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Lo Smart Working nel 2023

L'Editoriale di Eufranio Massi

Lo Smart Working nel 2023

Quando il lavoro agile fu disciplinato, per legge, nel corso del 2017 con alcuni articoli della legge n. 81, sembrava che il Legislatore si fosse riferito ad una cosa che, seppur già normata da accordi collettivi aziendali in diverse realtà produttive, era pur sempre residuale nella gestione del rapporto di lavoro tra il datore ed i propri dipendenti.

Gli eventi correlati alla crisi pandemica hanno, improvvisamente, allargato le potenzialità di tale istituto facilitate dal fatto che una serie di passaggi importanti come la redazione di accordi individuali, furono “by-passati” e, nella maggior parte dei casi, proprio per salvaguardare i posti di lavoro, si finì per favorire lo smart-working che, nella maggior parte dei casi assunse, peraltro, le caratteristiche del telelavoro dal proprio domicilio.

Ora che, fortunatamente, la crisi da COVID-19 sembra alle spalle, il Legislatore sta tornando verso l’alveo di riferimento del lavoro agile che è rappresentato dalla applicazione degli articoli 18 e ss. della legge n. 81/2017. Di qui, la scelta operata attraverso la legge di bilancio per l’anno 2023 ove viene, fortemente, ristretta, la platea dei lavoratori che hanno diritto a chiedere, ed ottenere, dal proprio datore di lavoro la possibilità di prestare la propria attività in tale modalità, senza passare attraverso la sottoscrizione di un accordo individuale. Tale diritto è, ora, riservato, ma unicamente al periodo compreso tra il 1° gennaio ed il 31 marzo 2023, ai lavoratori fragili che sono quei dipendenti appartenenti ai settori pubblici e privati che sono affetti da gravi patologie croniche e gravi scompensi clinici e che, per effetto di essi, sono individuati dal D.M. del Ministro della Salute del 4 febbraio 2022, pubblicato in Gazzetta Ufficiale il successivo 11 febbraio.

In presenza di una richiesta da parte di ogni singolo interessato che presenti tali minorazioni, il datore di lavoro ha l’obbligo di ottemperare anche adibendolo ad altra mansione compresa nella stessa categoria od area di inquadramento, secondo le definizioni proprie della contrattazione collettiva, senza alcuna decurtazione della retribuzione.

Restano fuori dalle disposizioni “di favore”, rispetto alle ultime determinazioni legislative, i genitori di ragazzi di età non superiore ai 14 anni: per costoro, come per qualsiasi altro lavoratore, sarà necessario procedere alla sottoscrizione di un accordo con il datore di lavoro che, una volta siglato, va comunicato al Ministero del Lavoro, attraverso la speciale procedura telematica, entro i cinque giorni successivi alla effettiva modifica delle modalità di prestazione lavorativa che, come ricorda l’art. 18 della legge n. 81/2017, si caratterizza per essere resa in parte dentro ed in parte fuori dal perimetro aziendale. I cinque giorni, secondo una recente FAQ del Ministero del Lavoro datata 23 dicembre 2022, rappresentano il termine che viene assegnato ai datori di lavoro per comunicare le variazioni, in corso, durante il rapporto di lavoro, come, ad esempio, nel caso di proroghe di un contratto a termine o di trasformazione dell’orario di lavoro da tempo pieno a tempo parziale o viceversa. Un discorso completamente diverso riguarda, invece, le Agenzie di somministrazione e le Pubbliche Amministrazioni le quali, come per tutte le loro comunicazioni, possono adempiere l’obbligo entro il giorno venti del mese successivo a quello nel quale è iniziata la modalità agile della prestazione.

L’obbligo dell’accordo individuale appare una cosa giusta dalla quale, trattandosi di una modifica delle prestazioni lavorative, non si può prescindere, atteso che ciò riguarda una serie di passaggi essenziali, ben indicati dal Legislatore nelle disposizioni di riferimento e, laddove presenti, dagli accordi collettivi aziendali. Non va, poi, dimenticato che l’accordo che, in genere, è a tempo e rinnovabile, discende dalla libera volontà delle parti e deve contenere, obbligatoriamente, l’indicazione delle giornate o del periodo in cui la prestazione si svolge in luogo diverso dalla sede abituale di lavoro, la strumentazione messa a disposizione dal datore, la manutenzione, le misure di sicurezza, il diritto alla disconnessione, i soggetti aziendali deputati ad interloquire con il lavoratore, la riservatezza e la privacy, il potere disciplinare, il recesso unilaterale anticipato (per un lavoratore disabile il preavviso è di almeno novanta giorni) e tante altre cose ancora.

Sull' autore

Eufranio Massi
Eufranio Massi 436 posts

E' stato per 40 anni dipendente del Ministero del Lavoro. Ha diretto, in qualità di Dirigente, le strutture di Parma, Latina, i Servizi Ispettivi centrali, Modena, Verona, Padova e Piacenza. Collabora, da sempre, con riviste specializzate e siti web sul tema lavoro tra cui Generazione vincente blog.

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4 Commenti

  1. Consulente82
    Gennaio 03, 14:07 Reply

    Buongiorno, un’azienda ha in essere degli accordi individuali con i lavoratori. Tale accordo di SW è a tempo indeterminato salvo disdetta, con preavviso di 7 giorni, da parte dell’azienda. In questo caso, alla luce delle nuove disposizioni, bisogna far sottoscrivere nuovamente tali accordi con ulteriore ritrasmissione delle comunicazioni al Ministero oppure restano validi gli attuali accordi?

    • Eufranio Massi
      Gennaio 03, 16:51 Reply

      Gli accordi sono validi e se già trasmessi al Ministero, non vanno più trasmessi nuovamente.

  2. heps81
    Dicembre 28, 15:34 Reply

    Un’azienda acquisisce tramite operazione straordinaria un numero di dipendenti che al momento del passaggio hanno in essere con l’azienda cedente un accordo individuale di smart working ordinario. L’azienda cessionaria deve stipulare nuovamente accordi di smart working con tali dipendenti oppure gli accordi “acquisiti” restano in vigore fino alla loro scadenza, senza necessitare di alcun nuovo adempimento come la comunicazione telematica?

    • Eufranio Massi
      Dicembre 28, 16:40 Reply

      In caso di acquisizione di azienda attraverso cessione della stessa opera l’art. 2112c.c, secondo il quale i lavoratori conservano i diritti acquisiti ed i rapporti proseguono senza soluzione di continuità.
      Nel caso di specie l’azienda subentrante non deve stipulare nuovi accordi, atteso che i precedenti continuano a valere fino alla scadenza e non necessitano di alcun adempimento

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