È obbligato il datore di lavoro a rinnovare un part-time in scadenza?

No, il datore di lavoro non è obbligato a prorogare un contratto di lavoro part-time o a rinnovare un accordo di trasformazione dell’orario ridotto.
La proroga del part-time, infatti, non è un diritto automatico del lavoratore, ma richiede sempre il consenso di entrambe le parti: datore di lavoro e dipendente. In altre parole, si tratta di un accordo bilaterale, che può essere rinnovato solo se vi è volontà comune di proseguirne gli effetti alle stesse (o a nuove) condizioni.

La proroga del part-time è sempre consensuale

Il rifiuto del datore di lavoro a prorogare il part-time non costituisce, di per sé, un comportamento discriminatorio o ritorsivo, né può essere considerato un giustificato motivo per le dimissioni per giusta causa. In assenza di obblighi contrattuali o collettivi specifici (ad esempio, clausole contenute nel contratto individuale o nel CCNL di riferimento), il datore è libero di non accettare la proroga, così come il lavoratore è libero di non acconsentire a un eventuale ritorno al tempo pieno.

L’unica eccezione: il diritto al part-time per motivi di salute

Va tuttavia ricordato che la normativa prevede una sola eccezione in cui il lavoratore può vantare un vero e proprio diritto soggettivo alla trasformazione del rapporto da tempo pieno a part-time — o alla proroga del part-time già in essere — senza necessità di un nuovo accordo tra le parti.
Tale eccezione è contenuta nell’articolo 8, comma 3, del D.Lgs. n. 81/2015, secondo il quale:

“Il lavoratore affetto da patologie oncologiche o da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, per le quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, ha diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, nonché, su richiesta, al successivo ripristino del tempo pieno.”

In questi casi, la condizione di salute del lavoratore deve essere accertata da una commissione medica istituita presso l’AUSL territorialmente competente, che ne certifichi la ridotta capacità lavorativa.

Il ruolo dei contratti collettivi

Da ultimo, è opportuno sottolineare che eventuali clausole di priorità o criteri di preferenza per la concessione del part-time, previsti dalla contrattazione collettiva o da accordi aziendali, non modificano la natura volontaria dell’istituto: rappresentano un orientamento da seguire, ma non un obbligo giuridico in capo al datore.