Il MOG : monte ore garantito dal CCNL per le Agenzie per il Lavoro

ccnlIl nuovo Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per la categoria delle Agenzie per il Lavoro, sottoscritto il 27 febbraio scorso, ha introdotto uno strumento del tutto nuovo nel nostro ordinamento. Si tratta del contratto di somministrazione con monte ore garantito (MOG), disciplinato per la prima volta dall’art. 51del CCNL nominato. Lo strumento intende, per espressa ammissione delle parti sociali, “sperimentare una modalità propria di utilizzo del contratto di somministrazione di lavoro, al fine esclusivo di ricondurre altre tipologie contrattuali flessibili, occasionali o accessorie (come ad esempio il lavoro intermittente, ripartito, a progetto, occasionale o accessorio) alla somministrazione di lavoro in quanto forma contrattuale più tutelante e garantita, nonché agevolare l’utilizzo della somministrazione di lavoro in alcune aree aziendali o settori che maggiormente necessitano di rapporti di lavoro compatibili con le reali esigenze produttive ed organizzative delle aziende utilizzatrici”.

Le parti sociali hanno inteso sperimentare lo strumento solo in alcuni settori, e precisamente: Turismo, GDO, Logistica, Alimentare, Agricoltura, TCL e Servizi alla persona.

La nuova tipologia negoziale funziona così: l’agenzia per il lavoro stipula con il lavoratore un contratto di lavoro a tempo determinato di durata minima non inferiore a tre mesi, con il quale si individua una fascia oraria di riferimento (6-14; 14-22; 22-6; alternativa). La fascia oraria stabilita può, comunque, essere variata successivamente in fase di esecuzione del contratto. Il contratto garantisce al lavoratore un emolumento minimo, che non può essere inferiore al 25% della retribuzione mensile prevista dal CCNL applicato presso l’utilizzatore. Tale somma è dovuta al lavoratore in ogni caso, anche nell’ipotesi in cui le prestazioni di lavoro fossero utilizzate in misura inferiore al 25% garantito. Il concreto svolgimento delle prestazioni lavorative è subordinato al verificarsi della “chiamata” da parte dell’agenzia per il lavoro. Per tutta la durata del contratto l’agenzia per il lavoro, infatti, ha la possibilità di disporre la chiamata del lavoratore, in funzione delle effettive esigenze organizzative dell’utilizzatore e nel termine di 24 ore antecedenti il momento di inizio della prestazione lavorativa. Se la chiamata è relativa a una prestazione da eseguirsi nell’ambito della fascia oraria garantita e nei limiti del monte ore stabilito il lavoratore è obbligato ad eseguire la prestazione, pena la perdita del diritto alla retribuzione e le sanzioni disciplinari previste per i casi di assenza ingiustificata. Se, invece, la prestazione richiesta esula dalla fascia oraria garantita o, comunque, è ulteriore rispetto al monte ore stabilito, il lavoratore può anche rifiutarsi di eseguire la prestazione, ferma restando l’assoluta liceità della chiamata.

In buona sostanza, la fattispecie sembra funzionare in maniera più o meno simile alle clausole flessibili ed elastiche previste in materia di part time, con tre differenze sostanziali: la prima sta nel fatto che nel part time l’orario di lavoro minimo pattuito è sempre dovuto, mentre nel caso di somministrazione con monte orario garantito (MOG) il lavoratore potrebbe pure ritrovarsi ad essere pagato senza avere concretamente mai lavorato; la seconda va individuata nell’obbligatorietà delle prestazioni differenti e supplementari quando esse siano oggetto di una clausola elastica o flessibile stipulata in un contratto part time, laddove le prestazioni eventuali nel MOG sono sempre libere e volontarie; la terza riguarda il fatto che le eventuali ore di lavoro che il prestatore dovesse svolgere oltre il monte ore garantito sono considerate alla pari del lavoro ordinario fino a concorrenza del normale orario di lavoro full time applicato presso l’utilizzatore, laddove invece il lavoro prestato nell’ambito delle clausole elastiche e flessibili è normalmente compensato dai CCNL con una maggiorazione economica. Tali ore “eccedenti”, appunto perché non obbligatorie per il lavoratore (che ben può rifiutarsi di eseguire la prestazione ulteriore) non sono soggette a maggiorazione secondo la nuova disciplina pattizia. Proprio tale ultima differenza è quella che sembra destare maggiori perplessità circa la tenuta giuridica dell’istituto in termini di parità di trattamento. Ed infatti, da un lato, l’articolo 51 in esame chiarisce che i contratti di lavoro in somministrazione con monte ore garantito possono essere stipulati “nel principio di parità di trattamento retributivo e secondo quanto previsto dalla contrattazione collettiva applicata dall’utilizzatore” e, dall’altro, non riconosce alcun emolumento economico aggiuntivo al lavoratore che si rende disponibile a svolgere prestazioni oltre l’orario garantito, laddove i CCNL dei settori oggetto di sperimentazione compensano tutti le prestazioni ulteriori svolte alle dirette dipendenze dell’utilizzatore con una maggiorazione. Quanto le previsioni di una retribuzione minima garantita scollegata dal concreto espletamento delle attività lavorative e della non obbligatorietà della prestazione siano elementi in grado di generare un vero e proprio discrimine tra contratto part time misto con clausole flessibili ed elastiche e contratto di lavoro in somministrazione con minimo orario garantito è questione che stimolerà certamente la dottrina.

Tuttavia, a parte i dubbi legittimi che necessariamente accompagnano la comparsa di un istituto totalmente nuovo nel nostro ordinamento, non si può non riconoscere lo sforzo positivo che ancora una volta il settore della somministrazione ha profuso in termini di innovazione, al fine di fornire alle aziende e ai lavoratori, ogni giorno, strumenti sempre più evoluti di flessibilità garantita ed arginare, così, i fenomeni border line che spesso danno luogo a forme di cattiva flessibilità in grado di esporre a grossi rischi l’azienda prima e i lavoratori poi.

Il MOG certamente rappresenterà uno strumento interessante per consentire alle tante aziende che hanno esigenze produttive discontinue estremamente flessibili e troppo velocemente variabili di operare in piena legalità e trasparenza, soddisfacendo, così, al tempo stesso, la duplice esigenza di massima flessibilità per l’impresa e più ampia tutela per i lavoratori. Il tutto con i prevedibili vantaggi in termini di performance produttive.

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Luca Peluso (Legal Team)

A cura di : Luca Peluso (Legal Team)

Avvocato Giuslavorista socio AGI (Avvocati Giuslavoristi Italiani). Consegue la laurea con lode in Giurisprudenza nell’anno 2001. Specializzato nell’individuazione di soluzioni idonee a garantire la giusta flessibilità in azienda, collabora con prestigiosi studi professionali fornendo prevalentemente attività di consulenza.

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3 thoughts on “Il MOG : monte ore garantito dal CCNL per le Agenzie per il Lavoro

  1. Monica Fain

    Buongiorno, percependo la disoccupazione ora mi trovo nel dramma con l’eliminazione dei voucher che mi venivano dati nel week end in un bar dove lavoro nel finesettimana. Ci sono alternative per continuare a fare lavoretti senza perdere la disoccupazione? Grazie

  2. Luca D'ALESSANDRO

    Salve dopo CINQUE rinnovi in somministrazione, nel giro di tre mesi mi propongono un contratto MOG.
    È un’operazione consentita? Non sarebbe più logico linverso? E comunque, questo rinnovo si lega al vecchio contratto oppure no? Ed eventualmente se ci fossrro ulteriormente rinnovi…. mog…. in che numero devono essere prima di passare assunto direttamente dall’azienda ??? Grazie

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