Un lavoratore disabile ha diritto a lavorare sempre in smart working?

Dal 1° aprile 2024, la legislazione che garantiva il diritto di smart working ai lavoratori disabili non è più in vigore. Attualmente, è stata istituita esclusivamente una “priorità” per svolgere lavoro da remoto per:

• Lavoratori e lavoratrici disabili in situazione di gravità accertata (ai sensi dell’art. 4, comma 1, della L. 104/1992).
• Coloro che hanno figli fino a 12 anni di età.
• Genitori di figli disabili (ai sensi dell’art. 3, comma 3, L. 104/1992).
• Chi svolge il ruolo di caregiver (ai sensi dell’art. 1, comma 255, della L. 205/2017).

Questa priorità viene attuata solo se l’azienda stipula accordi per il lavoro agile, come indicato dall’art. 18, comma 3-bis, della Legge n. 81/2017. Tuttavia, l’interpretazione di questa disposizione non è ancora stata chiarita dal Ministero del Lavoro. Si ritiene che, in caso di accordi per lo smart working, i lavoratori con situazioni simili a quelle sopra elencate dovrebbero avere la precedenza.

Inoltre, sussiste incertezza riguardo al numero di giornate di lavoro agile e se l’accordo debba prevedere solo lavoro da remoto o una combinazione tra lavoro in presenza e a distanza. Si ritiene che l’azienda possa definire sia giornate di lavoro da remoto che in presenza, considerando che è l’imprenditore a gestire l’organizzazione dei dipendenti in base alle proprie esigenze e che la legge sul lavoro agile (art. 18, Legge n. 81/2017) autorizza la prestazione lavorativa sia all’interno che all’esterno dei locali aziendali.