Cessazione dell’attività e possibilità di licenziamento [E.Massi]

La sospensione dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo non si applica nei casi di cessazione di attività: analisi delle criticità di tale norma

Cessazione dell’attività e possibilità di licenziamento [E.Massi]

La sospensione dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo che era generalizzata in vigenza dei D.L. n. 18 e n. 34, si è un poco allentata, con il D.L. n. 104/2020 che, al comma 3 dell’art. 14, ha previsto, pur attraverso alcuni condizionamenti, la possibilità di attuare recessi con tale motivazione la quale è ben specificata nell’art. 3 della legge n. 604/1966.

Tra i casi che l’Esecutivo ha previsto come esimente viene in rilievo quello della cessazione definitiva dell’attività di impresa, ma la locuzione normativa adoperata, desta qualche perplessità.

Ma, andiamo con ordine partendo dal dettato della disposizione sulla cessazione di attività.

“Le preclusioni e le sospensioni di cui ai commi 1 e 2 non si applicano nelle ipotesi di licenziamento motivati dalla cessazione definitiva dell’attività dell’impresa, conseguenti alla messa in liquidazione della società senza continuazione, anche parziale, dell’attività, nei casi in cui nel corso della liquidazione non si configuri la cessione di un complesso di beni od attività che possano configurare un trasferimento di azienda o di un ramo di essa ai sensi dell’art. 2112 c.c. “.

Il testo parla di cessazione definitiva dell’attività: ciò significa, ad esempio, che la chiusura di una unità produttiva, con l’impresa che resta “in vita”, non consente l’aggiramento della sospensione dei licenziamenti: qualora ne ricorrano le condizioni, il datore di lavoro potrà ricorrere ad accordi collettivi con le organizzazioni, anche territoriali, comparativamente più rappresentative a livello nazionale, per giungere a risoluzioni consensuali (magari, con incentivi all’esodo) ove ai lavoratori, in via eccezionale, viene riconosciuta la NASPI (ricordo, che in caso di risoluzione consensuale l’indennità di disoccupazione viene prevista unicamente per la conciliazione avvenuta al termine dell’iter previsto dall’art. 7 della legge n. 604/1966).

Il comma 3 (che ha una valenza fino al prossimo 31 dicembre, data nella quale dovrebbe venir meno il “blocco dei licenziamenti”) parla anche di “messa in liquidazione della società” e del fatto che durante le operazioni di liquidazione non si configuri una cessione di beni o attività che faccia rientrare, il tutto, all’interno della previsione dell’art. 2112 c.c. . Ciò significa che qualora si evidenzi tale ultima ipotesi vanno mantenuti i diritti dei lavoratori che si concretizzano nel fatto che:

  • i rapporti continuano con il cessionario ed i lavoratori conservano i diritti che ne derivano;
  • il cedente ed il cessionario sono obbligati, in solido, per tutti i crediti che i lavoratori avevano al tempo del trasferimento, salvo liberazione del cedente con le procedure, in sede protetta, previste dagli articoli 410 e 411 c.p.c. ;
  • il cessionario è tenuto ad applicare i trattamenti economici e normativi previsti dai contratti collettivi nazionali, territoriali ed aziendali vigenti alla data del trasferimento, fino alla loro scadenza, salvo che siano sostituiti da altri contratti collettivi applicabili all’impresa subentrante;
  • il passaggio di azienda (anche in forma parziale o attraverso l’affitto) postula il rispetto della procedura di informazione e di consultazione sindacale prevista dall’art. 47 della legge n. 428/1990.

Ma c’è, a mio avviso, un’altra questione che, sebbene superabile da un punto di vista interpretativo, sarebbe opportuno chiarire in sede di conversione del provvedimento.

Mi riferisco al fatto che il Legislatore appare riferirsi alle imprese costituite in forma societaria ed alla conseguente attività liquidatoria. La norma, credo, si riferisca a tutti i datori di lavoro che cessano l’attività, quindi anche quelli (e nel nostro Paese sono in numero cospicuo) piccoli e piccolissimi che, come si dice in gergo “commerciale”, riconsegnano la “licenza”. Ovviamente, anche per loro la cessazione definitiva dell’attività non può portare ad una cessione della stessa ad altro imprenditore, cosa che, nel nostro caso, bloccherebbe l’esimente, atteso il dettato dell’art. 2112 c.c. .

Il comma 3 afferma che, ricorrendo la condizione della cessazione totale dell’attività (che giustifica, ex art. 54, comma 3, lettera b, anche il licenziamento della lavoratrice “in periodo protetto”), vengono meno le preclusioni previste di commi 1 e 2 dell’art. 14.

Di cosa si tratta?

Il licenziamento per cessazione di attività può avvenire pur se il datore di lavoro non ha fruito “integralmente” delle diciotto settimane di ammortizzatore sociale COVID-19 (“conditio sine qua non” per procedere ai recessi prima del 31 dicembre, atteso che lo sgravio contributivo alternativo non è ancora operativo in quanto si sta attendendo il “via libera” della Commissione Europea, ai sensi dell’art. 108, paragrafo 3, del Trattato): di conseguenza, viene meno anche “lo stop” alle procedure collettive di riduzione di personale previste dagli articoli 4, 5 e 24 della legge n. 223/1991 che si applicano alle aziende con oltre quindici dipendenti che intendono cessare l’attività (art. 24, comma 2). Ciò significa che se, ad esempio, erano state sospese, per effetto delle previsioni prima contenute nei D.L. n. 18 e n. 34, esse possono essere riprese dal momento in cui si era verificata la sospensione e, nel caso in cui non siano ancora state “aperte”, è consentito farlo cominciando ad inviare alle organizzazioni sindacali competenti, la nota di cui parla il primo comma dell’art. 4.

Ovviamente, la genuinità dei licenziamenti, in questo caso, può, sempre essere sottoposta al vaglio dell’autorità giudiziaria nel caso in cui, non ci sia stata una “chiusura completa dell’attività” o si sia realizzato, in qualche modo, un passaggio di azienda. Probabilmente, in situazioni di tal genere, il datore di lavoro intenderà cautelarsi sottoscrivendo accordi in sede protetta, accordi ai quali, è bene sottolinearlo, i lavoratori sono liberi di aderire o meno, in piena coscienza, e dopo aver esaminati i conteggi di quanto loro dovuto, qualora l’impresa intenda chiudere anche con le competenze di fine rapporto e le eventuali altre questioni connesse all’intercorso contratto di lavoro.

Ma, cosa succede se, non rispettando il “blocco dei recessi”, il datore di lavoro procede, comunque, pur continuando l’attività, al licenziamento per giustificato motivo oggettivo (magari, formalmente giustificato come licenziamento per motivi disciplinari)? Il lavoratore ha diritto, comunque, alla NASPI come ci ricorda l’INPS con il messaggio n. 2261 del 1° giugno 2020, fatto salvo il diritto di ripetizione delle somme nel caso in cui, per effetto del ricorso giudiziale, fosse ricostituito il rapporto o ciò avvenga a seguito di un accordo extra-giudiziale.

Da ultimo, mi preme sottolineare una novità che potrebbe avere una qualche rilevanza anche in materia di licenziamenti.

Mi riferisco all’art. 12-bis della legge n. 120/2020 che ha convertito, con modificazioni, il D.L. n. 76 in materia di semplificazioni.

Ebbene, nell’ultima parte dello stesso è stato riscritto l’art. 14 del D.L.vo n. 124/2004 che disciplina il potere di “disposizione” che fa capo agli organi di vigilanza degli Ispettorati del Lavoro. Esso, che si configura come un provvedimento immediatamente esecutivo rispetto al quale si può fare ricorso, entro quindici giorni, al Direttore dell’Ispettorato territoriale del Lavoro che decide entro un analogo periodo, e che può essere adottato (quindi, c’è discrezionalità) laddove la violazione di norme in materia di lavoro o legislazione sociale, non sia accompagnata da sanzioni amministrative o penali.

E’ il caso, ad esempio, tanto per restare al tema di questa riflessione, della sospensione dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo. Qualora un ispettore rilevi che un recesso, con tale motivazione, sia stato effettuato, al di fuori delle esimenti previste dal comma 3, può emettere una disposizione dando un termine per adempiere. Se il datore di lavoro adempie alla prescrizione e revoca il licenziamento (magari, mettendo il lavoratore in integrazione salariale COVID-19, dalla data di efficacia del recesso, senza alcun onere e senza sanzioni, così come richiede il comma 4 dell’art. 14), si ottempera all’atto dispositivo. Se non lo fa viene irrogata una sanzione amministrativa compresa tra 500 e 3.000 euro, non diffidabile, cosa che comporta un importo minimo di 1.000 euro a carico del trasgressore.

Sull' autore

Eufranio Massi
Eufranio Massi 324 posts

E' stato per 40 anni dipendente del Ministero del Lavoro. Ha diretto, in qualità di Dirigente, le strutture di Parma, Latina, i Servizi Ispettivi centrali, Modena, Verona, Padova e Piacenza. Collabora, da sempre, con riviste specializzate e siti web sul tema lavoro tra cui Generazione vincente blog.

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