Il contratto di un lavoratore in sostituzione è arrivato a 4 proroghe, una ulteriore proroga lo trasformerebbe in indeterminato?

Il contratto di un lavoratore in sostituzione è arrivato a 4 proroghe, una ulteriore proroga lo trasformerebbe in indeterminato?

La società ha assunto, a tempo determinato in sostituzione di un lavoratore in infortunio, un nuovo dipendente. Il lavoratore infortunato però ha tardato il rientro in azienda vista la gravità dell’infortunio, facendo sì che il nuovo dipendente venisse di volta in volta prorogato. Ora il suo contratto è arrivato a 4 proroghe, ma non ha ancora superato i 24 mesi. Se prorogassimo ulteriormente il contratto, questo si trasformerebbe a tempo indeterminato o dovrebbe applicarsi la stessa normativa che generalmente applichiamo per la sostituzione maternità?

Nel caso di motivo sostitutivo, la proroga viene utilizzata in senso atecnico. In pratica, si deve parlare di una naturale prosecuzione del rapporto di lavoro e non di proroga, in quanto non si è ancora realizzato l’evento che è a monte del rapporto di lavoro: il rientro del lavoratore sostituito.

In definitiva, quando alla base del rapporto di lavoro a tempo determinato vi è un motivo sostitutivo (maternità, infortunio, malattia, ecc.), il protrarsi dell’assenza del lavoratore, e quindi la continuazione del rapporto di lavoro del suo sostituto, non va ad intaccare le 4 proroghe.

 

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Roberto Camera
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Esperto di Diritto del Lavoro e relatore in convegni sulla gestione del personale. Ha creato, ed attualmente cura, il sito internet http://www.dottrinalavoro.it in materia di lavoro. (*Le considerazioni sono frutto esclusivo del pensiero dell’autore e non hanno carattere in alcun modo impegnativo per l’Amministrazione di appartenenza)

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13 Commenti

  1. Astrid
    Ottobre 14, 17:43 Reply

    L’azienda ha assunto un dipendente, a tempo determinato in sostituzione di ferie, per un periodo di 40 giorni circa. Poniamo il caso dal 1 gennaio al 12 febbraio. Le ferie dei lavoratori che deve sostituire terminano il 9 febbraio. Sussiste comunque la possibilità di mettere come data di fine contratto il 12 febbraio, nonostante a quella data siano già rientrati tutti dalle ferie?
    La ringrazio anticipatamente.

    • Roberto
      Ottobre 15, 09:46 Reply

      La possibilità potrebbe essere data da una sorta di “cambio consegne” tra i sostituiti e il sostituto.

  2. Rita Rossi
    Giugno 02, 15:07 Reply

    Buonasera dott. Camera,
    per un contratto a termine sottoscritto in data 2/10/2018, dunque in pieno periodo transitorio del Decreto Dignità, causale sostitutiva, con scadenza fissata al 28/02/2019, data in cui risultano ampiamente superati i 24 mesi (considerando i precedenti rapporti a termine con la medesima azienda stesso livello stesse mansioni) è lecita un’ulteriore proroga di un mese o comporta la conversione in tempo indeterminato?

    Distinti saluti.

    • Roberto
      Giugno 03, 10:15 Reply

      In questo caso, il contratto verrà convertito a tempo indeterminato dalla data di proroga.

  3. monica
    Maggio 28, 10:43 Reply

    Dott. Camera buongiorno,
    ho un dubbio di interpretazione leggendo la circolare 17 del 31/10/2018…quando parlando delle proroghe e rinnovi del contratto a termine si dice che ” non è possibile prorogare un contratto a tempo determinato modificandone la motivazione, in quanto ciò darebbe luogo ad un nuovo contratto a termine ricadente nella disciplina del rinnovo, anche se ciò avviene senza soluzione di continuità con il precedente contratto”
    questo come incide sullo stop and go???
    cioè un contratto a termine per ragioni sostitutive che viene “prorogato” in un contratto a termine con un’altra motivazione senza stop and go e trattato nella sostanza come un rinnovo (contributo 0,50 %, inserimento della motivazione, ecc…) che criticità presenta????

    • Roberto
      Maggio 28, 21:08 Reply

      Partendo dal presupposto che ritengo che l’interpretazione del Ministero del Lavoro sia di molto restrittiva, anche rispetto a quanto detto in una circolare precedente (circ. 8/2002) in materia, ritengo che se cambiano le motivazioni, in virtù di quanto disposto dalla circolare 17/2018, il rapporto si trasformerebbe in contratto a tempo indeterminato, stante il mancato “stop & go”.
      Comunque, non si tratta di cambio di motivazione laddove, ad esempio, una lavoratrice si sia assentata per maternità obbligatoria e poi continui l’assenza per malattia o ferie. L’imporante è che non vi sia soluzione di continuità tra le 2 assenze.

  4. Licia Sporchia
    Marzo 26, 11:36 Reply

    Buongiorno Dott. Camera,
    un contratto di lavoro a tempo determinato sottoscritto con ragione sostitutiva (sostituzione di una lavoratrice assente per maternità) che complessivamente NON ha raggiunto il limite dei 12 mesi, a seguito del rientro della lavoratrice sostituita, può essere prorogato senza causale sino al raggiungimento dei 12 mesi? La causale ovviamente è stata inserita per ragioni contributive.
    L’eventuale impossibilità di prorogare il contratto (entro il limite dei 12 mesi), penalizzerebbe la lavoratrice in questione, la quale non potrebbe più essere assunta a tempo determinato, in quanto in caso di rinnovo è sempre necessaria la presenza di una causale.
    Ringraziando anticipatamente per il suo gentile parere, distintamente saluto.

    • Roberto
      Marzo 31, 21:24 Reply

      L’inserimento di una motivazione, “lega” la sussitenza del contratto a termine a quella causale che non potrà essere modificata, così come stabilito dal Ministero del Lavoro, nella circolare 17/2018.

  5. Simone Emili
    Febbraio 07, 14:22 Reply

    Grazie della rapida risposta. Sono d’accordo con lei che il nuovo dettato normativo non sembrerebbe autorizzare scadenze desunte in maniera indiretta, ma sono felice che il Ministero si mostri comunque aperto a questa possibilità. Quello che volevo sapere, però. (data per acquisita la legittimità di un termine indiretto in caso di maternità, malattia, infortunio, ecc), se vi sono fonti normative o di prassi che attestano che in questi casi le proroghe dell’ unilav (dovute alla mera impossibilità tecnica di non indicare una data precisa nella comunicazione) non vanno considerate come vere proroghe e di conseguenza non contano ai fini del computo delle 4 proroghe ammissibili per legge.

    • Roberto
      Febbraio 07, 14:32 Reply

      Lo si desume indirettamente dal fatto che la scadenza naturale del contratto non è quella prevista nell’Unilav ma è la data di effettivo rientro del lavoratore sostituito. Comunque, non esiste una prassi amministrativa che evidenzia ciò.

  6. Simone Emili
    Febbraio 06, 23:10 Reply

    Dott. Camera, buonasera.
    Sono pienamente d’accordo con quanto da Lei affermato, in quanto si tratta di un problema che nasce meramente dal fatto che il sistema di comunicazione Unilav obbliga a inserire una data precisa anche in caso di assunzione a termine per sostituzione. Ma, in effetti, se un contratto a termine con la dicitura “fino al rientro della lavoratrice sostituita” è legittimo (e lo è), tale legittimità non può essere inficiata da un mero problema di tipo tecnico. Vorrei però sapere se esistono circolari, interpelli, sentenze o una qualsiasi altra fonte scritta che può supportare questa posizione, perchè non sono riuscito a trovarne da nessuna parte.
    Distinti saluti
    Simone Emili

    • Roberto
      Febbraio 07, 09:02 Reply

      Può fare riferimento a quanto stabilito nella circolare 17/2018 (paragrafo 1.3) del Ministero del Lavoro, allorquando chiarisce che ” ferma restando la possibilità che, in alcune situazioni, il termine del rapporto di lavoro continui a desumersi indirettamente in funzione della specifica motivazione che ha dato luogo all’assunzione, come in caso di sostituzione della lavoratrice in maternità di cui non è possibile conoscere, ex ante, l’esatta data di rientro al lavoro”.
      La disposizione ministeriale è, a mio avviso, in contrasto con l’abrogazione dal comma 4, dell’articolo 19, del DLvo 81/2015, delle parole “direttamente e indirettamente”.

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