Inquadramento generale del lavoro agile

Il lavoro agile nato, in origine, come modalità della prestazione lavorativa “di nicchia” ed esploso in termini numerici con la pandemia, ha avuto, poi, uno sviluppo che, dopo il record di quegli anni, si è, comunque, assestato, su numeri di una certa importanza, in quanto, in alcune realtà aziendali, soprattutto se praticato in maniera massiccia, ha rappresentato per le imprese un mezzo per ridurre i costi generali e per i lavoratori uno strumento per conciliare meglio i tempi di vita e di lavoro.

La volontarietà dell’accordo individuale tra le parti (datore di lavoro e dipendente, sia pure all’interno di accordi aziendali presenti nelle realtà produttive medio-grandi), e la possibilità che lo stesso possa realizzarsi a termine, sono stati i motori che ne hanno favorito la crescita.

La novità normativa: legge n. 34/2026

Fatta questa brevissima premessa entro nel merito della novità introdotta con l’art. 6 della legge n. 34/2026, meglio conosciuta come legge annuale per le Piccole e Medie Imprese. Le disposizioni in essa contenute, però, relative ad alcuni articoli, hanno una portata generale in quanto sono immediatamente applicabili a tutti i datori di lavoro a prescindere dai limiti dimensionali.

È questo il caso previsto dall’art. 11, pienamente in vigore dal 7 aprile 2026 che inserisce una modifica ai contenuti dell’art. 3 del D.L.vo n. 81/2008, introducendo il comma 7-bis ove si stabilisce che nella attività svolta in modalità agile ove il datore di lavoro non ha alcuna disponibilità relativa al luogo di esecuzione della prestazione, gli assolvimenti degli obblighi di sicurezza debbono risultare compatibili con tale modalità.

Obblighi informativi e contenuto dell’informativa

Di conseguenza, sussiste un onere per il datore rappresentato da una informativa scritta al lavoratore ed al rappresentante della sicurezza nella quale sono individuati sia i rischi generali che quelli specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto, in particolare con l’utilizzo dei videoterminali. Tale informativa ha una cadenza almeno annuale (ovviamente, se cambiano alcune situazioni correlate al lavoro va fatta prima) ed il lavoratore ha l’obbligo di cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro finalizzate a fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione al di fuori del perimetro aziendale (anche per quel che concerne la protezione dei dati).

Il datore non ha alcun potere organizzativo né disponibilità circa il luogo ove viene svolta l’attività (e, spesso, potrebbe anche non conoscerla in quanto la norma non obbliga ad inserire nell’accordo l’individuazione dello stesso).

Ambito di svolgimento della prestazione

La nozione di svolgimento dell’attività al di fuori dei locali aziendali per una parte dell’orario, non fa riferimento esclusivo al domicilio del lavoratore ma anche a luoghi come quelli creati appositamente di co-working.

Rapporto con la disciplina previgente

Ma, si dirà: l’obbligo della informazione non era già stato previsto al comma 2 dell’art. 22 della legge n. 81/2017 ove sono riportate le disposizioni che disciplinano il lavoro agile?

Si, è vero ma con l’inserimento della nuova disposizione all’interno dell’art. 3 del D.L.vo n. 81/2008 (comma 7-bis), il Legislatore lo ha reso più cogente sia con la periodicità obbligatoria dell’informativa che con l’introduzione di un apparato sanzionatorio di natura penale, in caso di violazione del precetto.

Funzione dell’informazione e gestione dei rischi

L’informazione ripetuta, inserita all’interno dell’art. 3 del D.L.vo n. 81/2008, assume una funzione di indubbio rilievo, in quanto essa non ha natura statica e il lavoro agile, che si effettua al di fuori del perimetro aziendale, configura una diversa graduazione dei rischi, in un contesto di necessaria cooperazione tra datore di lavoro e lavoratore che permea il Testo Unico sulla sicurezza ma che nello smart-working è maggiormente richiesto, proprio perché il dipendente svolge una parte del proprio orario di lavoro al di fuori del contesto aziendale.

L’informativa specifica su tutti i rischi, precisa e puntuale, comporta, a mio avviso, una semplice constatazione: il Legislatore pone attenzione su rischi che, seppur difficilmente traumatici nell’immediato (si pensi, al lavoro “da remoto” presso l’abitazione del dipendente o della dipendente) possono produrre, in un periodo più o meno lungo, menomazioni di un certo peso come, ad esempio, disturbi visivi o problemi posturali.

Videoterminali e obblighi correlati

Il Legislatore fa uno specifico riferimento alla attività con videoterminali: ciò significa che i rischi generali e, soprattutto quelli specifici, vanno declinati anche in relazione a ciò che gli articoli 174 e 175 del D.L.vo n. 81/2008 prevedono (rischi per la vista e gli occhi, postura e affaticamento fisico e mentale, igiene ambientale e condizioni ergonomiche, pause nella prestazione lavorativa).

Ci sono, poi, gli articoli 176 (sorveglianza sanitaria obbligatoria), 177 (con la formazione che accompagna l’informazione) che non possono, assolutamente, essere dimenticati per il fatto che il dipendente svolge parte della sua attività in modalità agile.

Cooperazione tra datore e lavoratore

La cooperazione tra datore e lavoratore nelle prestazioni agili appare estremamente significativa e l’art. 11 della legge n. 34/2026 la configura come un elemento importante sia per l’aspetto operativo che per quello giuridico.

Apparato sanzionatorio

Due parole, infine, sull’apparato sanzionatorio

La violazione dell’obbligo informativo è punita penalmente con l’arresto da due a quattro mesi o con l’ammenda da 1.708,61 a 7.403,96 (art. 55, comma 5).

La violazione dell’obbligo, accertata dagli ispettori del lavoro, comporterà, da parte di questi ultimi, in quanto Pubblici Ufficiali, la segnalazione alla Procura della Repubblica competente per territorio, con la possibilità di definire la questione, in termini economici, con l’oblazione che è una causa di estinzione del reato.