Un dipendente ha il contratto a tempo determinato in scadenza il giorno 30 maggio prossimo, ma noi avremmo bisogno di farlo lavorare anche per qualche giorno successivo. Come possiamo procedere?

Nel lavoro subordinato a tempo determinato, la gestione del periodo successivo alla scadenza contrattuale richiede particolare attenzione, sia sotto il profilo della legittimità della prosecuzione sia per quanto riguarda gli adempimenti retributivi e documentali. L’ordinamento consente margini operativi, ma entro limiti ben definiti, evitando che la prosecuzione del rapporto si trasformi in una violazione della disciplina sui contratti a termine.

Proroga o prosecuzione di fatto del contratto a termine

Ci sono due alternative.

1. La prima è quella di prorogare il contratto per gli ulteriori giorni/mesi di necessità.
2. La seconda, è quella di fruire di quanto previsto dall’articolo 22, del decreto legislativo 81/2015 (cd. “prosecuzione di fatto”).

Quest’ultima disposizione prevede la possibilità, per il datore di lavoro, di continuare oltre la scadenza del contratto a termine corrispondendo al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto, pari al 20% fino al decimo giorno successivo e al 40% per ciascun giorno ulteriore.

Tale continuazione (non si tratta di una proroga) è ammessa fino ad un massimo di:

• 30 giorni se il contratto scaduto era di massimo 6 mesi;
• 50 giorni se il contratto scaduto era superiore ai 6 mesi.

Per tale continuazione del rapporto di lavoro non va fatta alcuna comunicazione al Centro per l’Impiego. Quello che vale, al fine di non considerare l’ulteriore periodo “in nero”, è la maggiorazione che verrà identificata nel LUL con una voce paga ad hoc.

Adempimenti e attenzione al Libro Unico del Lavoro

Nel caso di prosecuzione di fatto non è richiesta una nuova comunicazione al Centro per l’Impiego, ma è necessario che la maggiorazione retributiva sia correttamente indicata nel LUL con una voce paga specifica.