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Il regime transitorio nei contratti a tempo determinato nel settore privato [E.Massi]

Il regime transitorio nei contratti a tempo determinato nel settore privato [E.Massi]

La mancanza di un periodo transitorio nella normativa contenuta nel D.L. n. 87/2018 e la successiva correzione apportata in sede di conversione, con un emendamento inserito nella legge n. 96, impongono agli operatori e, “in primis”, alle aziende chiamate a stipulare i contratti, una attenta valutazione della casistica, in quanto, anche in buona fede, si potrebbe cadere in errori atti a riverberare i loro effetti sui contratti a termine stipulati.

Ma, andiamo con ordine, atteso che in quattro mesi coesistono, contemporaneamente, quattro regimi diversi, senza contare il settore pubblico che continua ad essere disciplinato dalla normativa previgente, con, in più, la normativa specifica per la scuola statale ove è stato tolto il limite dei 36 mesi -art. 4 bis della legge n. 96 – e non sussiste alcun limite temporale massimo. 

Contratti stipulati entro il 13 luglio 2018

La riforma non incide in alcun modo sui contratti a tempo determinato in essere alla data del 13 luglio in quanto, come già affermato chiaramente nell’art. 1, comma 2, del D.L. n. 87/2018: essi continuano ad essere disciplinati dalla vecchia normativa. Ciò significa che la scadenza finale massima resta fissata ai 36 mesi o al periodo diverso previsto dalla contrattazione collettiva, che le proroghe restano sempre cinque e che possono essere apposte senza l’inserimento di alcuna condizione. Gli stessi contratti, se scadono entro il 31 ottobre (data in cui termina il periodo transitorio fissato dalla legge n. 96 entrata in vigore il 12 agosto) restano soggetti alla disciplina previgente sia nel caso in cui si debba procedere a rinnovi che in caso di proroghe (quindi, assenza di causali).

Il D.L. n. 87 conteneva una disposizione che non è stata confermata nella legge di conversione: ossia quella secondo la quale anche per i vecchi contratti, qualora si fosse proceduto a rinnovi o a proroghe che avrebbero portato il contratto originario oltre la soglia dei dodici mesi, era necessario porre una condizione che facesse riferimento ad una delle causali indicate alle lettere a) e b) del comma 1 del nuovo articolo 19 del D.L.vo n. 81/2015, e precisamente:

  • esigenze temporanee ed oggettive, estranee all’attività ordinaria, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
  • esigenze connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.

Per completezza di informazione, ricordo che il Legislatore non ha previsto che la contrattazione collettiva possa individuare causali ulteriori, cosa che sarebbe stata opportuna in quanto più aderente alle specifiche realtà aziendali.

Ovviamente, datore di lavoro e lavoratore se prima del 31 ottobre 2018 dovessero raggiungere la soglia massima prevista, potranno stipulare, sempre entro quella data, un ulteriore contratto “in deroga assistita” avanti ad un funzionario dell’Ispettorato territoriale del Lavoro per un massimo di 12 mesi, senza l’immissione di alcuna condizione, proprio perché fino a quella data, si applica la vecchia normativa nei modi ivi disciplinati.

Contratti stipulati tra il 14 luglio e l’11 agosto 2018

La stipula di rapporti a termine in tale periodo ha comportato la piena applicazione delle disposizioni contenute nel D.L. n. 87/2018, fatta eccezione di quelle che sono intervenute, a partire dal 12 agosto, con la legge n. 96/2018.

Da ciò discende che:

  • se è si trattato di un primo contratto di durata non superiore a 12 mesi non è stato necessario apporre alcuna causale;
  • se si è proceduto ad un rinnovo contrattuale (quindi, ad un nuovo contratto) per mansioni riferibili al livello della stessa categoria legale di inquadramento di un precedente rapporto a termine, è stato necessario inserire una causale anche se i due contratti, in sommatoria, non superano la soglia dei 12 mesi;
  • se il contratto è stato in tale periodo e, per una qualsiasi ragione, sia stato prorogato entro tale termine temporale oltre la soglia dei 12 mesi, è stato necessaria l’apposizione di una condizione.

Alcuni commentatori, relativamente ai contratti stipulati per la prima volta in tale periodo (14 luglio – 11 agosto), in considerazione del fatto che la norma inserita nel D.L. n. 87/2018, è stata cambiata hanno ritenuto che si potesse sostenere la tesi secondo la quale, sino al 31 ottobre, sarebbe possibile applicare le vecchie regole sia per i rinnovi che per le proroghe. Si tratta, a mio avviso, di una lettura un po’ azzardata per cui appare più prudente ed opportuno procedere, per tali contratti, all’applicazione totale della riforma.

Contratti rinnovati o prorogati tra il 12 agosto ed il 31 ottobre 2018

La norma transitoria, introdotta dalla legge n. 96, con un emendamento all’art. 1, comma 2, del D.L. n. 87/2018, consente di applicare la vecchia normativa ai rinnovi ed alle proroghe di rapporti a termine relativi ai contratti in essere alla data del 14 luglio.

Tutto questo sta a significare, come brevemente accennato in precedenza, che:

  • il contratto rinnovato (quindi, si è in presenza di almeno un secondo contratto con le stesse mansioni riferibili alla categoria legale di inquadramento) non abbisogna della specificazione di alcuna condizione: è, quindi, libero da causali e può giungere fino al termine fissato dalla vecchia normativa a 36 mesi o a quello, anche maggiore, determinato dalla contrattazione collettiva che può anche essere aziendale, con i soggetti sindacali individuati dall’art. 51 del D.L.vo n. 81/2015;
  • le proroghe utilizzabili nell’arco temporale di 36 mesi sono 5 e non 4, come prevede il nuovo comma 1 dell’art. 21;
  • le causali previste dal nuovo comma 1 dell’art. 19, fino al 31 ottobre 2018, si possono, benissimo, non apporre. 

Contratti stipulati a partire dal 1° novembre 2018

Il periodo transitorio terminato il 31 ottobre 2018 e, quindi, dal giorno successivo, nuova normativa esplica, pienamente, i propri effetti.

Ciò significa che:

  • il primo contratto a termine stipulato fino a 12 mesi è “libero”, ossia può non prevedere alcuna causale;
  • se un contratto a tempo determinato viene stipulato per un periodo inferiore ai 12 mesi e viene prorogato entro tale soglia temporale, non c’è bisogno di apporre alcuna condizione, ma se la proroga varca tale limite, occorre inserire una causale che fa riferimento, unicamente, alle ipotesi delineate dal Legislatore alle lettere a) e b) del nuovo comma 1 dell’art. 19;
  • in caso di rinnovo di un contratto (sempre riferibile a mansioni del livello della categoria legale di inquadramento) occorre, sempre, inserire, una causale pur se tale contratto, anche sommato con il precedente, non arriva a 12 mesi;
  • un contratto a termine senza causale che supera il limite dei 12 mesi, si trasforma a tempo indeterminato a partire da tale data;
  • le proroghe, alle quali occorre apporre una causale se il rapporto supera la soglia dei 12 mesi, sono 4 nell’arco temporale complessivo di 24 mesi (calcolati, anche in sommatoria, tra contratti, proroghe, rinnovi e somministrazione a tempo determinato) e possono portare alla trasformazione del rapporto se tale limite si supera: in questo caso, il contratto diviene a tempo indeterminato a partire dalla quinta proroga;
  • la contrattazione collettiva, anche aziendale, può prevedere un limite più ampio rispetto ai 24 mesi: tale potere non stato, assolutamente, “toccato” dalla riforma. Nel computo complessivo vanno sommati tutti i contratti a tempo determinato (anche lontani nel tempo) relativi a mansioni riferibili al livello della categoria legale di inquadramento (ma, ad esempio, i contratti a termine con i lavoratori in mobilità, fino ad un massimo di 12 mesi, non vanno computati per effetto dell’art. 29, comma 1, lettera a, del D.L.vo n. 81/2015) ed i rapporti di somministrazione a termine a partire dal 18 luglio 2012, nel rispetto della circolare del Ministero del Lavoro n. 18/2012;
  • i contratti a termine per attività stagionali (che sono quelle previste dal DPR n. 1525/1963 e dalla contrattazione collettiva) possono essere stipulati senza causali: si tratta, come ben si comprende leggendo la norma, di qualcosa di molto diverso dai “normali” contratti a termine in quanto non c’è il limite massimo dei 24 mesi, non c’è lo “stop and go” ed il diritto di precedenza, attivabile per iscritto entro tre mesi dalla cessazione del rapporto, offre soltanto un diritto ad un nuovo contratto stagionale per la successiva “campagna”;
  • il lavoratore ha più tempo per presentare il ricorso avverso la eventuale nullità del contratto a termine: infatti il nuovo art. 28, comma 1, prevede che lo stesso debba essere depositato entro 180 dal licenziamento. In caso di trasformazione del contratto a tempo indeterminato il giudice (art. 28, comma 2) condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno a favore del lavoratore stabilendo una indennità onnicomprensiva compresa tra 2,5 e 12 mensilità calcolate sull’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, sulla base dei criteri indicati dall’art. 8 della legge n. 604/1966. L’indennità “copre” per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, comprese le conseguenze retributive e previdenziali, relativo al periodo intercorrente tra la scadenza del termine e la pronuncia con la quale è stata ordinata la ricostituzione del rapporto;
  • in caso di superamento del limite legale (20%) o contrattuale di contratti a termine stipulabili, viene esclusa (art. 23, comma 4) la trasformazione a tempo indeterminato e trova applicazione, unicamente, la sanzione, applicata dall’Ispettorato territoriale del Lavoro, pari al 20% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni, se il numero dei lavoratori assunti in violazione è pari ad una unità: tale percentuale sale al 50% se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale è superiore ad uno.

 

A conclusione di questa breve riflessione occorre ricordare un’altra norma importante entrata in vigore il 12 agosto con la legge di conversione: mi riferisco al limite quantitativo del 30% di lavoratori utilizzabili dallo stesso datore in sommatoria tra contratti a termine e contratti di somministrazione (nuovo comma 2 dell’art. 31): la contrattazione collettiva può sempre determinare un limite diverso (maggiore o minore).

Ciò ha un effetto immediato in quanto proroghe o rinnovi di contratti avranno una loro importanza (come, del resto, la somministrazione) ai fini del raggiungimento di tale percentuale che viene calcolata sul personale in forza a tempo indeterminato al 1° gennaio dell’anno al quale si riferiscono le assunzioni (con arrotondamento all’unità superiore in caso di percentuale superiore allo 0,5): in caso di inizio di attività in corso d’anno il numero percentuale si calcola sui lavoratori in forza a tempo indeterminato al momento della stipula del contratto..

Tale disposizione ha effetto sui contratti a termine e in somministrazione in corso alla data del 12 agosto se la percentuale complessiva fosse superiore, in assenza di diversa previsione della contrattazione collettiva?

La risposta è negativa, nel senso che il datore può continuare il rapporto con i lavoratori eccedentari (sia con contratto a tempo determinato che in somministrazione), ma gli viene preclusa la possibilità di assumerne o utilizzarne altri fintanto che non rientra sotto la soglia massima.

Ovviamente, il limite percentuale del 30% riguarda la sommatoria tra contratti a tempo determinato e somministrazione a termine (nella normativa previgente non sussisteva alcun limite legale specifico per quest’ultima, se non dettato, autonomamente, dalla pattuizione collettiva): esso appare, assolutamente, distinto da quello dell’art. 23 ove, per i soli contratti a tempo determinato, la contrattazione collettiva, anche aziendale, può prevedere una percentuale diversa rispetto al limite legale del 20%.

Sull' autore

Eufranio Massi
Eufranio Massi 386 posts

E' stato per 40 anni dipendente del Ministero del Lavoro. Ha diretto, in qualità di Dirigente, le strutture di Parma, Latina, i Servizi Ispettivi centrali, Modena, Verona, Padova e Piacenza. Collabora, da sempre, con riviste specializzate e siti web sul tema lavoro tra cui Generazione vincente blog.

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55 Commenti

  1. Milly
    Agosto 30, 10:16 Reply

    Buongiorno Dott. Massi, avrei lo stesso dubbio espresso da Monja il 27/08/2018, cioè la vecchia normativa è applicabile al rinnovo di un contratto conclusosi in data antecedente al 14/07/2018 o solo ai contratti in essere a tale data? la ringrazio anticipatamente per il suo prezioso contributo.
    Milena

  2. PaoloB
    Agosto 30, 09:50 Reply

    Buongiorno Dottor Massi, lette tutte le casistiche mi rimane un dubbio: se un lavoratore ha già avuto dei contratti a tempo determinato con l’azienda per mansioni di livello X, nel caso venga assunto nuovamente a tempo determinato ma per mansioni di livello Y, per questo contratto i vari contatori si azzerano e, soprattutto, non è necessario indicare una causale essendo questo il primo contratto a termine a livello Y, oppure dato che non è il primo contratto a termine del lavoratore con l’azienda va comunque indicata una casuale? Dato che il comma 4 dell’art. 19 non contiene esplicitamente un riferimento a identità di livelli di inquadramento per imporre le causali in caso di rinnovo, ho trovato alcuni commenti che sostengono che l’obbligo vare per qualsiasi nuovo contratto successivo al primo, indipendentemente dall’inquadramento.
    Grazie

  3. daniela
    Agosto 29, 15:32 Reply

    Buongiorno,
    ringraziandola del contributo molto chiaro che ci ha offerto, colgo l’occasione per chiederle una delucidazione.
    In caso di prima assunzione a termine di un lavoratore, con causale sostitutiva di durata inferiore a 12 mesi, nel caso di proroga sarebbe possibile procedere, entro i 12 mesi, senza indicazione di alcuna causale.
    Grazie e cordiali saluti.

    • Eufranio Massi
      Agosto 30, 09:15 Reply

      Si, a condizione che le mansioni siano le stesse, che ci sia il consenso del lavoratore è che non si superi la soglia dei 12 mesi.
      Dott. Eufranio Massi

  4. Elena
    Agosto 29, 11:49 Reply

    Buongiorno Dottore,
    se i contrati a termine acausali in essere prima del 14 luglio e scadenti dopo il 31 ottobre (esempio 31 dicembre) venissero prorogati con molto anticipo e quindi entro il 31/10, si applica la vecchia normativa… 36 mesi… nessuna causale ecc.?
    grazie in anticipo per la sua cortesia
    cordiali saluti

  5. Monja
    Agosto 27, 17:32 Reply

    Buona sera Dr. Massi,
    nell’articolo è stato scritto che:” La norma transitoria, introdotta dalla legge n. 96, con un emendamento all’art. 1, comma 2, del D.L. n. 87/2018, consente di applicare la vecchia normativa ai rinnovi ed alle proroghe di rapporti a termine relativi ai contratti in essere alla data del 14 luglio”.
    Per contratti in essere si intende ancora in vigore al 14 luglio 2018 oppure si può intendere per contratti che per la prima volta sono stati stipulati prima del 14-07-2018 anche se a quella data sono già terminati?
    La domanda di cui sopra è per capire se a un contratto a termine stipulato in data 21-08-2017 e conclusosi in data 20-05-2018, si possa applicare la normativa transitoria e quindi rinnovarlo a decorrere dal 01-09-2018 fino al 31-05-2018 senza dover apporre la causale.
    RingraziandoLa anticipatamente, porgo cordiali saluti
    Monja

  6. Barbara
    Agosto 27, 15:48 Reply

    Buongiorno Dr Massi,
    Grazie per la Sua disponibilità verso tutti noi.

    Ho una perplessità cheche nessun articolo sull’argomento ha saputo risolvere:
    Nei casi di somministrazione di un lavoratore presso lo stesso utilizzatore ddmaa ormai, quasi 5 anni ma da parte di due diverseto agenzie interinali come si consideraè la questionemia dei rinnovi proroghe e limite massimo ?si fa riferimento all’utilizzatore (e quindi il lavoratorefilm in questione non sarebbe piu prorogabile o rinnovabile se non com contratto a tempo indeterminato) oppure.si prende in considerazione solo il rapporto con l’ultima agenziaonline interinale ?

    Grazie
    Distinti saluti
    Barbara

    • Eufranio Massi
      Agosto 27, 17:24 Reply

      Provo a risponderle, spero in modo compiuto.
      Alla luce della normativa attuale la somministrazione unità al contratto a termine non può superare i 24 mesi. Tale limite massimo si applica, ora (ma prima non era così) anche al contratto tra Agenzia e prestatore ( si applica, infatti, il capo III, del decreto legislativo n. 81/2015) con alcune esclusioni.
      Per quel che concerne le proroghe si applica esse sono quattro tra agenzia e prestatore ma (siccome la norma contenuta due righe prima non è stata cambiata) la contrattazione collettiva può prevederne il numero ele condizioni (art. 34, comma2).
      Nel suo caso, in base alla nuova normativa, il computo della somministrazione va fatto in capo all’utilizzatore sempre con riferimento a “mansioni riferibili allo stesso livello della categoria legale di inquadramento”. Secondo la circolare del Ministero n. 18/2012 i contratti di somministrazione vanno computati dal 18 luglio 2012, data di entrata in vigore della legge n. 92/2012 che li previde, per la prima volta, in sommatoria, con i contratti a tempo determinato.
      Infine, credo che nel suo caso non sia più possibile utilizzare il prestatore come interinale a meno che non si cambi livello o categoria di inquadramento.
      Dott. Eufranio Massi

  7. Marco93
    Agosto 27, 13:20 Reply

    Buongiorno dott. Massi… volevo chiederle un suo parere sua quali sono le scelte possibili che un’azienda può fare in merito alla seguente situazione:
    Dipendete assunto con contratto a tempo determinato acausale: 17/08/2017 – 31/10/2018
    Prima proroga: 01/04/2018 – 31/10/2018. Scade proprio nel termine del periodo transitorio.
    Cosa succede? Per rinnovarlo bisogna fare l’indeterminato oppure si può proseguire con i rinnovi della vecchia normativa? La ringrazio anticipatamente

    • Eufranio Massi
      Agosto 27, 15:56 Reply

      Se una ulteriore proroga viene concordata entro il 31 ottobre ( cosa che può avvenire anche qualche giorno prima) valgono le vecchie regole.
      Dott. Eufranio Massi

      • Marco93
        Agosto 28, 10:48 Reply

        No dott. Massi probabilmente mi sono espresso male io. Quello che volevo dire è questo:
        Dipendete assunto per l prima volta con contratto a tempo determinato acausale:
        17 Agosto 2017 – 31 Marzo 2018 (6 mesi)
        Primo rinnovo: 01 Aprile 2018 – 31 Ottobre 2018.
        Anche rinnovandolo ( e sarebbe la seconda proroga) qualche giorno prima del 31 Ottobre (termine del periodo transitorio) non scatta lo stesso l’indeterminato essendo superati i 12 mesi abbondantemente? Oppure quest’ultimo è un problema del prossimo rinnovo (il terzo). La ringrazio anticipatamente

  8. Marcoperi93
    Agosto 27, 13:13 Reply

    Buongiorno dottor Massi sono in una forte situazione di confusione. Sono un dipendente che ha iniziato il rapporto il 17/08/2017… contratto determinato acausale per 6 mesi rinnovato poi a Marzo 2018. Adesso questo ultimo scade proprio il 31/10/2018 dato di fine del periodo transitorio.
    Quindi primo contratto: 17/08/2017 – 31/03/2018

    Primo rinnovo: 01/04/2018 – 31/10/2018

    Quali scelte può fare l’azienda? Devo automaticamente scattare l’indeterminato? Oppure vale la vecchia normativa dei 36 mesi se mi fanno firmare il rinnovo il 31/10/2018?
    Nel negozio ci sono 13 dipendenti totali (incluso io) di cui 6 sono già indeterminato. Con il nuovo discorso del 30% c’è qualche possibilità che appunto da 6 diventino 9?
    La ringrazio anticipatamente per la disponibilità. Grazie

  9. Stefano
    Agosto 24, 15:00 Reply

    Buongiorno Dott. Massi,
    nel ringraziarLa per il sempre importante contributo offerto, avrei la necessità di una Sua conferma circa il fatto che i nuovi contratti a termine stipulati dal 12 agosto 2018 al 31 ottobre 2018 seguono la medesima procedura che Lei ha descritto per quelli stipulati dal 1° novembre 2018.
    Cordiali saluti.

    • Eufranio Massi
      Agosto 27, 09:22 Reply

      I nuovi contratti a termine (e non i rinnovi) debbono applicare da subito le nuove regole. Il 1 novembre termina il periodo transitorio concesso ai contratti in essere prima del 14 luglio che, fino al 31 ottobre, per i rinnovi e le proroghe continuano ad applicare la disciplina previgente.
      Dott. Eufranio Massi

  10. Fabio
    Agosto 24, 12:42 Reply

    Buingiorno Dr. Massi.
    Il periodo transitorio sino al 31 ottobre 2018 si applica anche alle somministrazioni?

    Grazie e cordiali saluti.

    • ARIANNA
      Settembre 18, 07:37 Reply

      Buongiorno Dott.Massi,
      in data 18/04/18 mi hanno assunta con contratto a tempo determinato acausale fino al 31/10/2018 e poi prorogato fino al 31/10/2019, sempre senza causa. In data 31/10/2019 il contratto potrà considerarsi concluso? Cordiali saluti.

      • Eufranio Massi
        Settembre 23, 09:24 Reply

        Potrebbe essere prorogato con causale fino ai 24 mesi di rapporto complessivo
        Dott. Eufranio Massi

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