[Ebook] E.Massi: il Decreto Dignità dopo i primi chiarimenti del Ministero del Lavoro

[Ebook] E.Massi: il Decreto Dignità dopo i primi chiarimenti del Ministero del Lavoro

Il D.L. 12 luglio 2018, n. 87, il cosiddetto Decreto Dignità, pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 161 del 13 luglio 2018, è intervenuto, in maniera significativa, sulla disciplina dei contratti a tempo determinato, sulla somministrazione a termine e sull’indennità risarcitoria in materia di licenziamenti illegittimi ed il Ministero del Lavoro, con circolare n. 17 del 31 ottobre 2018, ha fornito, unicamente sui contratti a termine e sulla somministrazione, i proprie orientamenti amministrativi i quali hanno raggiunto due risultati: hanno, da un lato, risolto, positivamente alcuni dubbi ma, dall’altro, ne hanno aggiunti diversi con interpretazioni più restrittive della norma legale destinate a creare ulteriori perplessità tra gli operatori.

Ovviamente, i chiarimenti adottati dalla Direzione Generale dei Rapporti di Lavoro e delle Relazioni Industriali del Ministero, intervenuti con l’avallo dell’Ufficio Legislativo del Dicastero, offrono indirizzi uniformi anche alle articolazioni periferiche dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro, cosa che, soprattutto per alcuni aspetti non chiariti a sufficienza, potrebbe comportare forti perplessità in sede di accertamento ispettivo.

Per quel che riguarda l’indennità risarcitoria correlata ai licenziamenti illegittimi, sta per calare la “scure” della Corte Costituzionale che, con un comunicato emanato il 26 settembre 2018, ha preannunciato che, con una sentenza che sarà depositata nel giro di poche settimane, sarà dichiarata la illegittimità dell’art. 3, comma 1, del D.L.vo n. 23/2015, in quanto l’unico criterio risarcitorio, legato all’anzianità aziendale del lavoratore, risulta contrario “ai principi di ragionevolezza ed uguaglianza e contrasta, anche, con il diritto e la tutela del lavoro sanciti dagli articoli 4 e 35 della Carta fondamentale”.

La legge di conversione, 9 agosto 2018, n. 96, in vigore dal 12 agosto, ha introdotto significative modificazioni sia agli articoli 19, 21, 28 e 34 del D.L.vo n. 81/2015 che all’art. 3 del D.L.vo n. 23/2015, che ad una serie di altri istituti: mi riferisco all’offerta conciliativa ex art. 6 del D.L.vo n. 23/2015, alle modifiche relative alle prestazioni occasionali ex art. 54-bis della legge n. 96/2017, limitatamente al settore agricolo, a quello del turismo e agli Enti locali, all’ allungamento fino al 2020 dei benefici, già previsti dai commi 100 e seguenti dell’art. 1 della legge n. 205/2017 per le assunzioni a tempo indeterminato dei giovani “under 35” che non hanno mai avuto un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, ad alcune misure che concernono l’implementazione degli organici presso i centri per l’impiego ed alla eliminazione di qualsiasi limite massimo nella durata dei contratti a tempo determinato della scuola statale, ottenuta attraverso la cancellazione del comma 131 dell’art. 1 della legge n. 107/2015, operata dall’art. 4-bis.

Tra le modifiche introdotte ho fatto cenno anche all’innalzamento della indennità risarcitoria correlata all’offerta conciliativa facoltativa nei licenziamenti ex art. 6, comma 1, del D.L.vo n. 23/2015: appare chiaro (ma ne parlerò a tempo debito) che la stessa, a fronte del nuovo criterio di determinazione dell’indennità risarcitoria ex art. 3, comma 1, perderà, nella sostanza, molto “appeal”, non risultando, assolutamente, conveniente, per il lavoratore.

Come ben si può arguire da queste prime parole, il quadro di riferimento sui contratti a termine, sulla somministrazione e sui licenziamenti è profondamente cambiato negli ultimi mesi, per l’effetto combinato tra il D.L. n. 87/2018 e la sentenza della Corte Costituzionale, al momento, soltanto preannunciata: il datore di lavoro che poteva assumere a tempo indeterminato, senza causale, per trentasei mesi e, poi, magari, trasformare il rapporto in contratto a tempo indeterminato, “sfruttando” anche le agevolazioni previste dalle disposizioni che si sono succedute negli anni recenti potendo, poi, risolvere il rapporto sulla base di un “costo certo” determinato dallo stesso Legislatore, non potrà più operare liberamente. Il contratto a termine e la somministrazione a tempo determinato, senza l’apposizione di alcuna condizione non possono oltrepassare la soglia dei dodici mesi e, in caso di licenziamento sarà il giudice, se adito, a determinare l’importo dell’indennità tra un minimo di sei ed un massimo di trentasei mensilità calcolate sulla base dell’ultima mensilità utile ai fini del calcolo del TFR.

L’esame che segue, tratterà i vari argomenti seguendo, l’articolato della legge di conversione n. 96.

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Indice degli argomenti trattati:

1) CONTRATTI A TEMPO DETERMINATO
1.1 Le novità del nuovo articolo 19 del Decreto Legislativo n. 81/2015
1.2 L’introduzione delle ragioni giustificartici ed il limite massimo dei 24 mesi
1.3 I contenuti dell’Art. 21 in ordine alle proroghe ed ai rinnovi
1.4 Termine per l’impugnazione e nuova disciplina transitoria
1.5 Periodo transitorio
1.6 Contratti stipulati entro il 13 luglio 2018
1.7 Contratti stipulati tra il 14 luglio e l’11 agosto 2018
1.8 Contratti rinnovati o prorogati tra il 12 agosto ed il 31 ottobre 2018
1.9 Contratti stipulati a partire dal 1° novembre 2018
1.10 I contratti a termine nelle Pubbliche Amministrazioni e nella scuola statale

2) ESONERO PER FAVORIRE L’OCCUPAZIONE GIOVANILE

3) MODIFICHE ALLA DISCIPLINA DELLA SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO

4) DISPOSIZIONI PER FAVORIRE IL LAVORATORE NELL’AMBITO DELLE PRESTAZIONI OCCASIONALI

5) INDENNITÀ PER IL LICENZIAMENTO ILLEGITTIMO E PER L’OFFERTA CONCILIATIVA
5.1 Indennità per il licenziamento ingiustificato
5.2 L’indennità per l’offerta facoltativa di conciliazione

6) ASSUNZIONI PRESSO I CENTRI PER L’IMPIEGO

Sull' autore

Eufranio Massi
Eufranio Massi 265 posts

E' stato per 40 anni dipendente del Ministero del Lavoro. Ha diretto, in qualità di Dirigente, le strutture di Parma, Latina, i Servizi Ispettivi centrali, Modena, Verona, Padova e Piacenza. Collabora, da sempre, con riviste specializzate e siti web sul tema lavoro tra cui Generazione vincente blog.

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10 Commenti

  1. Simonetta
    Gennaio 23, 10:45 Reply

    Buongiorno dott. Massi,
    le pongo questo quesito riguardante una trasformazione involutiva: SAS viene sciolta per il venir meno della pluralità dei soci e “trasformata” in ditta individuale. La ditta individuale non è del legale rappresentante della SAS bensì di un socio accomandante. L’assunzione da parte della nuova ditta individuale di una dipendente in precedenza assunta dalla SAS (con contratti sia a termine che per ragioni di intensificazione stagionale) configura un rinnovo o una nuova assunzione? La ringrazio in anticipo se vorrà rispondere al mio quesito.

  2. Vittoria
    Dicembre 19, 17:19 Reply

    Egr. Dott. Massi, avrei bisogno di un Suo parere.
    In data 01/07/2018 abbiamo stipulato un contratto di lavoro a tempo determinato con una dipendete. Tale contratto si è interrotto prima della scadenza fissata a seguito di dimissioni della dipendente durante il periodo di prova.
    Nel frattempo, la Signora ha avuto un altro rapporto di lavoro, recentemente cessato. Adesso l’azienda vorrebbe assumere la Signora. Si configura anche i questo caso la fattispecie del Rinnovo, e quindi l’azienda deve motivare l’assunzione, oppure dato che il precedente contratto si è concluso per dimissioni nel periodo di prova, non è necessaria la motivazione?
    La ringrazio anticipatamente.
    Cordiali Saluti
    Vittoria

    • Eufranio Massi
      Dicembre 20, 09:29 Reply

      Nel caso di specie si configura un rinnovo in quanto, a prescindere dalla durata del precedente rapporto conclusosi durante la prova, questo contratto è il secondo che le parti stipulano tra di loro. Il Legislatore non ha fatto alcuna eccezione per un contratto risoltosi durante tale periodo.
      Dott. Eufranio Massi

    • Vittoria
      Dicembre 20, 10:47 Reply

      Buongiorno Dott. Massi, innanzitutto la ringrazio per la celere risposta. Quindi, mi corregga se sbaglio, il discorso del rinnovo vale anche nel caso in cui tra un rapporto di lavoro e l’altro, ne sia intercorso un altro con un datore di lavoro che non ha nulla a che vedere con la Società? Grazie nuovamente.
      Ne approfitto per farle i migliori auguri per un Sereno Natale.
      Vittoria

  3. Giorgia
    Dicembre 04, 17:54 Reply

    Buonasera dott. Massi,
    Ho partecipato ad un suo incontro in riferimento alla disciplina del nuovo decreto dignità ed è stato un piacere ascoltarla.
    Avrei da sottoporle un caso particolare e vorrei avere una sua indicazione in merito:
    Dipendente assunto con contratto acausale 12 mesi, adesso in scadenza. Ci sarebbe la necessità di sostituire personale assente. È possibile prorogare questo contratto passando da contratto acausale a contratto in sostituzione (sempre ovviamente restando nel limite massimo complessivo dei 24 mesi)?
    O è necessario svolgere lo stacco e quindi il cd rinnovo stop&go?
    La ringrazio in ogni caso per l’attenzione e la saluto cordialmente.

  4. Roberto
    Novembre 22, 09:16 Reply

    Buongiorno,
    Le chiedo cortesemente questa informazione.
    Dopo una assunzione a tempo determinato acausale per due mesi, è possibile prorogare lo stesso contratto a pari mansioni per sostituzione maternità? Nel modello Unilav però si può riportare solo la modalità “assunzione” e non “proroga” ai fini agevolativi dei contributi del 50%. Ci sono problemi?
    Grazie mille e cordiali saluti

    • Eufranio Massi
      Novembre 22, 15:28 Reply

      A mio avviso non ci sono problemi e per quel che riguarda il riconoscimento dello sgravio l’INPS con il messaggio n. 4142 del 17 aprile 2014 lo ha riconosciuto con la valorizzazione dell’apposita voce nell’uniemens.
      Dott. Eufranio Massi

  5. Raffaella
    Novembre 09, 15:45 Reply

    Come operatore del diritto al servizio da tanti anni di aziende e datori di lavoro, nel pieno rispetto dei diritti delle persone tutte, trovo che sia aberrante l’uso delle norme che sono arrivate ad un punto di complessità tale da lasciare nell’incertezza in ogni occasione si debba prendere una decisione riguardo alla gestione del personale dipendente.
    Ogni Governo nel tentativo di fare la sua parte non fa altro che creare il caos normativo che certo nulla di buono può portare a chi fa impresa e a chi li assiste. Non sarebbe il caso di dire basta ? Non sarebbe il caso di sburocratizzare il lavoro e di rendere le regole chiare una volta per tutte ? Sta diventando opprimente fare il nostro lavoro, davvero.
    Mi piacerebbe un suo pensiero, ed in ogni caso la saluto ringraziando per gli sforzi che fa per renderci il meno ostica possibile l’interpretazione delle norme.

  6. Linda
    Novembre 09, 10:34 Reply

    Buongiorno,
    vorrei chiedere un chiarimento sullo stop and go: nel caso di assunzione diretta a tempo determinato di un lavoratore che ha avuto un precedente rapporto di lavoro come somministrato, devo rispettare come azienda il periodo di stacco prima di assumerlo direttamente o posso assumerlo in continuità? Grazie saluti!

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