comunicati all’interessato entro 7 giorni o un mese a seconda di quelli che mancano (consulti il nuovo art. 1 del decreto legislativo n. 152/1997 come riformato dall’art. 4 del decreto legislativo n. 104/2022.

Buongiorno, quando il lavoro a chiamata si colloca nel limite delle 3 ore settimanali, superandolo in certe circostanze, ma non sempre, cosa succede? viene compreso o escluso dall’ambito di applicazione a intermittenza? 

Se il contratto a chiamata supera le 3 ore settimanali rientra nell’ambito della informativa completa come per gli altri contratti.

Non ho capito se la copia del CCNL del lavoro applicato e a cui si fa riferimento nel contratto, deve essere consegnato o messo a disposizione online o se è sufficiente citarlo.

Ritengo sia opportuno, sempre, metterlo a disposizione dell’interessato in maniera cartacea o via mail o nell’intranet aziendale (per chi ce l’ha).

Se la norma mi impone l’informativa sui congedi Retribuiti, a che titolo possiamo decidere di non inserire, ad esempio, le ore di ROL, limitandoci all’errata esemplificazione (quelli sono congedi indennizzati) della circolare 19?

La lettera l) del comma 1 dell’art. 1 del decreto legislativo n. 152/1997, riformato, fa riferimento ai congedi retribuiti. Ritengo che ci si debba fermare ad essi non comprendendo, in tale voce, i ROL.

Domande su orario di lavoro : 1) l’obbligo dei comunicare orario di lavoro riguarda anche gli autisti discontinui di linea?

Si, trattandosi di orario prevedibile, seppur discontinuo, va comunicato nel concreto.

Avrei una domanda: se un dipendente già assunto prima della nuova normativa trasparenza, ad ottobre varia l’orario da part-time a full time va indicata sulla lettera di variazione orario?  come sarà distribuito, come prevedono le nuove normative!

La trasformazione di un rapporto da tempo parziale a tempo pieno richiede, ai sensi del decreto legislativo n. 81/2015, il consenso del lavoratore che si concretizza in un accordo scritto tra le parti. Ciò mi sembra sufficiente.

L’applicazione di un periodo di prova seppur riproporzionato, ad un contratto a tempo determinato è legittimo, se non previsto dal CCNL?

Il Ministero del Lavoro non ha detto nulla sul riproporzionamento del periodo di prova in un contratto a termine. È il CCNL a definire la durata dello stesso anche con riferimento alle mansioni ed ai livelli. Sono pochissimi i CCNL che, ad oggi, prevedono il riproporzionamento. Si naviga al buio anche perché, la disposizione è entrata in vigore il 13 agosto ed eventuali modalità di riduzione della prova (se ne possono pensare diverse) presentano dei punti deboli e, in caso di giudizio, potrebbero non convincere il Magistrato.

Circa l’orario di lavoro quale può essere la formulazione corretta per il personale che ad esempio non ha vincoli (quadri, dirigenti) o il personale viaggiante discontinuo?

Per i dirigenti ed i quadri è sufficiente far riferimento al loro CCNL. Per i lavoratori discontinui, il loro orario è prevedibile e si farà riferimento a ciò che dicono i vari contratti collettivi.

Nei prossimi giorni integreremo l’articolo con le risposte di Eufranio Massi alle tante altre domande pervenute nel corso del Webinar. 

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