Risoluzione consensuale nelle controversie collettive senza indennità di Naspi

Una recentissima ordinanza della Corte di Cassazione, la n. 6988 del 24 marzo 2026, consente di fare il punto su come e quando la Naspi viene erogata ai lavoratori che si trovano senza occupazione.

Per ben comprendere la questione ed i dubbi, a mio avviso impropri, che sono stati sollevati, appare opportuno riassumere la decisione dei giudici di Piazza Cavour i quali, con  l’ordinanza sopracitata, hanno cassato la decisione della Corte di Appello di Bologna che estendendo analogicamente il contenuto dell’art. 6 del D.L.vo n. 23/2015, aveva riconosciuto la NASPI ad un lavoratore che, in una fase di gestione degli esuberi aziendali, aveva risolto consensualmente il rapporto per il quale, oltre alle competenze di fine rapporto, aveva ricevuto sia l’indennità di mancato preavviso che l’incentivo all’esodo.

Osserva la Cassazione, accogliendo il ricorso dell’INPS, che la Corte di Bologna ha interpretato erroneamente l’art. 12 delle preleggi, atteso che l’estensione analogica è possibile soltanto laddove esista un vuoto normativo, cosa che per l’indennità di disoccupazione non esiste in quanto i casi in cui la stessa viene riconosciuta sono espressamente indicati nel D.L.vo 22/2015.

Il trattamento di NASPI spetta, ricorrendo le condizioni oggettive e soggettive, in tutte le ipotesi nelle quali si è in presenza di un provvedimento di licenziamento, comunque motivato, fatta eccezione, dal 1° gennaio 2025, del caso in cui un lavoratore si sia dimesso (sia rispettando la procedura telematica prevista dall’art. 26 del D.L.vo n. 151/2015 che a seguito di “dimissioni per fatti concludenti”) e sia stato licenziato dal nuovo datore di lavoro prima che siano trascorse 13 settimane nel nuovo posto di lavoro.

Ipotesi Speciali di Dimissioni e Risoluzione del Rapporto che Consentono l’Accesso alla NASpI

Altre ipotesi di fruizione sono individuate, espressamente, da specifiche disposizioni. Mi riferisco;

• Alla risoluzione consensuale del rapporto avvenuta con un accordo raggiunto in sede di commissione provinciale di conciliazione presso l’Ispettorato territoriale del Lavoro, nell’ambito della procedura di licenziamento per giustificato motivo oggettivo previsto dall’art. 7 della legge n. 604/1966 nelle imprese dimensionate oltre le 15 unità, riguardanti lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015, data di entrata in vigore del D.L.vo n. 23/2015;
• All’accordo, facoltativo, raggiunto tra le parti sul licenziamento secondo le procedure previste dall’art. 6 del D.L.vo n. 23/2015, come ricordato dall’interpello n. 13/2015 del Ministero del Lavoro e dalla circolare INPS n. 142/2015): esso trova giustificazione nel fatto che si è sempre in presenza di un licenziamento e la conciliazione, intervenuta in un momenti successivo, favorita dall’assenza di IRPEF sulle mensilità riconosciute correlate all’anzianità, tende a prevenire un eventuale contenzioso giudiziale;
• Alle dimissioni per rifiuto del trasferimento in una unità distante più di 50 Km. dalla residenza o raggiungibile in 80 minuti con i mezzi pubblici;
• Alle dimissioni per mancato pagamento della retribuzione. Si tratta di dimissioni per giusta causa (è attivabile l’ITL sia per una conciliazione monocratica ex art. 11 del D.L.vo n. 124/2004 che per una diffida accertativa per crediti patrimoniali) ove il lavoratore, oltre a non dover corrispondere l’indennità di mancato preavviso, può fruire del trattamento di disoccupazione, in presenza dei requisiti legali previsti dal D.L.vo n. 22/2015;
• Alle dimissioni per molestie sessuali sul posto di lavoro;
• Alle dimissioni per un peggioramento significativo delle condizioni di lavoro;
• Alle dimissioni per mobbing;
• Alle dimissioni per notevoli variazioni delle condizioni di lavoro susseguenti alla cessione di azienda o di un ramo di essa (art. 2112, comma 4, c.c.);
• Alle dimissioni per spostamento da una sede all’altra in assenza delle comprovate esigenze tecniche, produttive od organizzative (art. 2103 c.c.);
• Alle dimissioni, in sede protetta presso l’ITL, della donna nel periodo di gravidanza, che va da 300 giorni prima della data presunta del parto, e fino al compimento di un anno di età del bambino. La stessa regola (art. 28 del D.L.vo n. 151/2001) vale per il padre, fino all’anno di nascita del bambino, nel caso in cui abbia sostituito “in toto” la madre (perché morta, perché malata grave, perché unico affidatario a seguito dell’allontanamento della madre). Le stesse regole valgono in caso di adozione o affidamento. La Cassazione, con ordinanza n. 6979 del 24 marzo 2026, ha affermato che, ai fini del trattamento di NASPI, la convalida delle dimissioni da parte di un funzionario dell’Ispettorato Territoriale del Lavoro, ha natura obbligatoria, atteso che la norma è destinata a verificare la genuinità della volontà dismissiva della lavoratrice (o del lavoratore) di cessare il rapporto di lavoro, in un momento particolarmente delicato della propria vita. Nel ricorso accolto l’INPS aveva sostenuto come la convalida delle dimissioni rappresentasse un elemento costitutivo della prestazione previdenziale richiesta;
• Alle dimissioni in sede protetta, presso l’ITL, del padre (entro l’anno dalla nascita del bambino) che ha fruito del congedo di paternità (art. 27-bis del D.L.vo n. 104/2022) nel periodo compreso tra il settimo mese della gravidanza e fino al quinto mese dopo il parto.

Licenziamenti Non Oppositivi nelle Procedure Collettive e Diritto alla NASpI

Tornando alla gestione degli esuberi attraverso la risoluzione consensuale, va sottolineato come la posizione della Cassazione sia formalmente corretta.

Ma, allora, come ci si deve comportare nelle procedure collettive di riduzione di personale ove con le organizzazioni sindacali trattanti si sono stabiliti anche i requisiti per le risoluzioni dei rapporti? Nei casi dei c.d. “licenziamenti non oppositivi” viene riconosciuta la NASPI?

I licenziamenti non oppositivi rappresentano una modalità di risoluzione dei rapporti di lavoro, sovente utilizzata nelle procedure collettive, nelle quali i dipendenti accettano la cessazione del rapporto di lavoro senza alcuna impugnazione del provvedimento di recesso. Da un punto di vista normativo tale soluzione, che prevede, comunque, un licenziamento (e non una risoluzione consensuale), ha trovato una legittimazione giuridica sia nel D.M. n. 94033/2016 ove, parlando dei trattamenti integrativi salariali nei contratti di solidarietà che postulano le c.d. “bocce ferme” in ordine alla riduzione di personale, l’art. 4, comma 2, fa salvi i “licenziamenti non oppositivi” i cui criteri siano stati concordati in sede di procedura collettiva “aperta” ex art. 4 della legge n. 223/1991, con le organizzazioni sindacali. La stessa cosa può affermarsi per ciò che avvenne durante la pandemia da COVID-19, ove il blocco totale dei licenziamenti (con il riconoscimento di trattamenti di integrazione salariale anche in deroga), poteva essere superato con accordi sindacali ex lege n. 223/1991, ove i recessi erano considerati legittimi con il criterio della “non opposizione”.

Accordi Post-Licenziamento e Impatto sul Diritto alla NASpI

Di conseguenza, si può affermare che la sentenza della Cassazione non tocca gli eventuali accordi raggiunti con il datore di lavoro dopo che lo stesso, al termine della procedura, ha intimato il licenziamento. L’accettazione delle condizioni (magari concordate a livello sindacale) da parte del lavoratore, che non può essere, in alcun modo, costretto ad impugnare il recesso, non limita, in presenza delle condizioni oggettive e soggettive previste dall’art. 3 del D-L-vo n- 22/2015, la fruizione della Naspi, per la quale il datore è tenuto al versamento del contributo di ingresso correlato all’anzianità aziendale che, nel 2026, per un rapporto pari o superiore a 36 mesi è di 1.949,23 euro.