CCNL metalmeccanici del settore industria: le causali nei contratti e nella somministrazione a tempo determinato

Il rinnovo del CCNL del settore industria metalmeccanica è sempre atteso dagli operatori con particolare interesse: le motivazioni sono diverse ma la principale risiede comunque, nel gran numero delle aziende coinvolte (è sufficiente leggere l’articolo che individua il campo di applicazione) e dei lavoratori interessati.

Il CCNL copre il periodo compreso tra il 22 novembre 2025 e il 30 giugno 2028.

La disciplina delle causali e il rinvio alla contrattazione collettiva

In questa breve riflessione ritengo opportuno trattare l’argomento delle causali relative ai contratti a termine con il quale le parti hanno dato esecuzione a quanto previsto dall’art. 19, comma 1, lettera a), del D.L.vo n. 81/2015 che rinvia alle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (c’è l’esplicito richiamo all’art. 51) l’onere di fissarne le condizioni oggettive e soggettive: tale delega legislativa (ma non è questo il caso) è esercitabile anche a livello territoriale o aziendale (in quest’ultima ipotesi) la firma spetta alle “loro” RSA o alla RSU.

Prime considerazioni sull’ipotesi di accordo del 22 novembre 2025

Prima di entrare nel merito della questione e ricordando che l’ipotesi di accordo è stata siglata il 22 novembre u.s., è opportuno effettuare alcune considerazioni importanti:

• Anche in questo settore la durata massima del contratto a tempo determinato per mansioni riferibili allo stesso livello della categoria legale di inquadramento è di 24 mesi comprensivi anche dei periodi in somministrazione a termine. Viene meno il vecchio limite di 44 mesi riportato nel precedente contratto;
• Con l’approvazione delle causali contrattuali viene meno la regola, provvisoria, che abilitava i datori di lavoro del settore ed i lavoratori (ma, in realtà era sempre il datore di lavoro a decidere per motivi facilmente comprensibili) ad inserire, in caso di superamento del limite dei 12 mesi (per i quali vige il regime della “acausalità”) condizioni che facevano riferimento alle esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva. Ovviamente i contratti individuali stipulati prima del 22 novembre, data della ipotesi di accordo sottoscritta da Federmeccanica, Assistal, Fiom CGIL, Fim CISL e Uilm UIL, continuano ad esplicare la oro efficacia fino alla scadenza. Ricordo che per i settori ove la contrattazione collettiva di “qualità” non ha ancora provveduto ad individuare le condizioni da inserire nei rapporti a tempo determinato, il termine ultimo per i datori di lavoro interessati resta fissato al 31 dicembre 2026;
• Le causali individuati nel settore della metalmeccanica industriale vincolano anche i datori di lavoro che, pur appartenendo al medesimo settore, applicano un altro CCNL, atteso che il Legislatore ha delegato tale onere alle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e che il CCNL sottoscritto dalle organizzazioni sindacali datoriali e dei lavoratori sopra citate è, palesemente, quello “leader”.

Le nuove causali oltre i 12 mesi di durata

Ma quali sono le novità introdotte?

Le disposizioni, che costituiscono riferimento anche per le Agenzie di somministrazione, valgono per tutte le ipotesi nelle quali si supera il limite dei 12 mesi. Ciò sarà possibile per:

1. Lavoratori che abbiano superato i 50 anni di età (lavoratori svantaggiati). Costoro, se disoccupati da oltre 12 mesi, sono portatori di un beneficio contributivo previsto dall’ 4, commi 8 e seguenti della legge n. 92/2012 e sono considerato “soggetti svantaggiati” dal D.M. 17 ottobre 2017 del Ministro del Lavoro, emanato in conformità al Regolamento comunitario n. 651/2014
2. Lavoratori “under 35” che non abbiano un lavoro regolarmente retribuito da almeno 6 mesi (per la definizione di lavoro non regolarmente retribuito ritengo applicabile quanto previsto dal D.M. del Ministro del lavoro del 17 ottobre 2017 in favore dei lavoratori svantaggiati e molto svantaggiati) o che vivano soli con una o più persone a carico (altro caso di lavoratore svantaggiato);
3. Lavoratori in CIGS da almeno 6 mesi o inseriti nelle liste di disoccupazione da almeno un semestre (entrambi i casi sono riferiti a soggetti svantaggiati) individuati dal citato D.M.;
4. Lavoratori da impiegare nei periodi interessati da mostre e fiere (dal 15° giorno antecedente al 15° successivo all’evento);
5. Lavoratori da impiegare nelle attività di coordinamento di progetti aventi una durata predeterminata;
6. Lavoratori da adibire a specifiche commesse, ordini o incarichi, la cui realizzazione presenti un carattere temporaneo, ivi compresi i casi in cui, a causa di ritardi imputabili al committente o a fattori esterni, la durata dell’attività richiesta si prolunghi oltre i tempi inizialmente previsti, determinando un fabbisogno di personale aggiuntivo limitato al completamento della commessa anche mediante scorrimento interno.

Una breve considerazione si rende necessaria: attraverso la individuazione di alcune causali soggettive si intendono favorire alcune categorie di lavoratori che più degli altri hanno difficoltà a reperire un’occupazione.

L’onere di specificazione della causale nei contratti individuali

Ovviamente, i datori di lavoro, laddove inseriscano una causale tra quelle previste dal contratto collettivo, dovranno, oltre che far preciso riferimento a quella indicata dal CCNL, declinare, nel concreto, a che tipo di attività si riferisce la stessa (ad esempio, progetto predeterminato, commessa da evadere che richiede un “surplus” temporaneo di personale, partecipazione fieristica, ecc.): ciò appare necessario alfine di evitare possibili futuri contenziosi anche di natura giudiziaria.

Un’altra breve considerazione riguarda i contratti di somministrazione a termine. Il richiamo alle categorie di lavoratori indicate ai numeri 1), 2) e 3) può favorire il ricorso a tale tipologia contrattuale, atteso che, ai sensi dell’art. 31, comma 2, del D.L.vo n. 81/2015, non sono computabili (in quanto “soggetti svantaggiati”) nella percentuale del 30% (o percentuale diversa prevista dalla contrattazione collettiva) dei lavoratori in forza a tempo indeterminato alla data del 1° gennaio dell’anno al quale si riferisce il contratto di somministrazione.

Stabilizzazione dei contratti a termine: il vincolo del 20%

La norma contrattuale prevede, poi, alcuni principi destinati a favorire la stabilizzazione dei contratti a tempo determinato.

A partire dal 1° gennaio 2027, l’utilizzo delle sopracitate causali, esplicitamente richiamate nei contratti individuali, è subordinata alla stabilizzazione a tempo indeterminato presso lo stesso datore di lavoro di una percentuale di almeno il 20% dei lavoratori assunti a tempo determinato cessati nell’anno civile precedente (1° gennaio-31 dicembre) in forza per i casi sopraindicati (si tratta dei lavoratori che, in virtù delle norme contrattuali varate con il rinnovo hanno superato la soglia dei 12 mesi complessivi).

Sono esclusi dal computo:

• I rapporti risoltisi durante il periodo di prova;
• I rapporti risoltisi “ante tempus” per dimissioni dovute a giusta causa (ad esempio, mancato pagamento delle retribuzioni, mobbing, molestie, ecc.);
• I rapporti risoltisi con il licenziamento per giusta causa;

Sui datori di lavoro incombe, inoltre, l’onere di una informativa periodica alla Rappresentanze Sindacali Unitarie, riferita all’utilizzo delle causali introdotte.

Assenza della causale di sostituzione e rinvio alla disciplina legale

Una brevissima notazione che appare superflua ma che è opportuno sottolineare: nel CCNL non si parla di causale per sostituzione di lavoratori assenti (come pure altri CCNL continuano ad indicare). Non se ne parla in quanto esiste già una previsione normativa contenuta nella lettera b-bis) del comma 1 dell’art. 19, per cui attraverso tale indicazione legale si può giungere, anche attraverso più contratti, al limite massimo dei 24 mesi, utilizzando qualsiasi lavoratore o lavoratrice.

Il diritto alla stabilizzazione nello staff leasing

Da ultimo, con un successivo articolo, viene previsto il diritto alla stabilizzazione dei lavoratori in somministrazione utilizzati dal datore di lavoro attraverso lo “staff leasing”.

A partire dal 1° gennaio 2026 (ma i periodi di missioni svolti negli anni precedenti non contano) i lavoratori che abbiano svolto la propria prestazione presso la stessa azienda con mansioni di pari livello e categoria legale di inquadramento, in missione attraverso contratti a tempo indeterminato per una durata complessiva che supera i 48 mesi, anche non consecutivi, maturano il diritto ad essere assunti a tempo indeterminato alle dipendenze dell’impresa utilizzatrice.

Tutela del diritto di precedenza e riflessi sugli incentivi

Ovviamente, la maturazione del diritto non genererà, automaticamente, l’obbligo del datore di lavoro a dover stipulare un contratto a tempo indeterminato (nel nostro ordinamento non sussiste la “costituzione forzosa” di un rapporto, neanche nel collocamento obbligatorio): tuttavia, la violazione del diritto (ad esempio, l’assunzione di altro soggetto per le stesse mansioni, magari con la fruizione di incentivi specifici), potrebbe comportare:

• Una richiesta del lavoratore interessato ad ottenere un risarcimento del danno, atteso che è stata violata una disposizione di natura contrattuale;
• Un blocco degli eventuali benefici correlati all’assunzione dell’altro lavoratore, per violazione dell’art. 31, comma 1, lettera b), del D.L.vo n. 150/2015, il quale afferma che “gli incentivi non spettano se l’assunzione viola il diritto di precedenza, stabilito dalla legge o dal contratto collettivo”.