Monte Ore Garantito ( MOG ) – Linee guida

17/10/2014 0 18473 Views

Ore eccedenti ed ore integrate

Come definito contrattualmente le ore eccedenti sono le “ore lavorate” ordinarie (quindi non straordinarie) che superano quelle previste dal monte ore minimo garantito ma sempre all’interno normale orario di lavoro a tempo pieno applicato nell’azienda utilizzatrice: ad esempio se un MOG al 25% prevede 40 ore mensili e l’orario applicato dall’utilizzatore prevede per il tempo pieno 160 ore mensili, allora le ore eccedenti sono quelle comprese tra 41 e 160. Si escludono ovviamente le ore di lavoro straordinario.

Anche se nell’ambito della fascia oraria contrattualizzata le ore eccedenti non prevedono alcun obbligo di disponibilità alla chiamata da parte del lavoratore.

Le ore eccedenti non sono soggette ad alcuna maggiorazione e maturano tutti gli istituti previsti al pari dell’ora ordinaria lavorata all’interno del monte ore minimo.

Qualora si ricorra in modo intenso alle ore eccedenti allora è previsto un incremento del monte ore minimo: prendendo come riferimento gli ultimi 6 mesi di lavoro con MOG, qualora si superi mediamente il 20% del monte ore garantito, allora si deve incrementare la percentuale contrattualizzata del 10% delle sole ore eccedenti.

Ad esempio: contratto di 9 mesi al 25%, con orario mensile garantito di 40 ore (solo per semplificare perché in realtà l’orario varia di mese in mese), nei primi 6 mesi il lavoro effettivo è mediamente 50 ore (incremento del 25%) allora dal 7mo mese avrò un incremento fisso del MOG pari ad un ora (il 10% di 10 ore di incremento = 1 ora).

Le ore integrate invece sono le ore “non lavorate” ma dovute in quanto il MOG prevede un orario superiore a quello effettivamente lavorato: ad esempio se un MOG al 25% prevede 40 ore mensili ma, in quel determinato mese, il lavoratore ha prestato la sua attività solo per 30 ore, allora le 10 ore rimanenti rappresentano comunque ore che devono essere retribuite anche se non lavorate.

Le ore integrate, in quanto non lavorate, “non maturano” i ratei di ferie e ROL. Tali ore invece, in quanto retribuite, “maturano comunque” i ratei delle mensilità aggiuntive e del TFR.

Ore di lavoro straordinario

Per il trattamento retributivo delle ore di lavoro straordinario si fa riferimento al CCNL applicato e alla legge: le ore di straordinario non si computano ai fini del monte ore minimo. In sostanza solo le ore eccedenti si computano ai fini del monte ore minimo e non invece quelle di lavoro straordinario.

Obblighi del lavoratore

Il lavoratore, nell’ambito della fascia prevista contrattualmente e fino al limite del monte ore stabilito contrattualmente, è in una condizione di disponibilità con obbligo di risposta alla chiamata dell’Agenzia o dell’azienda.

In sostanza il lavoratore è obbligato a prestare la propria attività nell’ambito della fascia oraria prevista nel contratto e sulla base dell’orario specifico successivamente comunicato prima dell’inizio della prestazione. Tale obbligo vale fino al limite del monte ore minimo garantito: pertanto il lavoratore può legittimamente rifiutare una richiesta nell’ambito della fascia oraria prevista qualora sia stato superato il monte ore minimo mensile.

Qualora il lavoratore obbligato alla risposta (quindi nell’ambito della fascia oraria e non avendo superato il monte ore minimo) giustifichi il proprio rifiuto, allora l’ApL “non è tenuta” a garantire la retribuzione per tutto il periodo oggetto del rifiuto, tranne ovviamente le ipotesi legate alla malattia, ma non può attivare alcun provvedimento disciplinare previsto invece nelle ipotesi di rifiuto ingiustificato.

Riposo settimanale

Il riposo settimanale deve comunque essere garantito secondo le previsioni del CCNL applicato dall’impresa utilizzatrice. In particolare qualora le esigenze richiedano una diversa articolazione dell’orario di lavoro prevedendo ad esempio il lavoro nel fine settimana, allora il riposo settimanale potrà essere goduto in altra giornata preventivamente comunicata al lavoratore.

Nelle attività che prevedono lavorazioni su turni il riposo settimanale è regolato dalla disciplina contrattuale applicata per la gestione dei turni.

Ferie

La maturazione delle ferie avviene sulla base dei ratei calcolati solo sulle ore effettivamente lavorate. Qualora non sia stato utilizzato completamente il monte ore minimo garantito i ratei di ferie devono essere calcolati sulle ore effettivamente lavorate e non, invece, sulle ore lavorabili ed integrate.

Esempio: il minimo garantito in un determinato mese sono 45 ore; il lavoratore presta la sua attività per 60 ore in quel mese allora le ferie vanno calcolate su 60 ore; il lavoratore presta la sua attività invece per sole 30 ore in quel mese allora le ferie (a differenza della retribuzione che viene calcolata sul minimo garantito di 45 ore) vanno calcolate solo con riferimento alle 30 ore.

Festività

Se la festività cade in una giornata lavorativa retribuisco il lavoratore 1/26 della retribuzione prevista sulla base del monte ore minimo concordato per quel mese e solo nella ipotesi in cui non abbia ancora superato il mote ore minimo mensile. In caso contrario, ovvero che si sia già esaurito il monte ore minimo mensile allora, in assenza di attività lavorativa richiesta, non sono tenuto a riconoscere la festività: in tal caso infatti si considera festività goduta.

Esempio: 2 giugno e 25 aprile.

Nel primo caso, se il 2 giugno cade di lunedì e verosimilmente non ho esaurito il monte ore minimo (ipotizziamo 40 ore mensili) allora sono tenuto a riconoscere al lavoratore 1/26 della retribuzione prevista sulla base del monte ore minimo (1,5 ore): in sostanza la retribuzione della festività viene assorbita all’interno della retribuzione minima mensile ma l’Agenzia potrà contare su un obbligo di risposta del lavoratore riferito non più alle 40 ore ma a 38,5 (40-1,5).

Nel caso invece del 25 aprile che capita di venerdì, qualora sia stato esaurito il monte ore minimo (esempio di 40 ore) e l’azienda non abbia necessità di prestazione lavorativa, l’ApL non deve riconoscere la festività in quanto si è al di fuori degli obblighi contrattualmente previsti. Qualora invece l’azienda richieda proprio per quel giorno l’attività lavorativa e il lavoratore si renda disponibile, pur non essendone obbligato, allora devono essere riconosciute tutte le spettanze di legge e di contratto previste per il lavoro festivo.

Nell’ipotesi in cui invece la festività cada di domenica al lavoratore deve comunque essere riconosciuta la retribuzione di 1/26 del monte ore minimo indipendentemente dal superamento o meno del limite mensile.

ROL

Le ROL devono essere liquidate mensilmente.

Malattia

La malattia viene retribuita sempre a conguaglio del MOG concordato e su base settimanale. Convenzionalmente infatti, e solo in caso di malattia, la retribuzione deve esser determinata utilizzando il divisore settimanale: il monte ore minimo quindi si riproporziona su base settimanale e viene pagato in funzione della settimana.

In caso di malattia del lavoratore si possono verificare due ipotesi: malattia che interviene all’interno del monte ore minimo garantito o malattia che interviene quando si è già superato il limite minimo.

Nel primo caso la malattia si computa sul periodo residuo di monte ore minimo riferito alla settimana, ad esempio:

MOG concordato 40 ore mensili; il lavoratore presta la sua attività nella prima settimana per 10 ore; residuano 30 ore e 3 settimane; interviene la malattia del lavoratore la seconda settimana: retribuisco solo 10 ore avendo in tal caso “convenzionalmente” diviso il MOG su base settimanale (di cui i primi 3 giorni a carico ApL e gli altri a carico Inps).

Nel secondo caso invece non è dovuta nessuna indennità in quanto la malattia interviene al di fuori della disponibilità prevista per il monte ore minimo.

Comunicazioni

Come detto il MOG è uno strumento contrattuale e la sua natura è quella di un normale contratto di lavoro in somministrazione con orario modulabile, in funzione delle esigenze aziendali, secondo modalità proprie che le Parti hanno deciso di adottare sulla base della loro autonomia contrattuale. Conseguentemente non si tratta né di un rapporto di lavoro part time né di un contratto di lavoro intermittente.

Al momento sebbene UNISOMM costringa le Apl a dover comunicare il MOG come un rapporto part time (al momento non vi è altra possibilità di comunicazione se non quella di porre un flag sul part time) la natura dello strumento va tenuta ben distinta dall’istituto del part time soprattutto ai fini previdenziali.

Stesso principio vale per UNIEMENS per il quale le Apl dovremmo avere l’accortezza di utilizzare l’opzione “part time misto” al fine di escludere, anche in questo caso, il minimale di contribuzione.

Sanzioni

Per l’applicazione delle sanzioni in caso di rifiuto della chiamata si deve far riferimento a quanto previsto nel CCNL per la disponibilità dei lavoratori assunti a TI.

In particolare, sia in caso di primo rifiuto “ingiustificato” che di irreperibilità nell’ambito della fascia oraria, ed entro il monte ore minimo contrattualmente previsto, il lavoratore è passibile di sospensione della retribuzione fino ad ¼ di quella prevista sulla base del monte ore minimo garantito.

In presenza di un secondo rifiuto o di nuova irreperibilità si potrà procedere con la risoluzione del rapporto per giusta causa o giustificato motivo.

Fonte: Assolavoro

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