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Azienda non fruisce di ammortizzatori: può procedere a licenziamenti?

Azienda non fruisce di ammortizzatori: può procedere a licenziamenti?

L’azienda vorrebbe procedere ad un licenziamento per GMO di un dipendente assunto nel 2017. Si tratta di un’azienda che non ha, ad oggi, ammortizzatori sociali, ma potrebbe richiedere la CIG ordinaria, quindi non dovrebbe avere il blocco fino a fine anno?

L’eventuale utilizzo di ulteriore CIGO impegnerà l’azienda a non effettuare licenziamenti per GMO esclusivamente durante il periodo di fruizione. Durante il periodo di non fruizione di un ammortizzatore sociale, l’azienda è libera a procedere a licenziamenti per giustificato motivo oggettivo.

A proposito di “ammortizzatori”, è utile ricordare, in primis, la definizione di “CIGO”:

“La Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria (CIGO) per l’industria e l’edilizia integra o sostituisce la retribuzione dei lavoratori a cui è stata sospesa o ridotta l’attività lavorativa per situazioni aziendali dovute a eventi transitori e non imputabili all’impresa o ai dipendenti, incluse le intemperie stagionali e per situazioni temporanee di mercato.”

E, per completezza di informazioni, quella di “Licenziamento per GMO”:

“Ai sensi dell’art. 3 della legge 15 luglio 1966, n. 604, il licenziamento per giustificato motivo è determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali ovvero da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa.

La norma citata contempla, quindi, due diverse fattispecie di recesso datoriale: la prima, dipendente da un comportamento del lavoratore, contrario alle obbligazioni derivanti dal contratto di lavoro (si parla, in questo caso, di «giustificato motivo soggettivo»), la seconda relativa, invece, all’attività di impresa (di qui, la denominazione di «giustificato motivo oggettivo») o, comunque, a situazioni soggettive del lavoratore che, pur non attenendo strictu sensu all’attività aziendale e all’organizzazione del lavoro, si ripercuotono su di esse (si pensi, ad esempio, alla sopravvenuta inidoneità fisica o psichica del lavoratore o alla sua carcerazione preventiva, per fatto estraneo agli obblighi verso il datore di lavoro).

In entrambe le suddette fattispecie, il datore di lavoro può recedere dal rapporto, nel rispetto del periodo di preavviso contrattualmente dovuto.”

 

Leggi anche:

CIGO dal 1° luglio: quali condizioni per poterla utilizzare?

Blocco dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo verso nuove proroghe

Sull' autore

Roberto Camera
Roberto Camera 694 posts

Esperto di Diritto del Lavoro e relatore in convegni sulla gestione del personale. Ha creato, ed attualmente cura, il sito internet http://www.dottrinalavoro.it in materia di lavoro. (*Le considerazioni sono frutto esclusivo del pensiero dell’autore e non hanno carattere in alcun modo impegnativo per l’Amministrazione di appartenenza)

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