La modifica normativa: inserimento del comma 2-bis nell’art. 4 del D.L.vo n. 151/2001

“Al fine di favorire la conciliazione tra vita privata e lavoro e garantire la parità di genere sul lavoro, in caso di assunzione ai sensi dei commi 1 e 2, il contratto di lavoro può essere prolungato per un ulteriore periodo di affiancamento della lavoratrice sostituita di durata, comunque, non superiore al primo anno di età del bambino”: è questo il contenuto del comma 221 dell’art. 1 della legge 199/2025 che si inserisce come comma 2-bis all’interno dell’art. 4 del D.L.vo n. 151/2001. Con tale disposizione il Legislatore ha inteso favorire i datori che si trovano a dover affrontare nelle loro aziende i problemi organizzativi connessi al rientro della lavoratrice dopo la maternità che usufruendo delle ferie non godute, dei permessi per allattamento, del congedo parentale (anche a ore), delle assenze giustificate da malattia del bambino, non possono assicurare una certa continuità alla loro prestazione lavorativa.

Assunzione in sostituzione per maternità

L’assunzione a tempo determinato in sostituzione per maternità può avvenire sia con contratto a tempo determinato che con contratto di somministrazione e può cominciare, come ricorda il comma 2 dell’art. 4, anche con un anticipo fino ad un mese rispetto al periodo di inizio del congedo in una sorta di affiancamento tra la lavoratrice uscente e quella subentrante: la contrattazione collettiva può prevedere un periodo antecedente superiore. Questa tipologia contrattuale si caratterizza per il fatto che, sovente, il termine finale non è indicato ma è correlato al rientro il servizio della neo mamma.

Sostituzione “a cascata”

La sostituzione, ovviamente, può avvenire anche “a cascata” con adibizione di altra persona al posto della sostituta, ma l’assunzione della “nuova dipendente a termine”, che, nella sostanza va a sostituire l’altra persona, trova la motivazione nel congedo per maternità della donna.

Sgravio contributivo

I datori di lavoro che occupano meno di venti dipendenti fruiscono di uno sgravio contributivo pari al 50% della quota a loro carico per un massimo di dodici mesi: in caso di somministrazione a termine la fruizione dello sgravio è in favore dell’utilizzatore.

Nelle imprese ove operano lavoratrici autonome, qualora le stesse siano in gravidanza o maternità, è prevista l’assunzione o la somministrazione di altra persona in sostituzione, alle stesse condizioni previste per le lavoratrici dipendenti.

Prolungamento e continuità dello sgravio

Qui, in caso di prolungamento, pur rimanendo entro il tetto dei dodici mesi di sgravio contributivo, potrebbe porsi il problema della continuità dello sgravio contributivo, atteso che il comma 3 lo correla alla sostituzione della lavoratrice o del lavoratore in congedo (quest’ultimo è colui che, ex art. 28, ha fruito del congedo per maternità in sostituzione della madre del bambino perché morta o gravemente malata). Sarebbe opportuno un chiarimento amministrativo da parte del Ministero del Lavoro o dell’INPS, in quanto la lavoratrice è rientrata dal congedo obbligatorio e magari, fruisce delle ferie non godute, cosa che, quantomeno, appare non combaciare con la causale del prolungamento, consentito dal nuovo comma 2-bis dell’art. 4, che non può essere diversa da quella iniziale, ossia la sostituzione per maternità.

La norma che si sta commentando vale anche in caso di adozione o affidamento.

Limiti di durata

Tornando alla novità introdotta dalla legge n. 199/2025 occorre sottolineare come, con la possibilità di prolungare il contratto fino al momento in cui il bambino compie un anno di età, venga assicurata una certa stabilità produttiva nell’azienda.

Un anno di età del bambino rappresenta il limite massimo ma, ovviamente, la durata del contratto non può superare, anche in sommatoria con precedenti contratti a tempo determinato con lo stesso datore e con rapporti di somministrazione, per mansioni di pari livello della categoria legale di inquadramento, il limite complessivo dei 24 mesi (fatte salve diverse disposizioni dei contratti collettivi), pena la trasformazione a tempo indeterminato del rapporto.

Proroga

Il contratto, afferma la norma novellata, può essere prolungato: di conseguenza, occorre utilizzate l’istituto della proroga che non può essere utilizzato più di 4 volte durante l’arco temporale dei 24 mesi complessivi.

Distinzione dalla disciplina dello “sforamento”

La proroga non è da confondere con la possibilità dello “sforamento” della data contrattuale apposta come termine ove l’art. 22 del D.L.vo n. 81/2015, fermi restando i limiti di durata massima, stabilisce che se il rapporto continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, il datore è tenuto a corrispondere una maggiorazione della retribuzione  (che incide su tutti gli istituti correlati) per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al 20% fino al decimo giorno successivo ed al 40% per ciascun giorno ulteriore. Ovviamente, pena la trasformazione a tempo indeterminato del rapporto, il datore non deve superare i trenta giorni in caso di contratto inferiore a sei mesi, o i cinquanta se superiore.

Tale possibilità, introdotta con il nuovo comma 2-bis dell’art. 4 del D.L.vo n. 151/2001, appare, quindi, molto più favorevole in quanto consente il prolungamento del contratto in essere, alle stesse condizioni, fino ad un anno dalla nascita del bambino (quindi con una maggiore assicurazione circa la continuità delle prestazioni in azienda), mentre l’ipotesi prevista dall’art. 22 che, peraltro, si applica a tutti i contratti a tempo determinato o in somministrazione, ha un costo decisamente superiore e, comunque, presenta una durata temporale molto limitata.