Ho stipulato un contratto a tempo determinato per la sostituzione di una impiegata che è andata in maternità. Se alla scadenza del congedo obbligatorio, l’impiegata non rientra a lavorare ma richiede anche un periodo di “facoltativa”, posso prorogare il contratto a termine? La proroga rientra tra le 5 possibili?

Ho stipulato un contratto a tempo determinato per la sostituzione di una impiegata che è andata in maternità. Se alla scadenza del congedo obbligatorio, l’impiegata non rientra a lavorare ma richiede anche un periodo di “facoltativa”, posso prorogare il contratto a termine? La proroga rientra tra le 5 possibili?

È possibile la proroga per un contratto in sostituzione anche se per una motivazione diversa (da congedo obbligatorio a congedo facoltativo). La proroga non rientra tra le 5 previste dalla nuova legislazione.
Per cui non va sottratta dal monte proroghe che, se non ne ha fatte altre dal 20 marzo 2014, restano 5. Attenzione, però, a non superare il massimale dei 36 mesi che riguarda anche i contratti a termine in sostituzione.

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Roberto Camera
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Esperto di Diritto del Lavoro e relatore in convegni sulla gestione del personale. Ha creato, ed attualmente cura, il sito internet http://www.dottrinalavoro.it in materia di lavoro. (*Le considerazioni sono frutto esclusivo del pensiero dell’autore e non hanno carattere in alcun modo impegnativo per l’Amministrazione di appartenenza)

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21 Commenti

  1. Mallix26
    Novembre 28, 13:10 Reply

    Salve io sono una parrucchiera e sto sostituendo una ragazza in maternità … la quale al termine ha deciso di rientrare ….. però un’altra ragazza che lavora lì è rimasta incinta … quindi la titolare vuole che io rimanga per sostituire là seconda rimasta incinta si può quindi prorogare il mio contratto associandolo alla seconda ragazza incinta ?

    • Roberto
      Dicembre 02, 08:16 Reply

      Ritengo di sì, in questo caso non cambia la causale (sostitutiva) ma il lavoratore al quale il rapporto a termine è agganciato.

  2. StudioCF
    Novembre 07, 10:29 Reply

    Buongiorno,
    un’azienda intende assumere assumere a tempo determinato in sostituzione di lavoratrice che sarà assente per maternità.
    Per il passaggio di consegne intende assumere prima dell’inizio dell’assenza della lavoratrice da sostituire, nello specifico circa 2 mesi prima.
    E’ possibile utilizzare la causale di sostituzione se si anticipa per più di 1 mese?
    E’ possibile indicare subito la durata di 12 mesi, pur non potendo in concreto conoscere con esattezza quale sarà la durata effettiva dell’assenza?
    Si tratta di azienda di dimensioni che non consentono l’applicazione dello sgravio contributivo del 50%.

    Grazie

    • Roberto
      Novembre 11, 07:48 Reply

      1. l’eventuale retrodatazione dell’inzio della sostituzione a più di un mese prima dell’uscita della lavoratrice in maternità può essere avallata solo dal Ccnl. Provi a vedere se il contratto applicato dall’azienda prevede questa possibilità;
      2. le consiglio di limitare la durata da indicare nel contratto individuale a quella evidenziata dalla lavoratrice come assenza. L’eventuale continuazione potrà essere comunque gestita senza intaccare il numero di proroghe in quanto trattasi di mera prosecuzione di un contratto che non ha ancora realizzato l’evento (rientro della lavoratrice sostituita).

  3. Osara
    Gennaio 19, 11:52 Reply

    Buongiorno Dott.Roberto Camera
    Sei mesi fà,ho firmato un contratto a tempo indeterminato per sostituzione maternità con specificate date di inizio e fine rapporto e nessun’altro riferimento ad eventuali condizioni e proroghe.Alla scadenza ho manifestato l’intenzione di chiudere il rapporto alla data indicata nel contratto (scelta tra l’altro presa per non aver ricevuto nessuna offerta di proroga)Quali conseguenze comporta un mio rifiuto ad accettare un contratto proroga visto che la sostituta in maternità sembra voglia usufruire di una facoltativa?
    Grazie e cordiali saluti
    O.Sara

    • Roberto
      Gennaio 23, 14:15 Reply

      Ritengo che anche la proroga, eventualmente richiesta dal datore di lavoro per il mancato rientro della lavoratrice sostituita, deve sottostare all’accettazione del lavoratore. Per cui non credo che vi possano essere ripercussioni a suo carico.

  4. elena
    Novembre 06, 18:51 Reply

    Salve, ho un contratto a tempo determinato per sostituzione maternità. Volevo sapere se al termine di una sostituzione maternità si ha diritto alla Naspi.
    grazie

    • Roberto
      Novembre 07, 08:24 Reply

      Se si hanno i requisiti minimi, in termini di durata, previsti dalla normativa, sì.

  5. Vale80
    Settembre 12, 23:43 Reply

    Sono un infermiera mi hanno fatto un contratto a tempo determinato per sostituzione maternità.. La ragazza che sto sostituendo a breve rientra perché ha perso la gravidanza.. Che ne sarà del mio contratto.. Devo continuare cmq fino alla data di scadenza del contratto o che succede?

    • Roberto
      Settembre 17, 16:51 Reply

      Ordinariamente, il contratto a tempo determinato per motivi sostitutivi cessa al rientro della persona sostituita. La scadenza indicata dal contratto ha una valenza per la comunicazione al centro per l’impiego.

  6. marco88
    Giugno 08, 11:26 Reply

    Buongiorno sono un infermiere e sto lavorando con un contratto a tempo determinato, per la sostituzione di una maternità, da quasi 19 mesi. Sono giunto ormai giunto alla quinta proroga e con imminente sesta proroga alle porte, visto che a quanto pare la collega non rientrerà al lavoro. La mia domanda è se alla sesta proroga il mio contratto si trasformi a tempo indeterminato come previsto dal D.Lgs. n. 81/2015, o viene fatta eccezione per le sostituzioni di maternità? E se ne ho il diritto, devo fare qualcosa, qualche esplicita richiesta come nel caso del diritto di precedenza?

    • Roberto
      Giugno 10, 22:06 Reply

      Nel caso di stipula di un contratto a tempo determinato per motivi sostitutivi, la data di scadenza del rapporto di lavoro è legata al rientro del sostituito/a, per cui le proroghe non sono considerate vere e proprie proroghe ai sensi dell’art. 21 del DLvo 81/2015.
      Per quanto riguarda il diritto di precedenza, si ricordi di confermarlo, all’atto della cessazione del rapporto di lavoro, attraverso una lettera scritta all’azienda.
      Per qualsiasi chiarimento in merito, può andare presso l’ispettorato del lavoro della sua provincia.

  7. Gabry
    Giugno 05, 10:23 Reply

    Salve ho un contratto determinato con scadenza riportata sulla lettera di assunzione. Purtroppo ci sono presupposti per mobbing per continue vessazioni ma difficili da dimostrare. Vorrei serenamente terminare perché manca poco ma non so se ci sarà proposta di proroga, dato che c’è una data di termine con scritto ‘nessun preavviso’ posso ritenermi libera di non acettare proposte e chiedere la Naspi?

    • Roberto
      Giugno 07, 21:12 Reply

      Certo. Alla scadenza, non ha l’obbligo di accettare una proroga del contratto a termine.

  8. Nick
    Novembre 29, 23:56 Reply

    Se sostituisco una ragazza in maternità e al termine di tale contratto (sostituzione maternità) lei si licenzia, quali sono i possibili contratti che l azienda mi può fare? Può esserci la possibilità di un livello inferiore? Ci deve essere la pausa tra un contratto e l’altro? Di quanti giorni?

    • Roberto Camera
      Dicembre 21, 10:47 Reply

      Se lei viene riassunta dopo un contratto a termine, la pausa tra contratto avviene esclusivamente qualora anche il nuovo contratto sia a tempo determinato. Si tratta di un periodo che varia dai 10 ai 20 giorni a seconda che il contratto concluso sia stato massimo 6 mesi o superiore a 6 mesi. Per quanto riguarda il livello, dipende dalla qualifica.

  9. Gina
    Aprile 19, 12:27 Reply

    Salve,volevo sapere se rifiuto la proroga di un contratto sostituzione maternità,ho diritto alla naspi o al TFR?… tenendo conto che ha un totale di 14mesi di lavoro,di cui i primi sei mesi sono stata licenziata e riassunta… grazie

    • Roberto
      Aprile 20, 11:10 Reply

      Se il contratto di lavoro non prevede una scadenza formale ma un evento al realizzarsi del quale termina, ritengo che il rifiuto equivale ad una dimissione e come tale non avrà diritto alla Naspi. Sicuramente avrà diritto al TFR maturato fino a quel momento

  10. Stefano Hauser
    Settembre 13, 09:12 Reply

    La ringrazio per la pronta ed esaustiva risposta.
    Buona giornata.

  11. Roberto
    Settembre 12, 16:37 Reply

    La reale scadenza di un contratto a tempo determinato per sostituzione è il rientro del lavoratore/trice sostituito. Viceversa, la data di scadenza indicata nell’UniLav non è una data formale di scadenza del contratto, come non sono proroghe formali quelle effettuate qualora la sostituita non rientra alla scadenza prevista.
    L’unica cosa che devo realmente guardare è il raggiungimento dei 36 mesi che è il medesimo rispetto alle atre tipologie di contratto a termine.

  12. Stefano Hauser
    Settembre 09, 10:04 Reply

    Buongiorno,
    tale orientamente può essere considerato valido anche alla luce degli interventi normativi dello scorso anno?

    Mi lasciano perplesse le FAQ pubblicate sul sito cliclavoro, dove pare venga esclusa tale ipotesi:
    1. La disciplina del contratto a termine di cui al D.Lgs. n. 81/2015 si applica anche al contratto stipulato ex art. 4 D.Lgs. n. 151/2001, per sostituire le lavoratrici assenti per maternità?
    Sì, la nuova disciplina del contratto a termine si applica anche al contratto stipulato per sostituzione maternità (art. 4 D.Lgs. n. 151/2001).

    2. Se è stato stipulato un contratto a termine per sostituzione maternità ai sensi dell’art. 4 D.Lgs. n. 151/2001 e sono terminate le possibilità di reiterazione della proroga, nel caso in cui la titolare decida di posticipare ancora la data del suo rientro in servizio, è necessario attendere gli intervalli previsti dalla legge (art. 21 del D.Lgs. n. 81/2015) prima di stipulare un nuovo contratto a termine con la sostituta?
    Sì, anche nel caso di sostituzione maternità vanno rispettati i periodi di intervallo tra un contratto a termine ed un altro contratto a termine tra le stesse parti, previsti dal D.Lgs. n.81/2015.

    Se quanto affermato nella risposta fosse invece ancora valido, sarebbe ipotizzabile un’esclusione delle proroghe anche nel caso in cui la lavoratrice sostituita abbia prolungato il proprio periodo di astensione attraverso la fruizione di ferie?

    grazie
    Cordiali saluti

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