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I nuovi contratti a termine nel Decreto Agosto [E.Massi]

Una breve analisi di ciò che è stato cancellato dall’art. 93 che aveva, come obiettivo, quello di rappresentare una prima timida riforma temporale del Decreto Dignità

I nuovi contratti a termine nel Decreto Agosto [E.Massi]

Con l’art. 8 del D.L.  14 agosto 2020 n. 104, che è intervenuto, cambiandolo radicalmente, sull’art. 93 del D.L. n. 34, l’Esecutivo ,sui contratti a termine, ha proceduto ad  una prima “mini riforma” , sia pure a tempo, delle normative introdotte con il D.L. n. 87/2018 che avevano irrigidito quelle, ben più “aperte” contenute nel testo originario del D.L.vo n. 81/2015.

La breve analisi che segue non può che partire da ciò che è stato cancellato dall’art. 93 che aveva, come obiettivo, quello di rappresentare una prima timida riforma temporale del Decreto Dignità e che ha avuto, nel breve periodo di vigenza, più critiche che consensi.

Sono stati cancellati:

  • La frase che parlava di facilitazioni al riavvio delle attività a seguito della crisi epidemiologica dovuta al COVID-19: quanto avvenuto è corretto in quanto in caso di contenzioso giudiziale poteva anche prefigurarsi la tesi che la mini riforma dell’art. 93 potesse essere utilizzata, unicamente, dai datori di lavoro che avevano fatto ricorso agli ammortizzatori sociali COVID-19;
  • Il riferimento ai contratti “in essere alla data del 23 febbraio 2020”: tale frase escludeva dalla possibilità di essere assunti con un nuovo contratto a termine (o anche prorogati) o in somministrazione a tempo determinato, senza causale, quei soggetti che non erano in forza a quella data e che, magari, lo erano stati prima di allora o lo erano stati dopo;
  • Il riferimento alla data del 30 agosto 2020 che il Ministero del Lavoro con una slide, ovviamente non firmata, si era affrettato a definire come ultimo giorno, concetto ripreso dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro, con una propria nota (questa sì, firmata) inviata alle proprie strutture territoriali;
  • Il comma 1-bis, introdotto con la legge n. 77, in sede di conversione del D.L. n. 34 ed in vigore dal 19 luglio, con il quale si imponeva per i contratti a termine anche in somministrazione una sorta di “imponibile di manodopera” di stampo “anni cinquanta”, peraltro, definito incostituzionale dalla Consulta con sentenza n. 78/1958 in agricoltura, sia pure in un contesto del tutto diverso. L’imponibile di manodopera si caratterizzava in una proroga obbligatoria dei rapporti a termine per tutto il periodo in cui c’era stata la sospensione del rapporto: tale disposizione che era, senz’altro da riferirsi, al periodo di ammortizzatore sociale COVID-19, era stata, prontamente allargata con una FAQ dal Ministero del Lavoro (e ci risiamo, con le indicazioni non firmate!) a tutti i periodi di sospensione come, ad esempio le ferie godute (cosa fortemente discutibile). Era una norma che si applicava, indistintamente, a tutti i contratti a termine ed in somministrazione, e quindi anche stagionali con un aspetto ridicolo quello di dover assicurare una proroga anche in assenza dell’attività oltre che, in presenza (nei contratti a tempo determinato “normali”) di una carenza di necessità da parte del datore di lavoro (perché, ad esempio, la donna in maternità sostituita era rientrata in servizio). L’abrogazione del comma 1-bis ha portato alla cancellazione anche del recupero della sospensione nei contratti di apprendistato di primo e terzo livello (art. 43 e 45 del D.L.vo n. 81/2015), mentre è rimasto il recupero delle ore di sospensione per le integrazioni salariali per i lavoratori con contratto di apprendistato professionalizzante, in quanto tale disposizione (ben comprensibile, in quanto tale tipologia contrattuale a tempo indeterminato ha un contenuto formativo) si rinviene nel comma 4 dell’art. 2 del D.L.vo n. 148/2015. La disposizione precedente è stata in vigore per 29 giorni (infatti, la legge di conversione che la conteneva è stata pubblicata il 18 luglio): ciò significa che se, in tale lasso di tempo, un datore di lavoro ha prorogato il rapporto a tempo determinato per un periodo uguale alla sospensione dovuta al periodo di integrazione COVID-19, questo contratto conserva la propria efficacia.

Passo, ora, ad esaminare le novità introdotte ed il motivo per il quale si può, timidamente parlare di una “mini riforma”, a tempo, del c.d. “Decreto Dignità”. Il nuovo art. 93 dispone che “In conseguenza dell’emergenza epidemiologica da COVID-19, in deroga all’art. 21 del D.L.vo n. 81/2015 e fino al 31 dicembre 20020, ferma restando la durata complessiva di 24 mesi, è possibile rinnovare o prorogare per un massimo di 12 mesi e per una sola volta, i contratti  tempo determinato, anche in assenza delle condizioni di cui all’art. 19, comma 1, del D.L.vo n. 81/2015” .

La prima frase ove si fa riferimento alla crisi epidemiologica, è generica ma importante, in quanto rappresenta la motivazione in base alla quale si deroga, temporaneamente, alla disciplina generale e, come detto, pocanzi, appare più coerente rispetto a quella precedente, inserita nell’originario art. 93, che poteva creare difficoltà in sede di contenzioso.

Le novità, pur senza alcuna disposizione esplicita, si applicano anche alla somministrazione a termine attesa la piena equiparazione tra le due tipologie contrattuali come risulta da una lettura completa degli specifici articoli contenuti nel D.L. vo n. 81/2015.

La data del 31 dicembre 2020 rappresenta il giorno ultimo entro il quale può essere rinnovato o prorogato un contratto a termine: lo si arguisce dal fatto che la norma ripete quanto affermato dall’art. 19 circa la durata complessiva di 24 mesi e che è possibile prorogare, una sola volta, senza l’apposizione di alcuna condizione, il contratto iniziale per 12 mesi, purché ciò avvenga entro quel giorno.

L’art. 93 parla di proroghe e rinnovi, quindi di rapporti a termine in corso o che, se scaduti, possono essere rinnovati: la disposizione, tuttavia, trova applicazione anche ai contratti che vengono stipulati tra le parti per la prima volta, in quanto il rapporto, sottoscritto, ad esempio, il 20 agosto (senza causale) con scadenza il 30 dicembre, potrebbe, legittimamente essere prorogato per 12 mesi, senza causale, cosa che, in via ordinaria non accade in quanto per il superamento della soglia dei 12 mesi è necessaria l’apposizione di una condizione, pena la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato.

Questo contratto a termine “particolare” può essere prorogato una sola volta entro il 31 dicembre 2020 e perla durata massima di un anno: ciò significa che se il rapporto dovesse essere ulteriormente prorogato durante il prossimo anno, pur nel rispetto del numero massimo delle proroghe e della durata complessiva di 24 mesi e dell’inserimento di una condizione specifica tra quelle previste dal comma 1 dell’art. 19 del D.L.vo n. 81/2015, stando al tenore letterale della norma, ciò non sarebbe possibile. Se così fosse ci troveremmo di fronte ad una “stortura” che andrebbe contro il concetto di occupazione e bene farebbe, in sede di conversione, il Parlamento a chiarire la questione. Nel frattempo, sarebbe auspicabile una lettura “amministrativa orientata” da parte del Dicastero del Lavoro (possibilmente, non per slide o FAQ).

La disposizione fa emergere anche la questione relativa al numero delle proroghe che, con il consenso del lavoratore, possono essere inserite nel contratto iniziale: se il datore di lavoro, in forza di precedenti contratti, ha già raggiunto il limite massimo delle 4 previste dall’art. 21, può inserire una quinta proroga per questo contratto “acausale”, senza correre il rischio della trasformazione a tempo indeterminato a partire da quest’ultima? La risposta è positiva in quanto si parla, espressamente, di deroga all’art. 21 del D.L. vo n. 81/2015 ove, al comma 1, viene stabilito il numero massimo di 4 e, di conseguenza, è possibile inserirne una quinta.

Per il resto, a tali contratti a termine trovano applicazione le regole generali previste dal D.L.vo n. 81/2015: divieto di stipula nelle ipotesi di divieto individuata dall’art. 20, percentuale fissata al 20% (o quella, diversa, stabilita dalla contrattazione collettiva) rispetto al numero dei dipendenti a tempo indeterminato in forza alla data del 1° gennaio dell’anno al quale si riferisce l’assunzione (in questo caso il 2020), diritti di precedenza, possibilità di stipulare un ulteriore contratto a termine (con causale) avanti all’Ispettorato territoriale del Lavoro per un massimo d 12 mesi, apparato sanzionatorio a disposizione degli organi di vigilanza, computo ai fini dimensionali dell’azienda, termini per il ricorso giudiziale e costituzione del rapporto a tempo indeterminato ex art. 28, esclusione di alcune tipologie a termine dalla normativa del D.L.vo n. 81/2015.

Da ultimo, con l’art. 7 del D.L. n. 104/2020, si prevedono alcuni benefici, che peraltro, non sono immediatamente operativi in quanto attendono il “via libera” da Bruxelles: a beneficiarne saranno i datori di lavoro che assumono con contratto a tempo determinato o stagionale nel settore del turismo e degli stabilimenti termali. Essi consistono nell’esonero dal versamento dei contributi previdenziali, sulla quota a carico del datore di lavoro, fino ad un massimo di 8.060 euro annui (ovviamente, riparametrati su 3 mesi, al massimo), con esclusione dei premi INAIL (e, immagino, come in casi analoghi, della c.d. “contribuzione minore”). Tale agevolazione, in caso di conversione a tempo indeterminato risulta cumulabile con altri esoneri e riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente, entro i limiti della contribuzione previdenziale dovuta: in questo caso, dopo l’autorizzazione della Commissione Europea ai sensi dell’art. 108, paragrafo 3, del Trattato, sarà opportuno, per la piena operatività, aspettare i chiarimenti amministrativi che saranno emanati dall’INPS.

Sull' autore

Eufranio Massi
Eufranio Massi 353 posts

E' stato per 40 anni dipendente del Ministero del Lavoro. Ha diretto, in qualità di Dirigente, le strutture di Parma, Latina, i Servizi Ispettivi centrali, Modena, Verona, Padova e Piacenza. Collabora, da sempre, con riviste specializzate e siti web sul tema lavoro tra cui Generazione vincente blog.

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21 Commenti

  1. Nerone
    Ottobre 28, 09:35 Reply

    Buongiorno,
    Ho lavorato in una PA con contratto a TD, concluso i 36 mesi a settembre, ci sarebbe qualche legge che dia la possibilità di poter continuare a lavorare senza partecipare ad un altro concorso?

    Buona giornata
    Giovanna

  2. Nerone
    Ottobre 28, 09:13 Reply

    Buongiorno,
    Colgo l’occasione per chiederle, vale anche per la PA? Io ho compiuto i 36 mesi a TD, dovrei rifare concorso per riprendere a lavorare, o ci sono delle leggi a cui si può fare riferimento?

    Grazie
    Cordialità

  3. Maria Teresa
    Settembre 27, 16:56 Reply

    Gentile dottor Massi , ho un contratto a tempo determinato in scadenza il 31/12/2020. Sarebbe possibile il rinnovo di 12 mesi senza l l’inserimento di causali così come previsto nel decreto agosto?
    Grazie per la risposta

    • Eufranio Massi
      Settembre 28, 16:07 Reply

      Si può essere prorogato nei limiti complessivi di 24 mesi.
      Dott. Eufranio Massi

  4. Gio
    Settembre 16, 17:44 Reply

    Mi sembra di capire, dunque, che è possibile rinnovare il contratto senza causale e, se necessario prorogarlo, per una sola volta e sempre senza causale, per una durata massima di 12 mesi?

    Grazie.

  5. fabio
    Settembre 16, 12:06 Reply

    Dr. Massi buongiorno.

    Se un’azienda ha utilizzato in somministrazione un lavoratore per 2 mesi, può’ rinnovare lo stesso con un contratto a termine questa volta diretto, fermo restando i 12 mesi complessivi e i 24 mesi complessivi?

    Grazie e cordiali saluti.

  6. Stefano
    Settembre 12, 23:04 Reply

    Buonasera. L’assunzione di un lavoratore a termine precedentemente assunto in missione con somministrazione a termine e’ da considerare un rinnovo? In base al Decreto Agosto, posso assumere un lavoratore con contratto a termine prima impiegato in somministrazione, senza dover apporre la causale, nel limite dei 24 mesi di durata totale? Grazie

  7. Rita
    Settembre 09, 14:01 Reply

    Buongiorno,
    nel caso in cui il lavoratore sia stato assunto a tempo determinato dal 01/04/2020 con scadenza il 31 marzo 2021, è possibile prorogare il contratto entro il 30 dicembre 2020 con scadenza 31 marzo 2022, quindi 12 mesi dal 31 marzo 2021?

    • Eufranio Massi
      Settembre 28, 15:57 Reply

      La proroga, con il consenso del lavoratore, avviene, di norma, alla scadenza del precedente contratto o poco prima. Francamente 3 mesi prima mi sembrano troppi e tali da configurare un aggiramento della norma.
      Dott. Eufranio Massi

  8. Sara
    Settembre 08, 17:09 Reply

    Buongiorno,
    per i contratti a termine ex novo (quindi né proroghe, né rinnovo di contratto) vale sempre il divieto, invece, per le aziende che abbiano in corso ammortizzatori sociali, corretto? Nello specifico abbiamo un’azienda artigiana che, nonostante non ne stia usufruendo in questi ultimi due mesi ormai, ha l’accordo FSBA prorogato in automatico dal fondo stesso al 31/12 (quindi potrebbe considerarsi con ammortizzatore sociale in essere) perché avrebbe a disposizione il nuovo periodo delle 9+9 da utilizzar in caso di nuova chiusura forzata ad esempio. L’azienda in questo momento, e fino a che rimane in essere l’accordo, non può assumere con contratto a termine una persona nuova corretto?

    Grazie mille,
    cordiali saluti

  9. valentina
    Settembre 07, 10:04 Reply

    buongiorno
    un’azienda ha dei contratti a tempo determinato che scadranno il 30.09.2020.
    come dobbiamo regolarci non essendo ancora uscita la conversione del Decreto Legge?
    dobbiamo prorogarli per forza per la durata di sospensione della cig oppure se vogliamo cessarli possiamo
    come dobbiamo muoverci? dobbiamo attendere la conversione in legge prima di decidere?

    • Eufranio Massi
      Settembre 28, 15:55 Reply

      La norma che abroga l’obbligatorieta’ della proroga dei contratti a termine per il periodo di integrazione salariale è stata cancellata dall’art. 8 del DL n. 104/2020.
      Pur in mancanza della conversione in legge entro il 30 settembre, la norma ha una propria validità e, nel caso di una mancata conversione (cosa che non credo) gli effetti prodotti dalla norma conservano.a propria efficacia.
      Dott. Eufranio Massi

  10. Patrizia Ettorre
    Agosto 28, 11:51 Reply

    Buongiorno, ho lo stesso dubbio del Sig. Bottacin Paolo, se è stata già fatta una proroga in deroga di un contratto a termine, è possibile fare un’ ulteriore proroga una di 12 mesi in base al nuovo decreto di Agosto?
    grazie
    Patrizia Ettorre

    • Eufranio Massi
      Settembre 03, 12:45 Reply

      Si lo può fare tranquillamente. Le due norma (la prima non c’è più) si basano su principi diversi. Deve tener presente soltanto il limite massimo dei 24 mesi complessivi.
      Dott. Eufranio Massi

  11. Alice
    Agosto 27, 19:23 Reply

    Salve io sono stata assunta il 9marzo2020 con contratto a tempo determinato scadenza 31agosto.
    C’è la possibilità che non mi rinnovino il contratto?
    Cosa dice la legge al riguardo..

    • Eufranio Massi
      Settembre 03, 12:43 Reply

      il contratto a termine cessa alla scadenza. Una eventuale proroga o un rinnovo (oggi più favorevole alla luce delDL n. 104/2020) dipende dalla volontà del datore .
      Dott. Eufranio Massi

  12. Raffaella
    Agosto 25, 07:59 Reply

    Buongiorno, anche noi ci troviamo nella stessa situazione del precedente commento, se dovessimo aver già fruito di una proroga acausale fino al 30 agosto è possibile, per lo stesso lavoratore, farne una ulteriore di dodici mesi, fermo restando di non superare i 24 mesi?
    Grazie

    Raffaella

    • Eufranio Massi
      Settembre 03, 12:43 Reply

      La norma on è scritta chiaramente.
      Io mi regolerei nel modo seguente. farei cessare il contratto il 30 agosto, farei lo stop and go, se necessario, e rinnoverei, successivamente, il contratto, senza alcuna condizione, utilizzando, qualora ne avessi bisogno, la proroga, senza causale, entro il prossimo 31 dicembre, per un massimo di 12 mesi.
      Dott. Eufranio Massi

  13. Paolo Bottacin
    Agosto 24, 15:21 Reply

    Buongiorno, avrei un dubbio sul concetto di “per una sola volta”: se è stata fatta già una prima proroga in deroga, con termine al 30/8/2020, in base alla precedente formulazione dell’art. 93 è ancora possibile farne una di dodici mesi utilizzando questa nuova formulazione dello stesso articolo, o ciò è escluso da quel “per una sola volta”?

    Grazie mille
    Paolo Bottacin

    • PAOLA
      Settembre 01, 09:39 Reply

      Buongiorno, io ho un contratto a termine che era stato prorogato per 2 volte fino a 12 mesi ed un terza volta acausale fino al 30.08.2020, ovvero superando i 12 mesi. Ora in base all’art. 93 del Decreto agosto posso fare una 4 proroga fino a 24 mesi oppure è escluso da quel ” per una sola volta”?
      Grazie

      • Eufranio Massi
        Settembre 03, 12:48 Reply

        Il contratto può, senz’altro, essere prorogato senza causale, tenendo conto che, ai fini della durata, non può superare i 24 mesi complessivi (ossia, contando i periodi precedenti).
        Dott. Eufranio Massi

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