Clic Lavoro: nuove modalità di deposito dei contratti [E.Massi]

Molte novità sul portale Clic Lavoro del sito del Ministero del Lavoro, nuove modalità di deposito dei contratti e adeguamento del software

Clic Lavoro: nuove modalità di deposito dei contratti [E.Massi]

A partire dal 17 luglio 2019 sul portale Clic Lavoro del sito del Ministero del Lavoro sarà possibile accedere ad un nuovo programma per il deposito dei contratti collettivi, secondo la previsione contenuta nell’art. 14 del D.L.vo n. 151/2015.

Sarà, infatti, adeguato il software necessario per il deposito, con l’introduzione di due novità particolarmente importanti.

La prima riguarda la possibilità, al di là del mero dettato normativo che esaminerò più avanti, di depositare anche i contratti di primo livello: appena effettuato il login, verrà richiesto dal sistema, in una logica di semplificazione telematica, il caricamento del file in formato PDF con alcune informazioni essenziali che riguarderanno i dati imprenditoriali e dell’associazione di categoria che effettua il deposito, la tipologia di contratto, la data di sottoscrizione ed il periodo di validità.

La seconda concerne una semplificazione correlata agli accordi di secondo livello: dal 17 luglio si potrà trasmettere il file in PDF e soltanto, se si vuole, successivamente, specificare, attraverso l’applicativo, la tipologia per la quale si richiede l’agevolazione.

Fatta questa breve premessa, reputo opportuno effettuare alcune riflessioni partendo dall’articolato normativo del predetto art. 14:

“I benefici contributivi o fiscali e le altre agevolazioni connesse con la stipula di contratti aziendali o territoriali sono riconosciuti a condizione che tali contratti siano depositati, in via telematica, presso la Direzione territoriale del Lavoro (ora, Ispettorato territoriale del Lavoro) competente, che li mette a disposizione, con le medesime modalità, delle altre Amministrazioni ed Enti pubblici interessati”. Tale passaggio, giova ricordarlo, avviene attraverso il sistema centralizzato del Ministero del Lavoro.

Il deposito va effettuato entro trenta giorni dalla sottoscrizione accompagnato da una dichiarazione di conformità del contratto alle norme scaturenti dal decreto applicativo e rappresenta una sorta di “conditio sine qua non”, ossia di un passaggio obbligatorio finalizzato alla fruizione delle agevolazioni. Quindi, non risponde unicamente ad esigenze, seppur doverose, di monitoraggio, ma anche alla necessità di fornire alle Amministrazioni ed agli Enti interessati (“in primis”, all’Agenzia delle Entrate) la possibilità di controllare se, quanto riportato nell’accordo si è puntualmente verificato.

La norma fa riferimento a benefici di natura contributiva e fiscale, nonché ad altre agevolazioni: a chi si riferisce?

Innanzitutto, essa riguarda la detassazione dei premi di produttività già previsti dall’art. 1, comma 288, della legge n. 208/2015 e dal conseguente Decreto Interministeriale dell’anno successivo ove gli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, previsti dall’accordo aziendale e territoriale debbono contenere mezzi di misurazione atti a verificare che quanto previsto, che da luogo alla diminuzione fiscale e, entro certi limiti alla decontribuzione (ad esempio, per la quota dei premi di risultato non superiore ad 800 euro, con una riduzione, pari a 20 punti percentuali, dell’aliquota contributiva IVS a carico del datore di lavoro e con l’esclusione  di ogni contribuzione a carico del dipendente), si sia, effettivamente, verificato.

Altro beneficio per il quale viene richiesto il deposito dell’accordo aziendale o di quello territoriale riguarda il c.d. “credito di imposta per la formazione 4.0”, la cui disciplina si trova nell’art. 1 del Decreto Interministeriale 4 maggio 2018.

Ma chi sono i destinatari?

Il Legislatore individua:

  • le imprese ubicate nel nostro Paese;
  • le imprese ubicate all’estero ma con una stabile organizzazione in Italia;
  • gli Enti non commerciali che insistono sul territorio nazionale e che svolgono attività rilevanti ai fini del reddito di impresa.

Ci si trova di fronte, senz’altro, ad un incentivo di natura fiscale da far valere come credito di imposta ed utilizzabile soltanto in compensazione. Esso trae origine dalle spese sostenute in favore dei lavoratori impegnati in attività formative sulle c.d. “tecnologie abilitanti”. Il beneficio riguarda i costi dell’impresa riferiti alle ore ed alle giornate di formazione oggetto di trattativa e di accordo con le organizzazioni sindacali interne o territoriali. Nel costo complessivo possono rientrare, con alcuni limiti, le spese sostenute per le attività di docenza o di tutoraggio.

Come si diceva pocanzi il credito è utilizzabile unicamente in compensazione: ciò può avvenire attraverso il modello online F24.

Un terzo contratto depositabile è quello di espansione, come previsto esplicitamente dall’art. 26-quater, comma 9, del D.L. n. 34/2019 convertito, con modificazioni, nella legge n. 58.

Previsto, in via sperimentale, per gli anni 2019 e 2020, il proprio ambito di applicazione è limitato alle aziende con oltre 1.000 dipendenti impegnate in processi di riorganizzazione e di reindustrializzazione con una modifica strutturale dei processi aziendali. Si tratta di uno strumento molto complesso che è, tuttora, in attesa di chiarimenti amministrativi e che viene inserito nel “corpus” del D.L.vo n. 148/2015 all’art. 41, sostituendo il contratto di solidarietà espansiva che, invece, era strutturale, e che riguardava aziende di ogni dimensione.

Senza entrare nel merito del provvedimento, ritengo opportuno sottolineare come con l’accordo di natura “gestionale” (nei limiti delle risorse disponibili) da sottoscrivere in sede ministeriale con le organizzazioni sindacali interne (RSU o RSA)  o con quelle territoriali, espressione delle organizzazioni comparativamente più rappresentative a livello nazionale, siano previsti:

  • esame congiunto secondo i tempi e le modalità individuate dall’art. 24 del D.L.vo n. 148/2015;
  • misure di accompagnamento alla pensione, su base volontaria, con recessi “non ostativi”, per chi è a non più di 60 mesi dalla pensione anticipata o di vecchiaia, con adesione individuale sottoscritta dai singoli interessati;
  • interventi integrativi salariali straordinari, anche in deroga alla durata massima, per un periodo di 18 mesi anche non continuativi;
  • riduzione media, per i lavoratori interessati, della prestazione lavorativa non superiore al 30% dell’orario giornaliero, settimanale o mensile;
  • formazione e riqualificazione professionale per i dipendenti interessati alla riorganizzazione;
  • utilizzabilità, per quanto compatibile, dell’assegno di ricollocazione previsto dall’art. 24-bis del D.L.vo n. 148/2015;
  • assunzione di nuove professionalità all’interno delle unità produttive interessate.

Il Legislatore, all’art. 14, parla anche di deposito di contratti ove, a prescindere dai benefici di natura fiscale o contributiva, sono previste altre agevolazioni. Di cosa si tratta?

A mio avviso, pur in assenza di chiarimenti amministrativi da parte del Ministero del Lavoro che sembrerebbero quanto mai opportuni, credo che si possa far riferimento, senz’altro, ai contratti di prossimità, previsti dall’art. 8 del D.L. n. 138/2011, convertito, con modificazioni, nella legge n. 148 che, negli ultimi tempi, soprattutto, per aggirare “legalmente” le rigidità imposte dal c.d. “Decreto Dignità” sulle causali nei contratti a tempo determinato, hanno avuto una notevole impennata.

Dal contratti di prossimità, sottoscritto con le organizzazioni sindacali interne o con quelle territoriali espressione delle associazioni comparativamente più rappresentative, possono derivare benefici normativi. La deroga alla legge (o al contratto collettivo) è ammissibile (ma resta un fatto eccezionale), se è “agganciata” ad un “obiettivo di scopo”, previsto nel comma 1 (ad esempio, l’incremento occupazionale). Di conseguenza, se la eliminazione delle “causali legali” (cosa possibile) si raccorda con un incremento occupazionale stabile (trasformazione a tempo indeterminato dei contratti a termine o, almeno, di una percentuale rilevante degli stessi, concordata con il sindacato), l’accordo ha una propria piena validità

Il deposito, in questo caso, ha la funzione di portare a conoscenza gli organi di vigilanza dell’Ispettorato territoriale del Lavoro delle novità contrattuali esistenti in quell’azienda ma ha anche lo scopo, in presenza di un possibile contenzioso giudiziale, di far conoscere, attraverso un atto depositato, quale è la situazione che ha portato le parti a derogare al dettato normativo.

Sull' autore

Eufranio Massi
Eufranio Massi 264 posts

E' stato per 40 anni dipendente del Ministero del Lavoro. Ha diretto, in qualità di Dirigente, le strutture di Parma, Latina, i Servizi Ispettivi centrali, Modena, Verona, Padova e Piacenza. Collabora, da sempre, con riviste specializzate e siti web sul tema lavoro tra cui Generazione vincente blog.

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