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La proroga obbligatoria del contratto a termine, della somministrazione e dell’apprendistato [E.Massi]

L’emendamento all’art. 93 del D.L. Rilancio, che modifica nuovamente la normativa sui contratti a termine, porta con sé un bagaglio di criticità che pone molti dubbi sull'efficacia operativa

La proroga obbligatoria del contratto a termine, della somministrazione e dell’apprendistato [E.Massi]

Con un emendamento all’art. 93 del D.L. n. 34/2020, il comma 1-bis, il Legislatore modifica, nuovamente, la normativa sul contratto a termine: la riflessione che segue vuole soltanto essere un contributo per capire le criticità operative della nuova disposizione.

Ma, andiamo con ordine.

Viene istituita una sorta di proroga obbligatoria pari al periodo “non lavorato” per sospensione o riduzione di orario dovuto a COVID -19 a seguito del quale i lavoratori hanno fruito di uno dei trattamenti integrativi salariali previsti (CIGO, FIS, Fondi bilaterali e Fondi bilaterali alternativi, CISOA, CIG in deroga, Fondi delle Province Autonome di Trento e Bolzano).

Essa riguarda:

Procedendo con un minimo d’ordine si può affermare, relativamente alle due tipologie di apprendistato richiamate dal Legislatore, che la disposizione si pone in linea con quanto già affermato per l’apprendistato professionalizzante dall’art. 2, comma 4, del decreto legislativo n. 148/2015, laddove si stabilisce, sostanzialmente, la stessa cosa.

A mio avviso, questa previsione per le varie tipologie di apprendistato è logica in quanto ci si trova di fronte ad un contratto a tempo indeterminato finalizzato alla formazione ed all’occupazione dei giovani (art. 41 del decreto legislativo n. 81/2015).

La questione si complica sotto vari aspetti in relazione alle proroghe dei contratti a tempo determinato.

La disposizione parla di proroga per un periodo uguale a quello in cui i lavoratori hanno fruito degli ammortizzatori COVID-19, cosa che si è verificata anche alla luce della previsione contenuta nel D.L. n. 18, all’art. 19-bis, con il quale, attraverso una formula di interpretazione autentica, un po’ inusuale, i datori di lavoro sono stati facoltizzati a prorogare o rinnovare i rapporti a tempo determinato al solo scopo di far fruire ai dipendenti l’integrazione salariale.

Il Legislatore, con una sorta di “imponibile di manodopera” sia pure a termine in voga negli anni Cinquanta, parla di proroga per un periodo uguale a quello di fruizione degli ammortizzatori, ma si dimentica di affermare, esplicitamente, che il periodo di sostegno al reddito viene “neutralizzato”. Ciò, anche se, forse, è implicito sarebbe stato opportuno dirlo chiaramente, atteso che il periodo di sospensione vale, a tutti gli effetti, ai fini dell’anzianità aziendale e per altri istituti legali e contrattuali.

La norma consente ai datori di lavoro che fossero, ad esempio, giunti alla quarta proroga di sforare il numero e di farne una quinta: detto questo, per, credo che siano molte le questioni che potrebbero venire in evidenza.

Ne cito alcune, sperando di non tediare chi mi sta leggendo.

L’art. 19 del decreto legislativo n. 81/2015 prevede, oltre al primo contratto a termine ove è data la facoltà, di non apporre alcuna condizione, tre ipotesi di causali legali:

  • esigenze temporanee, estranea all’attività ordinaria;
  • esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
  • esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.

Da quanto appena detto emerge un fatto che, direi, ha una importanza basilare: il contratto a termine risponde ad un’esigenza temporanea del datore di lavoro e non è possibile metterlo sullo stesso piano di un contratto a tempo indeterminato quale è, ad esempio, l’apprendistato.

Da ciò discendono alcune domande:

  1. cosa succede se l’esigenza temporanea non c’è più come nel caso di un rientro dalla maternità, dalle ferie, dalla malattia o dall’infortunio del dipendente che era stato sostituito? Il datore di lavoro potrebbe non avere un posto a cui adibire il lavoratore (la disposizione riguarda anche le piccole aziende) e, allora, cosa fa lo prende in soprannumero, con tutti gli oneri retributivi e contributivi a suo carico?
  2. cosa succede se l’attività del datore di lavoro è a carattere stagionale ed il lavoratore era stato assunto a tempo determinato ma, nel frattempo, il periodo stagionale va verso la conclusione? Il datore di lavoro deve retribuire il dipendente anche se, nel frattempo, l’attività cessa?
  3. cosa succede se il datore di lavoro non ha, in quel momento, da offrire le specifiche mansioni per le quali il lavoratore era stato assunto (ad esempio, per una sostituzione di malattia): deve forse offrirgli mansioni diverse inferiori o superiori? Ma in questo caso, si può lo stesso parlare di proroga che è per le stesse mansioni, o sarebbe più opportuno parlare di rinnovo (ma in questo caso ci vorrebbe la causale è, in ogni caso, occorrerebbe rispettare lo “stop and go”)?
  4. cosa succede se, non essendoci stata una neutralizzazione temporale esplicita, il contratto, per effetto della proroga supera il limite dei sei mesi, facendo scattare il diritto di precedenza ex art. 24 del decreto legislativo n. 81/2015 per una assunzione a tempo indeterminato o anche, se si tratta di una donna “in periodo protetto”, un ulteriore contratto a termine?
  5. cosa succede se, per effetto della proroga e, ripeto un’altra volta, in mancanza di una neutralizzazione esplicita, si dovesse superare la soglia dei 24 mesi, superata la quale il contratto si trasforma ex lege a tempo indeterminato?
  6. cosa succede per il computo dei contratti a termine ex art. 27 del decreto legislativo n. 81/2015 ove, la maggior durata del rapporto conta ai fini dell’applicazione di particolari istituti previsti da leggi o contratti collettivi?
  7. cosa succede se, per effetto della mancata neutralizzazione, a causa di un contratto a tempo determinato superiore ai sei mesi, dovesse scattare l’aliquota ex art. 3 della legge n. 68/1999?
  8. cosa succede se il datore di lavoro non dovesse ottemperare all’obbligo di legge rifiutando la proroga ed il lavoratore dovesse chiedere un risarcimento del danno andando in giudizio?

Ho enunciato alcuni problemi che si potrebbero presentare per effetto di questa disposizione, a mio avviso, scritta male e che, per alcuni versi, riguardano anche per la somministrazione a termine.

Per quest’ultima tipologia contrattuale sussiste anche un altro problema: quello della sottoscrizione di un nuovo contratto di natura commerciale tra l’utilizzatore e l’Agenzia di Lavoro al fine di ottenere proprio quel lavoratore e per un periodo uguale a quello in cui quest’ultimo è stato in integrazione salariale.

Sull' autore

Eufranio Massi
Eufranio Massi 387 posts

E' stato per 40 anni dipendente del Ministero del Lavoro. Ha diretto, in qualità di Dirigente, le strutture di Parma, Latina, i Servizi Ispettivi centrali, Modena, Verona, Padova e Piacenza. Collabora, da sempre, con riviste specializzate e siti web sul tema lavoro tra cui Generazione vincente blog.

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39 Commenti

  1. Deborah
    Maggio 24, 22:28 Reply

    Buonasera io sono con un contratto determinato che mi scade a maggio 2021 ho usufruito del fis da febbraio 2020 a giugno 2020 stata riassunta a dicembre 2020 adesso mi scade a maggio 2021 ma non lo rinnovano ho la proroga anche io con il fatto che ho usufruito del fis

    • Eufranio Massi
      Giugno 14, 17:17 Reply

      La proroga obbligatoria dei contratti a termine per il recupero lavorativo di un periodo di integrazione salariale non c’è più dal 14 agosto 2020: tuttavia, se nel momento in cui finisce il contratto l’azienda è in integrazione salariale i contratti in essere possono essere prorogato o rinnovati.
      Dott. Eufranio Massi

  2. Salmar
    Marzo 10, 22:24 Reply

    Salve,
    Ho in contratto di Apprendistato professionalizzante iniziato a Febbraio 2020 ,e scadenza a maggio….(a quanto pare sono gli ultimi mesi da apprendista)
    L azienda a sfruttato e continua a sfruttare per gran parte del tempo la CIGO.
    Ora vorrei sapere a fine contratto ,quale sarebbe la mia situazione?

    • Eufranio Massi
      Aprile 30, 10:11 Reply

      L’azienda è tenuta a prorogare il contratto di apprendistato per una durata pari ai giorni di integrazione salariale (art. 2, comma 4, del decreto legislativo n. 148/2015). Al termine del periodo formativo il datore di lavoro può consolidare il rapporto o cessarlo, previo preavviso.
      Dott. Eufranio Massi

      • Rudy
        Maggio 01, 17:32 Reply

        Buongiorno Dottor Massi,
        Le vorrei chiedere se tale legislazione è tuttora in vigore.

        Ho un contratto a tempo determinato di 12 mesi in scadenza il 22/05/2021 (assunzione il 23/05/2020). Avendo usufruito di 6 settimane di CIG in deroga (a 0 ore) più altrettante settimane di CiG parziale posso pretendere il recupero di tali periodi?

        • Eufranio Massi
          Giugno 14, 17:12 Reply

          La norma è stata in vigore soltanto per 29 giorni. È stata cancellata dalla legge di conversione del DL n. 104 a partire dal 14 agosto 2020.
          Dott. Eufranio Massi

  3. Mara
    Dicembre 07, 19:38 Reply

    Buonasera dott. Massi,
    mi servirebbe un chiarimento e forse Lei può aiutarmi. Ho un contratto a tempo indeterminato in regime di somministrazione (staff leasing) dal 2013. Ogni anno mi viene comunicata una proroga di missione (presso la stessa azienda utilizzatrice). Le ultime proroghe sono state addirittura di 6 mesi. Se il contratto è di staff leasing perché devo sottostare alla firma di una proroga? La ringrazio anticipatamente.

  4. Matteino
    Ottobre 27, 11:59 Reply

    Salve a tutti vorrei esporre il mio caso, poiche non ne capisco il senso magari, potete aiutarmi per capire a chi mi devo rivolgere, sono stato assunto il 16/7/2020 con un contratto a tempo determinato, inizialmente valido fino ad Ottobre e poi rinnovato fino a il 12/12/2020. Aihme viste le nuove regole del dpcm che costringono i bar e i ristoranti a chiudere alle 18.00, il mio datore di lavoro ha deciso di chiudere da questo lunedi. L unico problema e’ che ha detta del consulente del lavoro del mio datore, io non rientro nella cassa integrazione per 3 giorni lavorativi, quindi non posso percepire la cassa. Adesso la domanda che mi pongo e’, cosa me ne faccio del contratto che dure fino al 12/12/2020 ? E’ possibile questa cosa, si sta sbagliando la consulente, ci sono altri bonus dalla quale il mio datore puo accingere. Grazie in anticipo per il vostro aiuto

    • Eufranio Massi
      Novembre 16, 12:00 Reply

      Ad oggi rientrano nelle integrazioni salariali CoViD i lavoratori assunti entro il 13 luglio (circolare inps n. 115). Può darsi che con la prossima decretazione che riguarderà “i ristori” per le chiusure dei locali, tale data venga cambiata.
      Dott. Eufranio Massi

  5. Antonio
    Settembre 22, 18:19 Reply

    Buonasera Dott. Massi,
    le sottopongo il mio caso: sono stato assunto con contratto a tempo determinato con scadenza il prossimo 30/09/2020.
    L’azienda per la quale lavoro ha deciso di usufruire delle ulteriori settimane di cassa integrazione e pertanto sarò in cassa integrazione fino alla scadenza del contratto.
    Non essendoci l’obbligatorietà della proroga automatica dei contratti in scadenza, l’azienda potrebbe prorogare (sarebbe la 2° proroga) il mio contratto anche se continuerei a stare in cassa integrazione, avendo l’azienda fatto richiesta di cassa fino a Dicembre?
    Oppure l’azienda non dovrebbe prorogare il contratto ed io aspettare una riassunzione solo al termine della cassa integrazione?

    • Eufranio Massi
      Settembre 28, 16:05 Reply

      Il datore di lavoro può prorogare il contratto a termine utilizzando l’art. 19 bis del D.L. n. 18, convertito, con modificazioni, nella legge n. 27/2020, che consente la proroga finalizzata alla utilizzazione della integrazione salariale.
      Dott. Eufranio Massi

  6. FC
    Settembre 09, 19:17 Reply

    Egregio Dottore, l’approvazione del Naspi è subordinato all’accettazione di qualsiasi offerta di lavoro congrua (superiore a tre mesi). Lei ritiene che il lavoratore che non firmi la proroga di un mese causa mancato preavviso che avrebbe comportato ingenti danni economici e non (perdita fewrie del coniuge), abbia rifiuato un’offerta congrua e non sia quindi eleggibile alla Naspi?

    • Eufranio Massi
      Settembre 28, 15:58 Reply

      A mio avviso, spetta la NASPI che è correlata alla scadenza del contratto.
      Dott. Eufranio Massi

  7. Manuela
    Agosto 20, 16:59 Reply

    Buonasera,
    ho un contratto in somministrazione in scadenza il 16/10/2020. Durante il Covid-19 ho usufruito di 19 gg. di CIGO, che l’azienda mi ha già anticipato che dovrò fare, prolungando il contratto per pari giorni. Durante questo periodo di prolungamento, godrò degli stessi diritti di un normale contratto di somministrazione oppure qualcosa cambia (tipo maturazione ferie, permessi, stessa retribuzione ) ?
    Grazie, saluti

    • Eufranio Massi
      Settembre 03, 12:41 Reply

      I diritti sono sempre gli stessi e non cambia nulla. Purtroppo, però per Lei, il comma 1-bis dell’art. 93 del D.L. n. 34/2020 che prevedeva la obbligatorietà del recupero del periodo di integrazione salariale, è stato, da alcuni giorni, abolito dell’art. 8 del D.L. n. 104/2020, entratomil vigore il 15 agosto. Tutto questo significa che se l’impresa non da’ seguito alle sue promesse, non ci sarà nulla da fare.
      Dott. Eufranio Massi

  8. Valess56
    Agosto 19, 14:07 Reply

    Buongiorno Dottore, sono dipendente di una banca, assunta con contratto a tempo determinato dal 17 giugno 2019, ho avuto da quella data 3 proroghe del contratto, tra cui l’ultima partita dal 15 giugno 2020 con scadenza 28 agosto 2020 (proroga acausale consentita dal decreto rilancio maggio 2020). Sarebbe possibile oggi per la banca, rinnovarmi nuovamente il contratto senza causale in base al decreto agosto 2020 e senza vincoli di assunzione a tempo indeterminato?

    grazie per l’attenzione

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