Il quadro operativo della misura

Attraverso la circolare n. 56 del 14 maggio u.s., l’INPS ha fornito le proprie indicazioni operative circa la fruizione dello sgravio contributivo previsto dall’art. 3 del D.L. n. 62 in favore di chi, operando in area ZES, assume a tempo indeterminato lavoratori disoccupati da oltre 24 mesi con una età pari o superiore a 35 anni (tale requisito postula la necessità che il lavoratore interessato abbia dato la propria disponibilità, ai servizi per l’impiego, ad essere avviato al lavoro con le modalità previste dall’art. 19 del D.L.vo n. 150/2015).

Si tratta di una misura non nuova nel nostro ordinamento che ha, come destinatari i datori di lavoro privati, imprenditori e non imprenditori, inclusi quelli agricoli che, al momento dell’assunzione, presentano un organico non superiore alle 10 unità.

I datori di lavoro debbono effettuare tale assunzione (che potrebbe riguardare anche un soggetto, in possesso dei requisiti, residente in altra parte del Paese) in una sede stabilimento, unità produttiva ubicata nelle Regioni Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Puglia, Calabria, Sicilia, Sardegna, Marche e Umbria. Sono esclusi dalla fruizione:

• I datori in difficoltà le cui caratteristiche sono elencate al punto 18 del Regolamento comunitario n. 651/2014, come, ad esempio, quelli che hanno perso più della metà del capitale sociale sottoscritto, a causa delle perdite accumulate;
• I soggetti che hanno ricevuto e successivamente, non rimborsato o depositato in un conto bloccato gli aiuti che lo Stato è tenuto a recuperare in esecuzione in esecuzione di una decisione ex art. 16 del Regolamento comunitario n. 2015/1589 (c.d. clausola “Deggendorf”).

Misura dell’esonero e rapporti di lavoro ammessi

L’esonero contributivo sulla quota contributiva a carico del datore di lavoro, nella misura massima del 100%, con un tetto massimo fissato in 650 euro, riparametrati mensilmente, con esclusione dei premi e dei contributi assicurativi INAIL (e della c.d. “contribuzione minore”), è per 24 mesi. Il contratto a tempo indeterminato può essere stipulato con lavoratori con qualifiche di operaio, impiegato e quadro, mentre sono esclusi i dirigenti. L’agevolazione non riguarda i contratti di lavoro domestico e l’apprendistato, atteso che si tratta di tipologie che fruiscono già di una contribuzione di favore. Il divieto riguarda, come sottolineato dalla circolare INPS n. 56/2026, anche il lavoro intermittente a tempo indeterminato, in quanto non assicura alcuna occupazione stabile e dipende, unicamente, dalla “chiamata” del datore di lavoro.

Il contratto di lavoro può svolgersi anche a tempo parziale (non scendendo, ove previsto, sotto il limite eventualmente previsto dal CCNL): in tal caso l’incentivo viene ridotto in proporzione alle ore lavorate. Sul punto c’è da sottolineare come, una volta concesso lo sgravio contributivo, qualora il rapporto, nel tempo, preveda un ampliamento dell’orario, lo sgravio non viene aumentato, mentre, nel caso in cui il contratto sia stato stipulato a tempo pieno e, successivamente, trasformato, con accordo tra le parti, in part-time, il datore di lavoro dovrà, immediatamente, riparametrare l’agevolazione alla luce del nuovo tetto della prestazione.

Dimissioni, licenziamento e fruizione del beneficio residuo

Ma, cosa succede, se il lavoratore, una volta assunto, si dimette o viene licenziato? Può essere assunto da altro datore?

La risposta fornita dalla legge e dall’Istituto è positiva ma, quest’ultimo pone alcune condizioni di prassi: la prima è che tale nuova assunzione, che dà diritto alla fruizione del beneficio residuo spettante, deve avvenire entro il 31 dicembre 2026 (cosa che restringe, di molto, l’operatività della disposizione), la seconda, invece, concerne la preventiva autorizzazione dell’INPS che, dopo aver esaminato i requisiti oggettivi e soggettivi, comunica l’ammontare massimo fruibile dello sgravio al quale il nuovo datore ha diritto.

Una volta autorizzato l’incentivo, lo stesso deve essere fruito senza soluzione di continuità: l’unica eccezione ammessa riguarda la sospensione obbligatoria, ma anche anticipata, del rapporto di lavoro per maternità.

Procedura e accesso alla piattaforma SIISL

La procedura per l’ottenimento del beneficio passa attraverso l’invio alla piattaforma SIISL (art. 14 D.L. n. 159/2025) pur se, al momento, mancando un D.M. applicativo del Ministro del Lavoro, non è obbligatorio (dovrebbe esserlo, stando alle indicazioni provenienti dal sito ministeriale, a partire dal 22 giugno).

Vi sono poi una serie di questioni che vanno, a mio avviso, focalizzate.

Il limite dimensionale del datore di lavoro

La prima riguarda il numero dei lavoratori dipendenti che non deve essere superiore a 10 (i part-time contano “pro-quota” ai sensi dell’art. 9 del D.L.vo n. 81/2015): tale requisito deve sussistere al momento dell’assunzione, con la conseguenza che lo sgravio rimane pur se il datore aumenta stabilmente l’organico.

L’incremento occupazionale netto

La seconda concerne l’incremento occupazionale.

L’assunzione deve generare un incremento occupazionale netto calcolato sulla base della differenza tra il numero degli occupati rilevato in ciascun mese di “godimento” del beneficio ed il numero medio degli occupati nei 12 mesi precedenti.

Tale norma riprende i principi elaborati dalla Corte di Giustizia Europea la quale, con la sentenza n. C-415/07 del 2009, ha stabilito che nella valutazione dell’incremento “si deve porre a raffronto il numero medio di Unità di Lavoro Annuo (U.L.A.) dell’anno precedente all’assunzione con il numero medio di U.L.A. dell’anno successivo all’assunzione”.

Criteri di calcolo e perimetro dell’incremento

Per i lavoratori con contratto a tempo parziale, il calcolo va “pesato” in rapporto tra le ore pattuite e le ore che costituiscono il normale orario dei dipendenti a tempo pieno. Per il lavoro intermittente il computo tiene conto anche della previsione contenuta nell’art. 18 del D.L.vo n. 81/2015, mentre, in caso di contratto a tempo determinato in sostituzione di lavoratore assente, il computo riguarda, unicamente, il dipendente sostituito. Dal calcolo generale sono escluse soltanto le prestazioni di lavoro occasionale disciplinate dall’art. 54-bis del D.L. n. 50/2017.

L’art. 2 del Regolamento n. 1407/2013, dispone, inoltre, che i posti di lavoro soppressi in tale periodo debbono essere dedotti e che il numero dei lavoratori occupati a tempo pieno, a tempo parziale o stagionalmente va calcolato considerando le frazioni di unità lavoro-anno”.

Nel caso in cui ci si trovi di fronte ad aziende correlate o collegate tra loro in modo tale da rientrare nel concetto di “impresa unica”, il calcolo va effettuato su tutte le aziende.

La norma (comma 5), come già avvenuto, in passato, con l’art. 23, comma 3, del D.L. n. 60/2023, afferma che l’incremento va considerato al netto delle diminuzioni del numero degli occupati verificatesi in società collegate o controllate ex art. 2359 c.c. o facenti capi allo stesso soggetto, anche per interposta persona.

E’ opportuno ricordare anche la posizione espressa in passato dal Ministero del Lavoro con la  circolare n. 34/2014  ove fu chiarito che il datore di lavoro deve verificare la forza presente nel periodo di fruizione successivo e non fare una valutazione sull’occupazione “stimata”: ciò significa che il beneficio non viene riconosciuto per i mesi in cui tale incremento non si è realizzato, con la conseguenza che il datore è tenuto a restituire, mediante le procedure di regolarizzazione, lo sgravio contributivo già fruito, per i mesi in cui non ha realizzato l’incremento rispetto alla media dei dipendenti occupati nei dodici mesi antecedenti.

Le ipotesi che non incidono sull’incremento

L’agevolazione, comunque, viene riconosciuta pur se l’incremento non si è realizzato perché nel periodo sotto osservazione si sono resi vacanti posti di lavoro per:

• Dimissioni volontarie che comprendono anche le dimissioni per fatti concludenti disciplinate dall’art. 19 della legge n. 203/2024 e quelle confermate avanti ad un funzionario dell’I spettorato Territoriale del Lavoro;
• Invalidità;
• Pensionamento per raggiunti limiti di età, dizione che comprende anche forme di pensionamento anticipato previste dall’ordinamento al raggiungimento di una certa età ed un certo numero di versamenti contributivi (lavori usuranti, APE, ecc.);
• Riduzione volontaria dell’orario di lavoro realizzabile attraverso accordi di trasformazione dei rapporti da tempo pieno a tempo parziale, come previsto dall’art. 8 del D.L.vo n. 81/2015;
• Licenziamento per giusta causa.

I lavoratori licenziati per giustificato motivo oggettivi e quelli a seguito di procedura collettiva di riduzione di personale nel rispetto delle previsioni contenute nella legge n. 223/1991, ai fini della fruizione del beneficio, vanno rimpiazzati.

Dalla casistica generale l’Istituto esclude quelli per inabilità al lavoro e per superamento del periodo di comporto che, seppur catalogabili all’interno del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, hanno la propria ragion d’essere in cause ben specifiche.

Nei contratti di somministrazione ove il beneficio viene girato dall’Agenzia all’azienda utilizzatrice del lavoratore somministrato, la valutazione dell’incremento occupazionale netto, va effettuata in capo a quest’ultima, come chiarito dal Ministero del Lavoro con l’interpello n. 3/2018.

Condizioni generali per l’accesso all’agevolazione

Per poter accedere alla agevolazione il datore di lavoro deve rispettare una serie di disposizioni che, in via generale, sono sempre richiamate (ma, per gli sgravi contributivi previsti dal D.L. n. 62 ne esiste uno nuovo importante) allorquando si usufruiscono benefici:

• Possesso del DURC;
• Rispetto delle norme in materia di salute e sicurezza sul lavoro e degli altri obblighi di legge;
• Rispetto del trattamento previsto dall’art. 1, comma 1175, della legge n. 296/2006, disciplinato dai CCNL sottoscritti dalle associazioni sindacali dei datori e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e, se esistenti, anche di quelli di secondo livello;
• Rispetto del comma 5 dell’art. 7 del D.L. n. 62/2026: l’INPS richiede una dichiarazione sottoscritta ex DPR n. 445/2000 circa l’applicazione ai dipendenti in forza del trattamento economico complessivo (TEC), previsto nel CCNL leader. Sul punto, si è in attesa di precisi chiarimenti amministrativi da parte del Dicastero del Lavoro
• Rispetto delle previsioni contenute nell’art. 31 del D.L.vo n. 150/2015.

Licenziamenti, trasferimenti e cumulabilità

Per poter fruire del beneficio, il datore di lavoro non deve, inoltre, aver proceduto a licenziamenti per giustificato motivo oggettivo o recessi collettivi ex lege n. 223/1991 che hanno interessato l’unità produttiva, la sede o lo stabilimento in cui si realizza l’assunzione, nei sei mesi antecedenti la stessa e, al contempo, non deve licenziare, sempre per giustificato motivo oggettivo, nei sei mesi successivi, lo stesso lavoratore o altro lavoratore operante, con la stessa qualifica,  nella medesima unità ove si svolge l’attività del neo assunto; qualora ciò dovesse accadere l’Istituto è autorizzato a sospendere l’incentivo ed a recuperare la somma già fruita.

Il trasferimento del lavoratore in altre unità produttiva ubicata in area ZES consente la continuazione della fruizione del beneficio, mentre il trasferimento in altra unità ubicata in altra zona del nostro Paese, blocca lo sgravio contributivo a partire dal mese successivo.

L’agevolazione non è cumulabile con altre riduzioni di aliquote o incentivi previsti dalla legislazione vigente: ciò significa, ad esempio, incumulabilità con la “decontribuzione sud” o altri benefici come quello previsto dall’art. 13 della legge n. 68/1999. Esso, tuttavia, è spendibile con il bonus fiscale previsto, in caso di incremento occupazionale, dall’art. 4 del D.L.vo n. 216/2023.

Il modello INPS per la presentazione delle domande

Nella circolare n. 56, l’INPS, anticipando i contenuti dell’istanza che dovranno presentare i datori di lavoro interessati, ha dichiarato che sta preparando un nuovo modello e che dal momento in cui lo stesso sarà pronto, potranno essere inviate le domande.