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Licenziamento e semplificazione delle tipizzazioni del CCNL

Un dato di fatto che, normalmente, emerge da una lettura dei contratti collettivi, è quello che riguarda le tipizzazioni delle sanzioni disciplinari

Licenziamento e semplificazione delle tipizzazioni del CCNL

Un dato di fatto che, normalmente, emerge da una lettura dei contratti collettivi è quello che riguarda le tipizzazioni delle sanzioni disciplinari: i CCNL cambiano nei contenuti e nuovi istituti vengono introdotti ma, spesso, gli articoli che disciplinano le mancanze sono sempre gli stessi da decenni e, magari, la casistica viene declinata in maniera esemplificativa, cosa che in taluni casi ben evidenziati comporta notevoli rischi per il datore che assume decisioni in situazioni non ben definite dalla pattuizione collettiva.

La questione ha effetti diretti su alcuni casi che la vita aziendale continuamente propone e che, in presenza di contenzioso giudiziale, chiama il giudice ad intervenire.

E’ questo ciò che ha esaminato e deciso la Corte di Cassazione con la sentenza n. 13063 del 26 aprile 2022, laddove ha affermato che la tutela reale prevista dall’art. 18, comma 4, della legge n. 300/1970 si applica anche laddove il fatto non è specificatamente elencato nella casistica sanzionatoria del contratto collettivo, ma dove quest’ultimo, in relazione ad un fatto più grave, preveda l’applicazione di una sanzione conservativa.

Con tale decisione la Suprema Corte ha confermato la sentenza del giudice di secondo grado, rimarcando che, laddove non previsto specificatamente, il fatto addebitato deve essere ricondotto “per contiguo disvalore disciplinare” ad altra fattispecie che, invece, viene prevista come punibile con una sanzione di natura conservativa. Il giudice, osserva la Cassazione, è abilitato a svolgere, nel concreto, una propria autonoma valutazione ed a decidere di conseguenza. Nella sostanza, l’opera a cui è chiamato il giudice, non è quella di estendere le previsioni sanzionatorie ai casi non previsti, ma di interpretare la volontà dei contraenti contrattuali i quali, riferendosi, ad una casistica di infrazioni volutamente esemplificativa come detto nell’articolato, hanno lasciato lo spazio per comprendere anche altri comportamenti “di gravità omologabile a quella che connota le infrazioni menzionate”.

Ma, quale era stata la mancanza che aveva portato al licenziamento?

Dopo la rituale contestazione ed il formale rispetto della procedura prevista dall’art. 7 della legge n. 30/1970, il datore di lavoro aveva irrogato il provvedimento di licenziamento in quanto il lavoratore aveva omesso di comunicare il proprio domicilio, impedendo, quindi, l’esercizio del potere di controllo dello stato di malattia: tale violazione non risultava riportata nel “catalogo disciplinare” del CCNL il quale, tuttavia, nella elencazione esemplificativa, ricomprendeva, con una sanzione conservativa, “l’assenza alla visita domiciliare di controllo”.

Il ragionamento propugnato dai giudici di Piazza Cavour è che il magistrato può, legittimamente, ricondurre, in presenza di formulazioni contrattuali “aperte”, il fatto contestato, non tipizzato, all’interno della sanzione conservativa prevista come quella dell’assenza alla visita domiciliare di controllo che appare una fattispecie simile rispetto a quella contestata. Tutto questo appare in linea con recenti decisioni adottate dalla Suprema Corte.

Un breve commento, a mio avviso, si rende necessario.

Laddove la contrattazione collettiva resta “sul vago” in ordine ad alcune fattispecie non andando oltre una elencazione esemplificativa, il giudice può farvi rientrare anche altri comportamenti ritenuti meno gravi del licenziamento, con la conseguenza che l’unico rimedio applicabile risulta essere quello della reintegrazione nel posto di lavoro.

Da quanto appena detto discende un problema che meriterebbe una soluzione anche alla luce del fatto che, nel corso degli anni le mansioni e la stessa attività lavorativa hanno subito radicali cambiamenti: il problema è quello della individuazione semplificativa delle mancanze che, a mio avviso, “non regge più” e che dovrebbe essere sostituita nelle declaratorie sanzionatorie contrattuali (ed è questa una possibile soluzione), da specificazioni sempre più precise e puntuali con l’attuale organizzazione del lavoro.

Sull' autore

Eufranio Massi
Eufranio Massi 403 posts

E' stato per 40 anni dipendente del Ministero del Lavoro. Ha diretto, in qualità di Dirigente, le strutture di Parma, Latina, i Servizi Ispettivi centrali, Modena, Verona, Padova e Piacenza. Collabora, da sempre, con riviste specializzate e siti web sul tema lavoro tra cui Generazione vincente blog.

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