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Cessazione dell’attività e possibilità di licenziamento [E.Massi]

La sospensione dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo non si applica nei casi di cessazione di attività: analisi delle criticità di tale norma

Cessazione dell’attività e possibilità di licenziamento [E.Massi]

La sospensione dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo che era generalizzata in vigenza dei D.L. n. 18 e n. 34, si è un poco allentata, con il D.L. n. 104/2020 che, al comma 3 dell’art. 14, ha previsto, pur attraverso alcuni condizionamenti, la possibilità di attuare recessi con tale motivazione la quale è ben specificata nell’art. 3 della legge n. 604/1966.

Tra i casi che l’Esecutivo ha previsto come esimente viene in rilievo quello della cessazione definitiva dell’attività di impresa, ma la locuzione normativa adoperata, desta qualche perplessità.

Ma, andiamo con ordine partendo dal dettato della disposizione sulla cessazione di attività.

“Le preclusioni e le sospensioni di cui ai commi 1 e 2 non si applicano nelle ipotesi di licenziamento motivati dalla cessazione definitiva dell’attività dell’impresa, conseguenti alla messa in liquidazione della società senza continuazione, anche parziale, dell’attività, nei casi in cui nel corso della liquidazione non si configuri la cessione di un complesso di beni od attività che possano configurare un trasferimento di azienda o di un ramo di essa ai sensi dell’art. 2112 c.c. “.

Il testo parla di cessazione definitiva dell’attività: ciò significa, ad esempio, che la chiusura di una unità produttiva, con l’impresa che resta “in vita”, non consente l’aggiramento della sospensione dei licenziamenti: qualora ne ricorrano le condizioni, il datore di lavoro potrà ricorrere ad accordi collettivi con le organizzazioni, anche territoriali, comparativamente più rappresentative a livello nazionale, per giungere a risoluzioni consensuali (magari, con incentivi all’esodo) ove ai lavoratori, in via eccezionale, viene riconosciuta la NASPI (ricordo, che in caso di risoluzione consensuale l’indennità di disoccupazione viene prevista unicamente per la conciliazione avvenuta al termine dell’iter previsto dall’art. 7 della legge n. 604/1966).

Il comma 3 (che ha una valenza fino al prossimo 31 dicembre, data nella quale dovrebbe venir meno il “blocco dei licenziamenti”) parla anche di “messa in liquidazione della società” e del fatto che durante le operazioni di liquidazione non si configuri una cessione di beni o attività che faccia rientrare, il tutto, all’interno della previsione dell’art. 2112 c.c. . Ciò significa che qualora si evidenzi tale ultima ipotesi vanno mantenuti i diritti dei lavoratori che si concretizzano nel fatto che:

  • i rapporti continuano con il cessionario ed i lavoratori conservano i diritti che ne derivano;
  • il cedente ed il cessionario sono obbligati, in solido, per tutti i crediti che i lavoratori avevano al tempo del trasferimento, salvo liberazione del cedente con le procedure, in sede protetta, previste dagli articoli 410 e 411 c.p.c. ;
  • il cessionario è tenuto ad applicare i trattamenti economici e normativi previsti dai contratti collettivi nazionali, territoriali ed aziendali vigenti alla data del trasferimento, fino alla loro scadenza, salvo che siano sostituiti da altri contratti collettivi applicabili all’impresa subentrante;
  • il passaggio di azienda (anche in forma parziale o attraverso l’affitto) postula il rispetto della procedura di informazione e di consultazione sindacale prevista dall’art. 47 della legge n. 428/1990.

Ma c’è, a mio avviso, un’altra questione che, sebbene superabile da un punto di vista interpretativo, sarebbe opportuno chiarire in sede di conversione del provvedimento.

Mi riferisco al fatto che il Legislatore appare riferirsi alle imprese costituite in forma societaria ed alla conseguente attività liquidatoria. La norma, credo, si riferisca a tutti i datori di lavoro che cessano l’attività, quindi anche quelli (e nel nostro Paese sono in numero cospicuo) piccoli e piccolissimi che, come si dice in gergo “commerciale”, riconsegnano la “licenza”. Ovviamente, anche per loro la cessazione definitiva dell’attività non può portare ad una cessione della stessa ad altro imprenditore, cosa che, nel nostro caso, bloccherebbe l’esimente, atteso il dettato dell’art. 2112 c.c. .

Il comma 3 afferma che, ricorrendo la condizione della cessazione totale dell’attività (che giustifica, ex art. 54, comma 3, lettera b, anche il licenziamento della lavoratrice “in periodo protetto”), vengono meno le preclusioni previste di commi 1 e 2 dell’art. 14.

Di cosa si tratta?

Il licenziamento per cessazione di attività può avvenire pur se il datore di lavoro non ha fruito “integralmente” delle diciotto settimane di ammortizzatore sociale COVID-19 (“conditio sine qua non” per procedere ai recessi prima del 31 dicembre, atteso che lo sgravio contributivo alternativo non è ancora operativo in quanto si sta attendendo il “via libera” della Commissione Europea, ai sensi dell’art. 108, paragrafo 3, del Trattato): di conseguenza, viene meno anche “lo stop” alle procedure collettive di riduzione di personale previste dagli articoli 4, 5 e 24 della legge n. 223/1991 che si applicano alle aziende con oltre quindici dipendenti che intendono cessare l’attività (art. 24, comma 2). Ciò significa che se, ad esempio, erano state sospese, per effetto delle previsioni prima contenute nei D.L. n. 18 e n. 34, esse possono essere riprese dal momento in cui si era verificata la sospensione e, nel caso in cui non siano ancora state “aperte”, è consentito farlo cominciando ad inviare alle organizzazioni sindacali competenti, la nota di cui parla il primo comma dell’art. 4.

Ovviamente, la genuinità dei licenziamenti, in questo caso, può, sempre essere sottoposta al vaglio dell’autorità giudiziaria nel caso in cui, non ci sia stata una “chiusura completa dell’attività” o si sia realizzato, in qualche modo, un passaggio di azienda. Probabilmente, in situazioni di tal genere, il datore di lavoro intenderà cautelarsi sottoscrivendo accordi in sede protetta, accordi ai quali, è bene sottolinearlo, i lavoratori sono liberi di aderire o meno, in piena coscienza, e dopo aver esaminati i conteggi di quanto loro dovuto, qualora l’impresa intenda chiudere anche con le competenze di fine rapporto e le eventuali altre questioni connesse all’intercorso contratto di lavoro.

Ma, cosa succede se, non rispettando il “blocco dei recessi”, il datore di lavoro procede, comunque, pur continuando l’attività, al licenziamento per giustificato motivo oggettivo (magari, formalmente giustificato come licenziamento per motivi disciplinari)? Il lavoratore ha diritto, comunque, alla NASPI come ci ricorda l’INPS con il messaggio n. 2261 del 1° giugno 2020, fatto salvo il diritto di ripetizione delle somme nel caso in cui, per effetto del ricorso giudiziale, fosse ricostituito il rapporto o ciò avvenga a seguito di un accordo extra-giudiziale.

Da ultimo, mi preme sottolineare una novità che potrebbe avere una qualche rilevanza anche in materia di licenziamenti.

Mi riferisco all’art. 12-bis della legge n. 120/2020 che ha convertito, con modificazioni, il D.L. n. 76 in materia di semplificazioni.

Ebbene, nell’ultima parte dello stesso è stato riscritto l’art. 14 del D.L.vo n. 124/2004 che disciplina il potere di “disposizione” che fa capo agli organi di vigilanza degli Ispettorati del Lavoro. Esso, che si configura come un provvedimento immediatamente esecutivo rispetto al quale si può fare ricorso, entro quindici giorni, al Direttore dell’Ispettorato territoriale del Lavoro che decide entro un analogo periodo, e che può essere adottato (quindi, c’è discrezionalità) laddove la violazione di norme in materia di lavoro o legislazione sociale, non sia accompagnata da sanzioni amministrative o penali.

E’ il caso, ad esempio, tanto per restare al tema di questa riflessione, della sospensione dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo. Qualora un ispettore rilevi che un recesso, con tale motivazione, sia stato effettuato, al di fuori delle esimenti previste dal comma 3, può emettere una disposizione dando un termine per adempiere. Se il datore di lavoro adempie alla prescrizione e revoca il licenziamento (magari, mettendo il lavoratore in integrazione salariale COVID-19, dalla data di efficacia del recesso, senza alcun onere e senza sanzioni, così come richiede il comma 4 dell’art. 14), si ottempera all’atto dispositivo. Se non lo fa viene irrogata una sanzione amministrativa compresa tra 500 e 3.000 euro, non diffidabile, cosa che comporta un importo minimo di 1.000 euro a carico del trasgressore.

Sull' autore

Eufranio Massi
Eufranio Massi 374 posts

E' stato per 40 anni dipendente del Ministero del Lavoro. Ha diretto, in qualità di Dirigente, le strutture di Parma, Latina, i Servizi Ispettivi centrali, Modena, Verona, Padova e Piacenza. Collabora, da sempre, con riviste specializzate e siti web sul tema lavoro tra cui Generazione vincente blog.

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18 Commenti

  1. LUPETTO
    Luglio 06, 10:53 Reply

    Buongiorno
    è possibile licenziare per giustificativo motivo oggettivo un dipendente in malattia ed in forza presso una sede che è stata chiusa per termine lavori ?

    Preciso che l’azienda possiede altre sedi sul territorio nazionale normalmente operative, quindi abbiamo il dubbio che non essendoci stata cessazione totale dell’attività dell’azienda, non si possa licenziare il lavoratore.

    GRAZIE

  2. olifra
    Luglio 01, 19:28 Reply

    Buonasera Dott. Massi,
    le pongo un dubbio nel speranza che possa darmi una risposta. Sono socio di una piccola srl e causa un drastico calo di lavoro mi sono visto costretto a cessare l’attività e di conseguenza licenziare anche il dipendente che avevo. Questi ha impugnato il licenziamento. La mia srl ha l’immobile di proprietà e quindi con il mio socio abbiamo pensato di mantenere la partita iva, cessando l’attività produttiva andando anche ad eliminare l’oggetto sociale dell’attività, trasformandola in immobiliare al solo fine di gestire l’immobile. Il sindacato mi dice che non è una cessazione vera è propria ma una trasformazione e quindi il licenziamento è illegittimo. Le sarei grato se esprimesse una parere in tal senso. Grazie.

  3. Domiziana_01
    Giugno 02, 14:53 Reply

    Buongiorno Dott. Massi, Le chiedo un cortese parere.

    caso di cessione attività in cui il cedente, con meno di 15 unità, intenda in deroga all’art 2112 c.c. tenere con sé i dipendenti – ora in cassa integrazione – in vista di un successivo acquisto locale e ripresa ristorazione con somministrazione.
    Tale deroga all’obbligo di passaggio contratti di lavoro in capo al cessionario sarebbe possibile se sostenuta da accordo sindacale?
    Ultima domanda: nel mentre del nuovo acquisto il cedente potrebbe proseguire con la cassa integrazione?
    Grazie infinite per il Suo prezioso riscontro.
    Cordiali saluti
    pb

    • Eufranio Massi
      Giugno 14, 17:20 Reply

      La conservazione dei dipendenti presso il cedente è senz’altro possibile ma, personalmente, non ritengo possibile l’integrazione salariale in quanto la stessa è strettamente correlata ad una attività che si svolge presso una unità produttiva che non c’è più, in quanto ceduta.
      Dott. Eufranio Massi

  4. Fliphers
    Maggio 23, 19:28 Reply

    Salve…il mio titolare è titolare di due società, ha deciso di chiudere una precisamente quella dove ci lavoro da più di dieci anni, sono stato recesso di livello da 2* a 4* nei vari anni di lavoro ,E quindi a relativo licenziamento…vorrei informazioni riguardo ai miei diritti. Grazie

  5. Simone
    Maggio 18, 13:42 Reply

    Salve, vorrei un informazione… sono un pizzaiolo in una ditta individuale con contratto a tempo indeterminato, il mio datore di lavoro ha cessato l’attività dicendomi che devo chiedere la disoccupazione, ma c’è già una nuova acquirente che mi assumerebbe la prossima settimana con contratto a tempo determinato stagionale… è tutto regolare dal suo punto di vista, grazie.

    • Eufranio Massi
      Giugno 14, 17:14 Reply

      Se c’è un acquirente in caso di cessazione di attività il licenziamento è illegittimo ai sensi del D.L. n. 41/2021.
      Dott. Eufranio Massi

  6. Franco Ghost
    Marzo 04, 19:54 Reply

    Salve , Il mio datore di lavoro (Elettricista artigiano) chiude l’attività a fine mese persopraggiunta età pensionabile

    Mi ha detto che devo dimettermi io, perche lui non può licenziarmi causa blocco licenziamenti covid.
    E vero?

    • Eufranio Massi
      Aprile 30, 10:14 Reply

      Se l’azienda cessa l’attività con la conseguente messa in liquidazione della stessa senza che vi sia una cessione della stessa ad altro soggetto, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è possibile (art. 1, comma 311, della legge n. 178/2020).
      Dott. Eufranio Massi

  7. walter
    Febbraio 22, 21:29 Reply

    buona sera. io lavoro da poco più di 2 anni con contratto a tempo indeterminato per una società con vari punti vendita, qualche giorno fa mi hanno detto che il punto vendita in cui lavoro io verrà chiuso e mi devono licenziare, quali sono i miei diritti in questo caso? grazie.

  8. Raffy71
    Gennaio 25, 11:26 Reply

    Buongiorno,
    in caso di recesso anticipato dal contratto di affitto di ramo d’azienda, il cessionario, che cessa la partita IVA, può licenziare la dipendente?
    Grazie

  9. marta
    Dicembre 10, 10:03 Reply

    Buongiorno,
    nel mio caso sono un artigiana con una ditta individuale, al 31/12/2020 chiudo l’attività per mancanza di lavoro ( vistochè lavoravo conto terzi), ho solo una dipendente con contratto di lavorante a domicilio, io devo pagare l’anticipo naspi per lei o no?
    Purtroppo sia dal commercialista e dai sindacati mi arrivano informazioni discordanti tra loro. Come posso sapere e da chi cosa devo fare per non incorrere in errori?
    Grazie mille

    • Eufranio Massi
      Dicembre 15, 10:10 Reply

      Va pagato il contributo di ingresso alla naspi in quanto si tratta di licenziamento di un lavoratore subordinato quale è il lavorante a domicilio alla luce della previsione contenuta nella legge n. 877/1973.
      Dott. Eufranio Massi

      • Med
        Marzo 27, 09:53 Reply

        Buongiorno, sono operaio di una ditta di 69 dipendenti,il 22 febbraio ha comunicato la cessata attività. Noi abbiamo chiesto un anno di cigs per cessata attività per adesso sembra che la ditta e d’accordo ma a condizione di barattare i mesi di preavviso chi ci aspettano in più vuole metterci in ferie fino quando non si firma l’accordo con i sindacati, possono farlo?med

  10. MichelaT.
    Novembre 18, 16:38 Reply

    buonasera, il caso di mancato rinnovo dell’affitto di azienda, con cessazione dell’attività, può configurarsi come cessazione dell’attività? Nello spcifico, una sala scommesse con annesso il bar (unica matricola INPS), non si vede rinnovato il contratto per la gestione del bar, può procedere al licenziamento dei dipendenti che si occupano del bar attivando la procedera ai sensi della legge n. 223/1991 art. 24 co2?
    Grazie

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