Un’azienda può fare un regolamento dove obbliga anche i lavoratori part-time con orario inferiore alle 6 ore a fare la pausa pranzo?

Per quanto un regolamento interno possa disciplinare l’organizzazione dell’orario di lavoro, è fondamentale che le disposizioni in esso contenute rispettino la normativa vigente.

Cosa dice la legge sulla pausa lavorativa?

Il riferimento normativo principale è l’art. 8 del D.Lgs. 66/2003, secondo cui:

Il Decreto Legislativo 81/2015 (articolo 5) stabilisce che “nel contratto di lavoro a tempo parziale è contenuta puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno.”.

Ciò sta a significare che le parti prevedono congiuntamente la collocazione temporale dell’orario della prestazione lavorativa. Orario che potrà essere modificato solo da un ulteriore accordo tra le parti.

E per i lavoratori part-time?

Il Decreto Legislativo 66/2003 (articolo 8) stabilisce che la pausa obbligatoria è prevista solo se l’orario di lavoro giornaliero supera le sei ore. L’imposizione di una pausa ai lavoratori part-time con un orario inferiore a sei ore non trova quindi fondamento normativo, specialmente se giustificata da generiche ragioni di benessere psico-fisico.

Il regolamento aziendale può imporre la pausa?

Se il regolamento aziendale prevede la pausa per tutti i lavoratori, inclusi i part-time, questa decisione dovrebbe essere supportata da motivazioni organizzative reali e documentate (es. esigenze di sicurezza o sospensione totale dell’attività produttiva in un determinato orario). In assenza di tali giustificazioni, la previsione potrebbe risultare difficilmente difendibile.
Se l’azienda intendesse comunque mantenere l’obbligo della pausa per i contratti part-time inferiori a sei ore senza una motivazione oggettiva, questa pausa dovrebbe essere considerata come tempo di lavoro retribuito, in quanto prolunga il tempo di permanenza in azienda rispetto a quanto stabilito in fase di contrattualizzazione.

E per i nuovi assunti?

Per le nuove assunzioni, qualora il contratto preveda sin dall’inizio la pausa pranzo, questa condizione risulterebbe accettabile. Tuttavia, per i lavoratori già in forza, la modifica dell’orario con l’introduzione di una pausa non obbligatoria dovrebbe essere oggetto di accordo tra le parti, evitando imposizioni unilaterali.