Finalità e obiettivi del contratto di prossimità

Attraverso l’art. 7-bis, introdotto , in sede di conversione, del D.L. n. 62/2026, dalla legge n. 112,  sono state apportate alcune novità nel contratto di prossimità il quale offre alle parti, in presenza di obiettivi di scopo, di derogare, su alcuni istituti contrattuali o legali, con intese sottoscritte da associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative a livello nazionale o dalle loro rappresentanze sindacali in azienda, con efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati, a condizione di essere siglato sulla base di un criterio maggioritario relativo alle predette rappresentanze sindacali: gli obiettivi della disposizione, il cui raggiungimento è condizione di validità della deroga, sono da scegliere tra:

• Una maggiore occupazione;
• La qualità dei contratti di lavoro;
• L’adozione di forme di partecipazione dei dipendenti;
• L’emersione del lavoro irregolare;
• Gli incrementi di competitività e di salario;
• La gestione delle crisi aziendali ed occupazionali;
• Gli investimenti e l’avvio di nuove attività.

Dal 2011, anno di entrata in vigore della norma per effetto dell’art. 8 del D.L. n. 138, il contratto di prossimità stato fortemente osteggiato da alcune sigle sindacali e la stessa Magistratura si è fatta carico di una serie di interventi che, sovente, ne hanno limitato l’efficacia: anche l’Ispettorato del Lavoro, attraverso le proprie articolazioni periferiche, ha avuto, più volte, l’onere di disquisire su tali contratti con risultati, che talora, hanno avuto l’avallo giudiziale, dopo che il verbale era stato impugnato.

Deroghe e materie interessate

Il raggiungimento degli obiettivi sopra indicati, passa attraverso deroghe normative su determinati istituti, fermo restando che al contratto di prossimità non è consentito derogare sia ai principi costituzionali che a norme vincolanti previste di livello comunitario, come, ad esempio, le Direttive, che a quelle che scaturiscono da convenzioni internazionali sottoscritte dal nostro Paese ed approvate dal Parlamento.

Gli Istituti ai quali si può derogare (anche solo per periodi limitati), purché si raggiunga lo scopo alla base dell’intesa, sono diversi ed alcuni estremamente delicati come:

• Gli impianti audiovisivi aziendali e le nuove tecnologie;
• Le mansioni;
• Gli inquadramenti;
• L’orario di lavoro;
• La solidarietà negli appalti che non può, in ogni caso, riguardare la contribuzione previdenziale e gli oneri assicurativi;
• I contratti a termine;
• I contratti part-time;
• La trasformazione dei contratti di lavoro;
• La disciplina del rapporto di lavoro, ivi comprese le collaborazioni e le partite IVA;
• Le conseguenze correlate al licenziamento, con eccezione di quelli discriminatori, per maternità o matrimonio.

Cosa prevede l’art. 7-bis

Ma, cosa afferma l’art. 7-bis?

Deposito degli accordi e chiarimenti attesi

Il comma 1-bis, dispone che a partire dal 28 giugno 2026, data di entrata in vigore della legge di conversione n. 112, dovranno essere depositati presso la Direzione Generale dei Rapporti di Lavoro e delle Relazioni Industriali del Ministero del Lavoro, nonché presso l’archivio del CNEL, tutti i contratti ed accordi collettivi di prossimità sottoscritti. Gli obiettivi di questa disposizione sono molteplici:

• Fornire una data certa alle intese aziendali, cosa, finora, non accaduta, sol che si pensi che, gli obblighi di deposito esistevano unicamente per gli accordi di welfare (da depositare entro 30 giorni dalla firma) e per gli accordi individuali di smart-working;
• Creare una banca data degli accordi in deroga, consultabile da tutte le amministrazioni interessate (“in primis” gli Ispettorati territoriali del Lavoro) anche per possibili interventi di controllo;
• Rafforzare la trasparenza aziendale anche nell’ottica della trasparenza retributiva disciplinata dal D.L.vo n. 96/2026, in attuazione della Direttiva CE n. 2023/970.

Il Ministero del Lavoro è chiamato a fornire alcune delucidazioni (al momento, non risulta essere stato emanato nessun chiarimento amministrativo) che, sullo specifico punto appena esaminato, dovrà chiarire:

• I tempi del deposito dopo la sottoscrizione dell’intesa;
• Se il deposito riguardi anche i contratti di prossimità stipulati in precedenza ma che sono ancora in corso di validità (cosa necessaria se si intende creare una banca dati);

Accordi peggiorativi nelle imprese con meno di quindici dipendenti

C’è, poi, un passaggio che merita una certa riflessione e riguarda i contratti di prossimità che interessano i datori di lavoro con un organico dimensionato sotto i quindici dipendenti, i cui contenuti siano visibilmente peggiorativi.

Il nuovo comma 2-ter dispone che tali accordi debbano essere sottoscritti presso l’Ispettorato territoriale del Lavoro.

Il successivo comma 2-quater stabilisce, inoltre che, ricorrendo tale ipotesi, i dipendenti interessati debbano essere informati entro i tre giorni antecedenti la sottoscrizione: tale comunicazione dovrà avvenire con posta elettronica o con altre modalità previste dalle procedure aziendali. I tempi appaiono abbastanza ristretti e tali da rendere difficile qualsiasi riflessione sulle misure oggetto dell’accordo.

I nodi interpretativi ancora aperti

Ci sono, a mio avviso, alcuni punti rispetto ai quali appare necessario effettuare alcune riflessioni che, postulano, in ogni caso, un chiarimento amministrativo da parte del Ministero del Lavoro:

• Aziende con meno di quindici dipendenti: dal computo sono esclusi, per effetto dell’art. 47, comma 4, del D.L.vo n. 81/2015 gli apprendisti, mentre i lavoratori a tempo parziale vengono computati “pro-quota” (art. 9), gli intermittenti in relazione alle prestazioni avvenute nel semestre precedente (art. 18), i lavoratori con contratto a tempo determinato, secondo le indicazioni fornite dall’art. 27. Ritengo, altresì, che dal calcolo siano esclusi, come previsto dal comma 9 dell’art. 18 della legge n. 300/1970, i familiari ed i collaterali del titolare entro il secondo grado;
• Sindacato chiamato alla stipula: difficilmente, nelle imprese che presentano tale organico, è presente una rappresentanza sindacale aziendale. Di conseguenza, il sottoscrittore dell’intesa potrebbe essere un rappresentante (o anche più di uno) di una associazione sindacale esterna comparativamente più rappresentativa a livello nazionale ma che è poco introdotta nelle dinamiche di quell’azienda che non è sindacalizzata;
• Trattamenti peggiorativi: i contratti di prossimità, derogando alla legge o alle previsioni contrattuali, sono di per sé peggiorativi, rispetto al quadro preesistente. Tuttavia, ritengo che la disposizione che sto commentando faccia specifico riferimento ad intese di natura peggiorativa che toccano, direttamente, i lavoratori interessati come, ad esempio, la diminuzione della retribuzione o il demansionamento, necessari, secondo l’accordo, per evitare i licenziamenti. Un tale accordo appare ben più incisivo per i lavoratori, di un contratto che introduca, a fronte di una maggiore occupazione stabile, una deroga alle causali sui contratti a tempo determinato. Tornando al demansionamento o alla diminuzione della retribuzione, mi sembra opportuno ricordare come una norma, abbastanza simile, si rinvenga per un singolo lavoratore nel comma 6 dell’art. 2103 c.c., ove l’accordo tra le parti va sottoscritto “in sede protetta” (art. 410, 411 cpc, ecc.) con la motivazione della “conservazione dell’occupazione”. Su questo aspetto appare indifferibile un chiarimento da parte degli organi ministeriali;
• Ruolo del funzionario dell’Ispettorato territoriale del Lavoro: anche in considerazione delle piccole dimensioni dell’impresa, la partecipazione del funzionario pubblico non può, assolutamente, essere finalizzato a verificare, unicamente, che le parti che sottoscrivono siano d’accordo, atteso che lo stesso è tenuto, a mio avviso, a verificare che i contenuti non siano “leonini”: ad esempio, trattandosi di riduzioni stipendiali o normative, dovrà esaminare se le stesse non siano particolarmente pesanti rispetto al contesto generale e, comunque, siano “temporali”, ossia correlate al tempo, strettamente necessario per superare la crisi che, in via alternativa, avrebbe portato ai licenziamenti. Il ruolo è particolarmente delicato: è doveroso attendere precise indicazioni dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro rivolte alle proprie articolazioni periferiche.