Le forme di partecipazione e il ruolo della contrattazione collettiva

Non ho avuto, finora, modo di affrontare le tematiche previste dalla legge n. 76/2025 che, in attuazione dell’art. 46 della Costituzione, prevedono la partecipazione gestionale, economica, organizzativa e consultiva dei lavoratori nella vita delle imprese. In questo primo anno di vigenza, non mi sembra che si siano registrate esperienze particolarmente significative, anche perché la contrattazione collettiva delle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, anche di secondo livello (territoriale od aziendale) non ha normato alcuni passaggi essenziali previsti dalla norma relativi ai passaggi fondamentali riguardanti la scelta dei dipendenti destinati ad entrare negli organismi di gestione, di controllo e di consultazione.

La legge, fortemente patrocinata dalla CISL, ma che altre sigle non hanno particolarmente supportato, resta lontana da situazioni già sperimentate in altri Paesi europei, (sto pensando alla codeterminazione presente in Germania) riguardante la partecipazione dei lavoratori sia alla “governance” che ai risultati aziendali.

I primi contenziosi sull’applicazione della legge

Nel frattempo, la legge ha generato alcuni contenziosi, affrontati dalla organizzazione sindacale con ricorso ex art. 28 della legge n. 300/1970 e su questi intendo soffermarmi in questa breve riflessione.

Il Tribunale di Rieti: regolamento aziendale e condotta antisindacale

Il Tribunale di Rieti, con il decreto del 22 luglio u.s., ha affermato che integra condotta antisindacale (nel caso di specie il ricorso era stato patrocinato dalla CGIL) la condotta del datore di lavoro che proceda alla adozione unilaterale di un regolamento aziendale destinato a disciplinare le procedure di elezione del rappresentante dei lavoratori nel Consiglio di Amministrazione, in quanto risulta violato il comma 2 dell’art. 4 della legge n. 76/2025, che riserva, in maniera tassativa, tale onere alla contrattazione collettiva.

Ma, cosa aveva fatto l’impresa?

Nel regolamento aziendale, prima del varo della legge n. 76, era stato previsto l’iter per la designazione di un lavoratore nel Consiglio di Amministrazione e, dopo l’entrata in vigore della legge, aveva deciso, in via unilaterale, di varare le regole procedurali per l’elezione del rappresentante dei lavoratori. Il giudice non ha dato rilevanza al fatto che il regolamento aziendale fosse stato inviato alle organizzazioni sindacali con la richiesta di osservazioni e pareri e che alcune sigle avessero anche risposto e che l’organizzazione ricorrente avesse manifestato, addirittura, il proprio disinteresse alla partecipazione ad un eventuale accordo collettivo aziendale.

Con il decreto il giudice del lavoro ha dichiarato:

• Antisindacale la regolamentazione aziendale e ne ha disposto la revoca;
• Revocata la nomina del rappresentante dei lavoratori effettuata sulla scorta delle elezioni svoltesi sulla base delle procedure fissate con il regolamento aziendale.

Il Tribunale di Roma e le esclusioni dall’elettorato passivo

Un altro caso esaminato dal giudice del Lavoro (in questo caso di Roma) è quello definito il 14 luglio 2026 con la sentenza n. 8209 ove, sempre la CGIL, presentando ricorso ex art. 28 della legge n. 300/1970, riteneva discriminatorio un regolamento aziendale, varato in assenza di un accordo sindacale ex art. 4, comma 2 della legge n. 76/2025 ove una serie di lavoratori venivano esclusi dall’elettorato passivo (ossia, dalla possibilità di essere nominati rappresentanti):

• Lavoratori con anzianità aziendale inferiore ai 12 mesi;
• Lavoratori assunti a tempo determinato;
• Lavoratori che avrebbero maturato i requisiti per il pensionamento durante il mandato;
• Lavoratori con il rapporto di lavoro sospeso per aspettativa (ad esempio, gravidanza, maternità, disabilità, aspettativa sindacale, ecc.), distacco o altre cause.

A tali obiezioni l’impresa ricorrente ha risposto, affermando, in giudizio, che le esclusioni rispondevano unicamente alla esigenza di garantire il corretto funzionamento dell’organo amministrativo.

Il giudice, dopo aver richiamato i contenuti dell’art. 21 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione, la Direttiva n. 2000/78  ed il D.L.vo n. 216/2003 ha, in questo caso, “sposato” la tesi aziendale secondo cui le definizioni regolamentari sono finalizzate ad assicurare “i requisiti di professionalità, indipendenza, stabilità e continuità nell’assolvimento della carica elettiva” ed ha escluso qualsiasi ipotesi di discriminazione diretta, in quanto coloro che sono, temporaneamente, estranei alla vita aziendale non possono essere “autorevoli ed efficaci latori delle considerazioni e delle aspettative dei lavoratori”: le clausole che fanno riferimento alla durata del rapporto sono ritenute plausibili, atteso che riguardano la permanenza nell’organizzazione aziendale correlata ad una scadenza, “a priori”, prevedibile.

La questione rimasta aperta sull’accordo sindacale

Il Tribunale di Roma non ha, però affrontato il tema della validità del regolamento aziendale, in assenza dell’accordo sindacale ex art. 4, comma 2, (ed in questo senso, la decisione non appare completamente esaustiva): probabilmente, ciò è accaduto perché, nel ricorso, il sindacato ha fissato la propria attenzione sui contenuti, ritenuti discriminatori, del regolamento aziendale.