Quali sono gli aggiornamenti sulla Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza salariale, in vista dell’entrata in vigore del 7 giugno 2026?

Al momento non ci sono novità in merito al prossimo decreto legislativo che recepirà la Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza salariale.

Il Parlamento, con la legge n. 15/2024, ha dato mandato al Governo di scrivere il decreto. Il recepimento dovrà avvenire entro il 7 giugno 2026.

Questi i principi previsti nella legge delega:

• Apportare alla normativa vigente le modifiche necessarie ad assicurare la corretta e integrale applicazione della direttiva (UE) 2023/970, tenendo conto anche di quanto riportato nei considerando della direttiva medesima, in coerenza con la strategia per la parità di genere 2020-2025, di cui alla comunicazione della Commissione europea COM (2020) 152 definitiva, del 5 marzo 2020, e nel rispetto dell’autonomia delle parti sociali nazionali;
• introdurre disposizioni volte a individuare gli strumenti o le metodologie per valutare e raffrontare il valore del lavoro, prevedendo anche un coinvolgimento delle parti sociali nella definizione di tale valore ed evitando incertezze interpretative e applicative;
• ai fini del rafforzamento dei meccanismi di trasparenza retributiva, estendere a una più ampia platea di destinatari gli obblighi concernenti l’accessibilità e le comunicazioni di informazioni sul divario retributivo, tenuto conto della rilevanza delle informazioni sul divario retributivo di genere, verificando altresì la possibilità di ricavare in modo automatico le informazioni richieste da dati amministrativi già esistenti, quali i flussi informativi trasmessi mensilmente dai datori di lavoro agli enti previdenziali, al fine di ridurre gli oneri amministrativi per le imprese.

In linea di massima, questi saranno i principali obblighi per l’azienda:

• dovrà comunicare la retribuzione iniziale o la relativa fascia già nell’annuncio di lavoro o prima del colloquio, senza chiedere al candidato informazioni sulla retribuzione precedente;
• il dipendente avrà diritto di ottenere informazioni sui criteri utilizzati per la determinazione della retribuzione, degli avanzamenti di carriera e dei livelli salariali;
• il dipendente potrà richiedere informazioni sul proprio stipendio e su quello medio, disaggregato per sesso, dei lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore;
• dovrà applicare criteri neutri sotto il profilo del genere per valutare lavori di pari valore, evitando discriminazioni indirette legate al genere

Inoltre, l’azienda con:

• ≥ 100 dipendenti: devono riferire periodicamente (ogni anno o tre anni, in base alla dimensione) dati statistici sui divari retributivi tra uomini e donne.
• < 100 dipendenti: nessun obbligo automatico, ma la direttiva lascia agli Stati membri la possibilità di estendere l’obbligo.

Se da queste comunicazioni emergerà un differenziale ≥ 5% non giustificato da criteri oggettivi e neutri, l’azienda dovrà:

• condurre una valutazione congiunta delle retribuzioni,
• adottare misure correttive con le rappresentanze sindacali oi lavoratori.