Monte Ore Garantito ( MOG ) – Linee guida

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Una delle principali innovazioni del rinnovo contrattuale del 27 febbraio 2014 è relativa, come noto, all’introduzione di una disciplina pattizia di natura sperimentale che, nel prevedere un Monte Ore Garantito retribuito (di seguito MOG) in favore dei lavoratori somministrati impiegati in determinati settori e con peculiari modalità, prevalentemente discontinue, ha inteso creare i presupposti per uno sviluppo della somministrazione in ambiti sinora poco praticati dalle Agenzie.
Il MOG si muove quindi sulla logica di una maggiore flessibilizzazione della somministrazione (sia sul versante del rapporto di lavoro che del contratto commerciale, come precisato nella premessa dell’articolo 51 del CCNL) allo scopo di assorbire all’interno di questa forma di flessibilità altre forme contrattuali meno tutelanti come il lavoro intermittente, i contratti a progetto, il lavoro occasionale o accessorio (tutte fattispecie espressamente richiamate dalle Parti in sede di rinnovo).
Se quindi il MOG consente alle Agenzie di articolare in modo diverso il rapporto di lavoro in somministrazione va sottolineato però, in primo luogo, che questa modalità riveste carattere sperimentale – per espressa volontà delle Parti che hanno anche previsto un monitoraggio dell’uso dello strumento – e richiederà la massima attenzione nell’utilizzo da parte delle APL.
Il MOG è quindi uno strumento contrattuale e la sua natura è quella di un normale contratto di lavoro in somministrazione con orario modulabile, in funzione delle esigenze aziendali, secondo modalità proprie che le Parti hanno deciso di adottare sulla base della loro autonomia contrattuale e che si differenzia sia dal rapporto di lavoro part time sia dal contratto di lavoro intermittente.
In buona sostanza il MOG:

  • potrà essere utilizzato laddove risulti, in considerazione della discontinuità e brevità dei rapporti/contratti richiesti dall’utilizzatore a causa della natura dell’attività, difficile stipulare un “normale”contratto in somministrazione (anche part time);
  • dovrà essere lo strumento attraverso il quale “attrarre” verso la somministrazione altre forme contrattuali meno tutelanti;
  • non può in alcun modo comportare un abbassamento del livello di tutela dei lavoratori somministrati “normali”. Ogni pratica che dovesse essere registrata in tal senso deve quindi considerarsi non in linea con le finalità dell’istituto e, pertanto, vietata.

Da ultimo va ricordato che essendo il Mog un istituto contrattuale, il suo utilizzo è precluso a quei soggetti che hanno inteso sottrarsi alla vigente disciplina del CCNL.

Motivi di ricorso e settori di utilizzo del MOG

Porre inizialmente l’attenzione sui possibili “motivi di ricorso” al MOG potrebbe sembrare a prima vista anacronistico in considerazione dell’introduzione della c.d. acausalità ad opera del Dl 34/2014 (Decreto Poletti).

In realtà così non è: a parte il richiamo alle “esigenze di carattere tecnico, produttivo o organizzativo” che devono intendersi chiaramente superate dalla nuova disciplina sul contratto a termine, e sono state ora anche eliminate dal testo contrattuale sottoscritto il 27 febbraio 2014, resta invece la necessità di caratterizzare il ricorso al MOG come ipotesi di incremento della forza lavoro nelle “aziende utilizzatrici che operano in contesti connotati da una necessaria modulazione flessibile della prestazione.”

Va evidenziato infatti che questo strumento contrattuale serve a “gestire” rapporti di lavoro che, per loro caratteristica o natura, non sarebbero accessibili con le normali ipotesi di somministrazione di lavoro. In sostanza si interviene con il MOG laddove risulta difficile stipulare un normale contratto in somministrazione anche part time.

Per quanto riguarda i settori di utilizzo le Parti hanno limitato la sperimentazione ai soli settori del turismo, della grande distribuzione, della logistica, dell’alimentare, dell’agricoltura, delle telecomunicazioni e servizi alla persona individuati mediante i codici Ateco allo scopo di evitare le incertezze che altri criteri di classificazione potevano generare quale quello, ad esempio, dei contratti collettivi applicati.

A tal fine le Parti, sulla base dei codici classificati dall’Istat, hanno definito un elenco riferito ad ogni settore di sperimentazione, includendo anche alcune attività collegate, che dovrà intendersi come tassativo: soltanto nelle aziende individuate con codice in elenco sarà quindi possibile fornire lavoratori in somministrazione mediante MOG.

Modalità di utilizzo

In applicazione della disciplina contrattuale le Agenzie possono stipulare “contratti di lavoro in somministrazione a tempo determinato della durata minima di 3 mesi” intendendo con questa formulazione far riferimento sia al contratto commerciale che al rapporto di lavoro.

Conseguentemente è escluso che il MOG possa applicarsi ai contratti commerciali di staff leasing: questo perché, si evidenzia, una esigenza di staff leasing non si adatta ad una flessibilità “di breve durata” qual è quella degli ambiti nei quali dovrebbe operare il MOG.

Per quanto riguarda invece i contratti di lavoro a tempo indeterminato la gestione della flessibilità è comunque garantita dalla indennità di disponibilità che, come noto, non potrà essere inferiore al 50% nelle ipotesi di assunzione part time.

Per sottoscrivere validamente un contratto con MOG deve essere prevista, oltre alla durata minima, una “retribuzione minima pari al 25% su base mensile” riferita all’orario di lavoro a tempo pieno applicato dall’utilizzatore.

La soglia del 25% è un limite minimo e possono essere quindi previste anche percentuali maggiori: chiaramente va ricordato come aumentando la percentuale minima garantita potrebbe non essere più conveniente utilizzare il MOG ma invece, ad esempio, il part time sarebbe, più adeguato anche dal punto di vista commerciale.

La previsione del comma 2 dell’articolo 51, ovvero la garanzia per il lavoratore di una retribuzione minima dell’orario di lavoro normale (a tempo pieno) applicato presso l’azienda utilizzatrice, deve intendersi riferita sia alla tutela retributiva del lavoratore che alla disponibilità dello stesso a prestare la propria attività, in quanto questi è tenuto a “garantire” la propria prestazione nell’ambito del monte ore minimo previsto contrattualmente.

Retribuzione

Per la determinazione del MOG, nel rispetto del principio di parità di trattamento retributivo e secondo quanto previsto dalla contrattazione collettiva applicata dall’utilizzatore, si deve far riferimento all’orario settimanale applicato nell’azienda utilizzatrice riparametrando poi le ore lavorabili all’interno del mese di riferimento: in altri termini la retribuzione garantita è calcolata tutti i mesi sulla base delle “ore lavorabili” nel mese di riferimento.

Per la determinazione della retribuzione non si deve in alcun modo far riferimento al divisore contrattuale dell’utilizzatore. Il criterio è sempre quello individuato nel CCNL della somministrazione ovvero il divisore calcolato in base all’orario settimanale effettivamente applicato dall’utilizzatore.

Per meglio chiarire, il divisore è quello orario e non quello contrattuale dell’utilizzatore: in sostanza, per la determinazione del divisore, si deve far riferimento sempre all’orario applicato nell’azienda utilizzatrice riparametrato su base mensile.

Ad esempio per determinare la retribuzione su un MOG al 25% in una azienda che applica 39 ore settimanali andrà utilizzato il divisore 169 (39×52/12) e non quello previsto dal CCNL applicato dall’utilizzatore; conseguentemente andrà poi determinata la paga oraria che va riparametrata per le ore lavorabili (tempo pieno) previste in quel determinato mese e, da ultimo, se ne ricava il 25%.

Tutti gli elementi diretti, indiretti e differiti devono essere liquidati mensilmente mentre i ratei di ferie maturate e non godute e il TFR devono essere liquidati alla fine del rapporto di lavoro.

Va evidenziato infine che non è possibile applicare al MOG la mensilizzazione: le Parti hanno infatti espressamente definito che il sistema di calcolo retributivo deve essere “esclusivamente” su base oraria.

Orario di lavoro

Nel contratto di lavoro può non essere indicato l’orario della prestazione lavorativa ma deve comunque essere indicata la fascia oraria di riferimento: resta inteso che l’orario della prestazione deve essere indicato al lavoratore almeno 24 ore prima dell’inizio della prestazione stessa.

La prestazione lavorativa “ordinaria” resa al di fuori della fascia contrattualmente prevista viene comunque computata nel monte ore minimo garantito. Ad esempio se viene contrattualmente prevista una fascia oraria antimeridiana ma il lavoratore, resosi disponibile senza esserne obbligato, presta la sua attività nella fascia pomeridiana questa esaurisce, fino a concorrenza, il monte ore minimo garantito.

L’orario di lavoro effettivo quindi può essere anche al di fuori della fascia prevista: ad esempio un normale orario di ufficio 9/18 avrà una prima parte (9/13) dentro la fascia oraria scelta e una seconda parte (14/18) al di fuori della stessa. Non è possibile prevedere contrattualmente due fasce ne, tanto meno, suddividere la fascia alternativa.

Per la determinazione dell’orario di lavoro effettivo deve esser fatto riferimento al CCNL applicato dall’utilizzatore.

Per il trattamento retributivo delle ore di lavoro in presenza di turni si fa riferimento al CCNL applicato e alla normativa in vigore.

I limiti minimi di orario previsti dal CCNL applicato dall’utilizzatore per il part time “non rilevano” ai fini della determinazione del MOG: ad esempio, se il contratto collettivo applicato prevede che il part time abbia come limite minimo di orario settimanale 16 ore, il MOG invece può prevedere legittimamente un limite inferiore, 10 ore settimanali, purché nell’ambito delle modalità di calcolo descritte in precedenza.

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8 Commenti

  1. Annalisa
    agosto 28, 17:12 Reply

    Buonasera,
    volevo sapere se con il contratto MOG è possibile percepire la Naspi. Io attualmente mi sono licenziata ed avevo un contratto a tempo indeterminato da aprile 2016, precedentemente ho lavorato per sette anni a tempo indeterminato nel commercio. Siccome mi hanno chiamato per un colloquio ma il contratto sarà MOG, volevo sapere se dopo potevo far domanda di disoccupazione.
    Grazie

  2. Luciano
    gennaio 12, 20:25 Reply

    Salve volevo sapere una cosa avendo un contratto mog 90 ore. Superando le 90 ore la malattia viene retribuita?Grazie

  3. Luisa negri
    gennaio 30, 11:16 Reply

    Vorrei sapere con un contratto mog puoi passare a indeterminato part time ? Grazie
    Settore logistica

  4. Mauro
    aprile 29, 18:00 Reply

    Buonasera,

    Mia moglie, assunta con un contratto a tempo determinato con Monte Ore Garantito pari al 25%, è entrata in maternità a rischio a partire dalla fine di febbraio: fino a quella data ha sempre lavorato con il 100% delle ore e mai è scesa al di sotto.
    La busta paga del mese di marzo, la prima da quando è entrata in maternità a rischio, le è stata liquidata con una retribuzione pari al 25% del suo normale stipendio.
    E’ corretto? Non dovrebbe comunque continuare a percepire lo stipendio in linea con quello dei mesi precedenti?
    Con quale diritto il datore di lavoro, una volta entrata in maternità a rischio, può automaticamente ridurre la retribuzione al 25%?

  5. Daniela
    luglio 10, 09:30 Reply

    Un contratto monte ore presso un handler aeroportuale, sul contratto è segnato che ho diritto a un giorno di riposo a settimana. I turni mi vengono dati per tutto il mese, con anche 2 giorni consecutivi di riposo…anche perché altrimenti finirei il monte ore stabilito al 25 del mese e non fine mese….possono obbligarmi entro le 24 ore a togliermi il riposo già stabilito?

    • Lella
      luglio 11, 15:09 Reply

      Ciao Daniela. Anche a mio figlio hanno chiesto di lavorare con questo contratto all’aeroporto di Ciampino e Fiumicino. Come ti sei trovata? Ho paura che sia una perdita di tempo…

  6. luca peluso
    maggio 11, 23:02 Reply

    le ore effettivamente lavorate vengono retribuite al pari delle ore ordinarie fino a concorrenza dell’orario full time effettuato presso l’utilizzatore. Oltre tale limite eventuali ulteriori ore lavorate seguono la disciplina prevista per lo straordinario. Stesso discorso qualora, anche nei limiti del mog, le ore lavorate dovessero superare l’equivalente del full time giornaliero o settimanale. In nessun caso le ferie maturate possono coprire ore lavorate o contrattualmente garantite

  7. Francesca
    maggio 11, 14:36 Reply

    Cosa succede nel momento in cui il monte ore mensile supera le ore effettivamente lavorabili? E’ legale usare le ferie del dipendente per coprire quelle ore?

    Grazie

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