Il Chief Happiness Officer: il manager della felicità

Il Chief Happiness Officer: il manager della felicità

Un Chief Happiness Officer è, nella sua essenza, un manager delle risorse umane con una qualifica speciale: crede che i dipendenti felici creino impiegati migliori. Il successo di un’azienda passa attraverso la felicità, la soddisfazione e il coinvolgimento delle proprie risorse. Fidelizzare i propri dipendenti non è meno importante che fidelizzare i propri clienti, anzi. E non è un caso che le aziende stiano investendo sempre più tempo e risorse per comprendere i desideri e le richieste dei propri dipendenti e provare a soddisfarli.

Ci sono molte posizioni associate a questo titolo. Alcuni di essi includono specifiche responsabilità legate alla felicità, mentre altri sono solo delle modifiche alla nomenclatura.

Coinvolgere i dipendenti, motivarli e aumentare i livelli di rendimento sono tutte le caratteristiche attribuibili all’area delle risorse umane. Mentre queste sono le responsabilità più comuni utilizzate per descrivere la posizione CHO, ci sono molte altre aree HR in cui la felicità conta.

Ogni singola azione nei confronti di un dipendente, per quanto riguarda la relazione con l’azienda, ovvero tutti i processi delle risorse umane, può essere ridefinita per garantire un’esperienza felice e un luogo di lavoro caratterizzato dalla felicità. Reclutamento e onboarding, pianificazione delle carriere, gestione delle prestazioni, gestione delle successioni, coinvolgimento e riconoscimento, off-boarding e pensionamento, queste sono tutte aree che possono beneficiare immensamente di un approccio orientato alla felicità.

Garantire che i dipendenti siano felici è un BHAG (Big Hairy Audacious Goal), cioè un obiettivo particolarmente ambizioso e lungimirante. Il responsabile delle risorse umane, può aspirare a raggiungerlo applicando una serie di valori o principi a ogni singola interazione con quel dipendente (futuro, attuale o ex-dipendente allo stesso modo).

Trattare ogni persona come un essere umano che conta

Sembra una cosa ovvia da fare, ma trattare il dipendente in modo sbagliato è uno dei più grandi fattori di stress lavorativo. I dipendenti meritano di essere trattati come clienti in termini di rispetto. Nulla autorizza un datore di lavoro a trattare i propri dipendenti come una grande entità astratta o una risorsa difettosa che non ha funzionato come dovrebbe.

Nina Ramsey sottolinea che, a livello globale, solo il 44% dei dipendenti afferma di sentirsi apprezzato dal proprio datore di lavoro. Il rispetto è una componente essenziale di un sano rapporto di lavoro.

Garantire le basi

Seguendo il principio di Maslow, se i bisogni di base di un dipendente non sono coperti, non ha senso offrire loro un ufficio d’angolo con una vista. Prima di iniziare a renderli felici, ricompensa il loro lavoro con uno stipendio puntuale e senza inutili lotte amministrative.

Dare ai dipendenti una voce

I dipendenti che lavorano in un’azienda devono essere ascoltate. Per questo, hanno bisogno di canali appropriati, linee guida e un percorso di azione che assicuri una risposta ai loro bisogni e idee.

Che si tratti di una chiamata o di un’e-mail di follow-up dopo un’intervista o di un feedback sulla loro attività, devono sapere che qualcuno li sta ascoltando.

Assicurarsi che i tuoi valori aziendali siano dimostrati

Quasi ogni articolo o rapporto sul coinvolgimento dei dipendenti ti dirà che i valori sono importanti. Sono le fondamenta su cui è costruita la tua azienda e legano insieme l’immagine esterna di quest’ultima (il tuo Brand) con quella interna (la cultura aziendale). Ogni volta che c’è una decisione da prendere, un conflitto da risolvere o una necessità di innovare, il punto di partenza dovrebbero essere quei valori aziendali.

Non è sufficiente averli su un pezzo di carta. Bisogna dichiararli e costantemente “re-dichiararli”, metterli in comportamenti attuabili e garantire che le persone dimostrino tali valori. Perché ciò accada, bisogna reclutare persone in base a tali valori, valutarli di conseguenza e premiarli come tali.

Offrire loro la libertà

Prendendo l’esempio di Laszlo Bock, vicepresidente senior delle operazioni di persone su Google: “Se dai alla gente la libertà, ti stupiranno.”

Offrire loro la libertà di gestire il loro tempo e la loro produttività, la libertà di personalizzare il loro spazio di lavoro e la libertà di implementare le proprie idee.

Sostenere la crescita

A volte le persone hanno bisogno che qualcuno creda di poter crescere. In qualità di responsabile delle risorse umane, il CHO può essere quella persona in qualsiasi fase della loro esperienza lavorativa spingendoli a sfruttare i loro punti di forza e ad acquisire maggiori opportunità.

Crea e promuove opportunità di crescita per raccogliere il talento reclutato. Cioè, se vuole tenerlo.

Incoraggiare un lavoro di squadra efficace

Il rendimento dei team è un chiaro indicatore di come un’azienda si sta comportando complessivamente. Potrebbero essere state reclutate le persone migliori ma bisogna farle lavorare insieme e raggiungere risultati. Pochissime persone sono naturalmente inclini a lavorare bene in squadra.

Qui è dove un manager delle risorse umane dovrebbe intensificare e offrire preparazione, esercizi di teambuilding e supporto costante.

Felicità: l’ingrediente segreto

La felicità sul posto di lavoro è diventata una preoccupazione valida sia per i dipendenti che per i manager. Prenderla “sotto gamba” senza ulteriori ricerche e analisi non è una cosa saggia da fare.

Per un CHO, la felicità è l’ingrediente segreto da aggiungere alla pianificazione aziendale. Monitorando e analizzando i livelli di felicità all’interno dell’organizzazione, è in grado di prevedere e gestire accuratamente il coinvolgimento dei dipendenti e la fidelizzazione di questi ultimi.

Sull' autore

Luca De Martino
Luca De Martino 22 posts

Collaboratore per quattro anni del quotidiano "Cronache di Napoli" come redattore di articoli di cronaca politica, bianca, economia, giudiziaria e nera. Collaboratore di blog e siti web in qualità di cronista.

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