Work Engagement: elemento essenziale nell’azienda moderna

La funzione del work engagement nel settore HR come elemento imprescindibile per il successo di un’impresa e la sua buona gestione sta diventando sempre più chiaro. Il più delle volte quando si ha a disposizione un team motivato e appassionato nel perseguimento degli obiettivi dell’azienda può davvero fare la differenza.

Work Engagement: elemento essenziale nell’azienda moderna
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Nella concezione di azienda moderna ed efficiente un elemento essenziale è il Work Engagement: cioè il pieno coinvolgimento delle risorse umane negli obiettivi e nelle meccaniche organizzative dell’azienda, e le sue prerogative come discriminante di successo per qualunque tipo di impresa.

Il fenomeno del Work Engagement da qualche anno è oggetto di studio, un po’ perché le aziende versano in difficoltà data dal clima economico mondiale, un po’ perché il taglio esasperato dei costi non consentono di ricorrere alle tradizionali forme di incentivazione.

Uno studio olandese del 2002 dell’Università di Utrecht ha messo in evidenza che l’essere motivati e coinvolti nel proprio lavoro ha un effetto molto positivo non solo per l’organizzazione, ma anche per il percorso di vita, non solo professionale, dei dipendenti intervistati.

Il contenuto dello studio sottolinea che questa caratteristica positiva, però, se non adeguatamente soddisfatta nel proprio ambiente di lavoro, può rivelarsi la causa principale che spinge il lavoratore a lasciare l’azienda, in cerca di nuove sfide in altre realtà, magari più stimolanti.

Diversi studi effettuati negli ultimi anni hanno analizzato il rapporto tra work engagement e burnout, cioè quella vera e propria forma di esaurimento psicofisico da stress lavorativo.

La dicotomia che intercorre tra questi due fondamenti viene di norma osservata secondo due punti di vista. Maslach e Leiter (1997) reputano che essa sia rappresentabile come un continuum tra l’uno e l’altro dei due esrtremi. A.Bakker e E. Demerouti (2007) valutano invece il work engagement come la contrapposizione positiva al bournout.

Nella sua disamina Bakker dice che: consci dell’evidente importanza del work engagement all’interno dell’economia organizzativa di un’azienda, dovrebbe essere maggiormente sviluppata l’attenzione al percorso ottimale per il suo raggiungimento.

Per la valutazione del work engagement si utilizzano delle scale di misurazione, La principale è la scala UWES, acronimo per Utrecht Work Engagement Scale.

È basata principalmente su un questionario per l’analisi qualitativa del coinvolgimento lavorativo, e tende a valutare lo stato d’animo positivo (che dura nel tempo) in rapporto al proprio lavoro, ed è contraddistinto da tre diversi fattori: vigore, dedizione e assorbimento.

Con vigore si intende l’investimento di alti valori di risorse mentali e resilienza durante l’attività lavorativa indirizzati ad impiegare ogni sforzo anche di fronte ad eventuali difficoltà.

Per dedizione si intende invece il grado di coinvolgimento nel proprio lavoro, che si esprime in significatività, entusiasmo, ispirazione, orgoglio e sfida.

In ultimo l’assorbimento che è volto a rappresentare la condizione di piena concentrazione e un alto focus nel proprio lavoro, dal quale non si vuol creare un distacco se non con molta difficoltà.

Del questionario in esame ne esistono varie versioni in cui variano i singoli elementi, a partire da quella originale che ne presentava 24. Quindi il questionario UWES, partito come strumento di misurazione del work engagement in Olanda, si è man mano diffuso in tutto il mondo.

Schaufeli, uno dei curatori della versione originale, lo ha tradotto in altre lingue e ha collaborato con C.Balducci e F.Fraccaroli dell’ Università di Trento per validare il modello anche in Italia (2010), dove è già utilizzato, in special modo nel settore dei servizi.

Quindi si può evincere che il work engagement ha una strettissima correlazione ad una migliore prestazione lavorativa, un lavoratore “work engaged” darà una migliore prestazione lavorativa, come uno studente “work engaged” avrà migliori risultati a scuola o negli esami.

Questo risultato è sicuramente correlato con un atteggiamento psicologico positivo dei lavoratori che si trasmette spesso ai loro colleghi e che si manifesta in creatività e controllo della propria attività.

D’altro canto c’è anche il risvolto negativo definito dalla mancanza di equilibrio nell’impegno lavorativo, ovvero quello che nei paesi anglosassoni chiamano “workaholism”, cioè una sindrome da dipendenza dal lavoro che porta a trascurare gli altri aspetti della vita sociale e familiare.

Altro elemento rilevante è il rapporto con l’ambiente lavorativo: cioè il modo di interagire tra i lavoratori, capi intermedi, alto management. Infatti in uno studio del 2013 della Dale Carnegie Training, società leader nel miglioramento delle prestazioni aziendali e nella formazione, si sottolinea l’aspetto positivo tre elementi motivazionali funzionali volti al miglioramento delle prestazioni dei dipendenti: la relazione con i loro capi diretti, la fiducia nel gruppo dirigente, l’orgoglio di lavorare nella propria società.

Appare subito chiaro che se si valuta inadeguato il proprio diretto responsabile, nell’80% dei casi il personale si senta demotivato. L’esatto contrario è invece il rapporto positivo con il gruppo dirigente e con i propri collaboratori, in quanto questo crea un clima di successo e di motivazione nell’ambiente lavorativo. Automaticamente anche credere nell’abilità del management di seguire la mission aziendale fa sì che aumenti l’orgoglio di far parte del gruppo.

Pertanto, ottenere tutto ciò che favorisce questa “forma mentis” positiva del dipendente nei confronti della propria organizzazione, o della propria professione, è necessario stabilire con attenzione le situazioni di partenza e allestire le giuste strategie che consentano di creare un equilibrio tra richieste e risorse.

Se questo si verifica, i vantaggi sono notevoli. Difatti per il dipendente il proprio lavoro può divenire una fonte appagamento particolarmente forte anziché un’alienante trantran che va avanti giorno dopo giorno. Può trasformarsi in investimento notevole di energie psicofisiche che porta ad un maggior coinvolgimento. Quindi il maggior impiego di tempo e risorse nel lavoro da parte dei dipendenti facilitano senza dubbio aspetti come efficienza e produttività, aumentano le possibilità e le capacità di problem solving, e sostanzialmente, possono davvero fare la differenza per il futuro di un’azienda.

Sull' autore

Luca De Martino
Luca De Martino 24 posts

Collaboratore per quattro anni del quotidiano "Cronache di Napoli" come redattore di articoli di cronaca politica, bianca, economia, giudiziaria e nera. Collaboratore di blog e siti web in qualità di cronista.

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