La Somministrazione di Lavoro con Monte Ore Garantito : un interessante nuovo strumento di flessibilità dalle Agenzie per il Lavoro

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monte-ore-garantitoIl Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per la categoria delle Agenzie per il Lavoro, sottoscritto il 27 febbraio scorso e in vigore dal 1 gennaio 2014, ha introdotto uno strumento del tutto nuovo e sperimentale nel nostro ordinamento. Si tratta del contratto di somministrazione con monte ore garantito (in breve: MOG), disciplinato per la prima volta dall’art. 51 del CCNL nominato.
La nuova tipologia negoziale funziona così: l’agenzia per il lavoro stipula con un lavoratore un contratto di lavoro in somministrazione a tempo determinato di durata minima non inferiore a tre mesi, con il quale viene individuata una fascia oraria lavorativa di riferimento (6-14; 14-22; 22-6; alternativa). La fascia oraria stabilita può, comunque, essere variata successivamente in fase di esecuzione del contratto. Il contratto garantisce al lavoratore un emolumento minimo, che non può essere inferiore al25% della retribuzione mensile prevista dal CCNL applicato presso l’utilizzatore. Tale somma è dovuta al lavoratore in ogni caso, anche nell’ipotesi in cui le prestazioni di lavoro fossero utilizzate in misura inferiore al 25% garantito. Il concreto svolgimento delle prestazioni lavorative è subordinato al verificarsi della “chiamata” da parte dell’agenzia per il lavoro. Per tutta la durata del contratto l’agenzia per il lavoro, infatti, ha la possibilità di disporre la chiamata del lavoratore, in funzione delle effettive esigenze organizzative dell’azienda utilizzatrice, e nel termine di 24 ore antecedenti il momento di inizio della prestazione lavorativa.

Se la chiamata viene effettuata per una prestazione lavorativa da eseguirsi nell’ambito della fascia oraria garantita e nei limiti del monte ore stabilito il lavoratore è obbligato ad eseguire la prestazione, pena la perdita del diritto alla retribuzione e le eventuali sanzioni disciplinari previste per i casi di assenza ingiustificata. Se, invece, la prestazione richiesta esula dalla fascia oraria garantita o, comunque, è ulteriore rispetto al monte ore stabilito, il lavoratore può anche rifiutarsi di eseguire la prestazione, ferma restando l’assoluta liceità della chiamata.

In buona sostanza, la fattispecie sembra funzionare in maniera più o meno simile alle clausole flessibili ed elastiche previste in materia di part time, con tre differenze sostanziali: la prima sta nel fatto che nel part time l’orario di lavoro minimo pattuito è sempre dovuto, mentre nel caso di somministrazione con monte orario garantito (MOG) il lavoratore potrebbe pure ritrovarsi ad essere pagato senza avere concretamente mai lavorato; la seconda va individuata nell’obbligatorietà delle prestazioni differenti e supplementari quando esse siano oggetto di una clausola elastica o flessibile stipulata in un contratto part time, laddove le prestazioni eventuali nel MOG sono sempre libere e volontarie; la terza riguarda il fatto che le eventuali ore di lavoro che il prestatore dovesse svolgere oltre il monte ore garantito sono considerate alla pari del lavoro ordinario fino a concorrenza del normale orario di lavoro full time applicato presso l’utilizzatore, laddove invece il lavoro prestato nell’ambito delle clausole elastiche e flessibili è normalmente compensato dai CCNL con una maggiorazione economica. Tali ore “eccedenti”, appunto perché non obbligatorie per il lavoratore (che ben può rifiutarsi di eseguire la prestazione ulteriore) non sono soggette a maggiorazione secondo la nuova disciplina pattizia.

Si tratta di differenze sostanziali idonee a distinguere l’istituto del MOG da quello del part time e giustificare la previsione contrattuale in virtù della quale le eventuali ore di lavoro che il prestatore dovesse rendersi disponibile a svolgere oltre il monte ore garantito vadano retribuite al pari dell’ora di lavoro ordinario. Come visto, infatti, le ore ulteriori, a differenza delle ore supplementari nel part time, non sono né obbligatorie né necessariamente dovute dal lavoratore il quale è pure tutelato dalla presenza di una retribuzione minima garantita del tutto scollegata dal concreto espletamento delle attività lavorative.

Al momento il MOG è in fase sperimentale, atteso che esso, come espressamente scrivono le parti sociali, intende “sperimentare una modalità propria di utilizzo del contratto di somministrazione di lavoro, al fine esclusivo di ricondurre altre tipologie contrattuali flessibili, occasionali o accessorie (come ad esempio il lavoro intermittente, ripartito, a progetto, occasionale o accessorio) alla somministrazione di lavoro, in quanto forma contrattuale più tutelante e garantita, nonché agevolare l’utilizzo della somministrazione di lavoro in alcune aree aziendali o settori che maggiormente necessitano di rapporti di lavoro compatibili con le reali esigenze produttive ed organizzative delle aziende utilizzatrici”.

L’obiettivo perseguito dal settore delle Agenzie di somministrazione, dunque, appare ancora una volta nobile: ricondurre forme di lavoro border line e che spesso sono occasione di abusi nei confronti dei lavoratori in una tipologia lecita, trasparente, tutelata e garantita.

Proprio perché sperimentale, le parti sociali ne hanno limitato l’iniziale utilizzo a pochi settori, e precisamente: Turismo, GDO, Logistica, Alimentare, Agricoltura, TCL e Servizi alla persona, nei quali le aziende molte volte si trovano ad operare “in contesti connotati da una necessaria modulazione flessibile della prestazione”.

Inoltre, la stipula di contratti di somministrazione con monte ore garantito sarà sottoposta all’attività di monitoraggio delle Commissioni Sindacali Territoriali costituite dalle rappresentanze sindacali e datoriali del settore delle agenzie di somministrazione di manodopera. La valutazione degli esiti della sperimentazione è rimessa, poi, a incontri di monitoraggio che le parti terranno con cadenza semestrale.

Ancora una volta, insomma, il settore della somministrazione ha profuso un notevole e coraggioso sforzo in termini di innovazione per introdurre nel nostro ordinamento uno strumento inedito di buona flessibilità. Non si dimentichi che il settore delle agenzie si è già distinto in passato per l’introduzione spontanea di strumenti di flexsecurity unici in Italia, costruendo un welfare interamente basato sulla bilateralità e del tutto avulso da interventi di finanza pubblica.

Un settore in continua evoluzione, insomma, sempre pronto a scelte coraggiose pur di fornire alle aziende e ai lavoratori, ogni giorno, strumenti sempre più evoluti di flessibilità garantita ed arginare, così, fenomeni di bieca precarietà, buoni soltanto ad esporre l’azienda, prima, e i lavoratori, poi, a irragionevoli rischi.

Il MOG certamente rappresenterà uno strumento interessante per consentire alle tante aziende che hanno esigenze produttive discontinue, estremamente flessibili e troppo velocemente variabili, di operare in piena legalità e trasparenza, soddisfacendo, così, al tempo stesso, la duplice esigenza di massima flessibilità per l’impresa e più ampia tutela per i lavoratori. Il tutto con prevedibili vantaggi sulle performance produttive.

Sull' autore

Luca Peluso (Legal Team)
Luca Peluso (Legal Team) 33 posts

Avvocato Giuslavorista socio AGI (Avvocati Giuslavoristi Italiani). Consegue la laurea con lode in Giurisprudenza nell’anno 2001. Specializzato nell’individuazione di soluzioni idonee a garantire la giusta flessibilità in azienda, collabora con prestigiosi studi professionali fornendo prevalentemente attività di consulenza.

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1 Commento

  1. Mauro
    aprile 29, 18:00 Reply

    Buonasera,

    Mia moglie, assunta con un contratto a tempo determinato con Monte Ore Garantito pari al 25%, è entrata in maternità a rischio a partire dalla fine di febbraio: fino a quella data ha sempre lavorato con il 100% delle ore e mai è scesa al di sotto.
    La busta paga del mese di marzo, la prima da quando è entrata in maternità a rischio, le è stata liquidata con una retribuzione pari al 25% del suo normale stipendio.
    E’ corretto? Non dovrebbe comunque continuare a percepire lo stipendio in linea con quello dei mesi precedenti?
    Con quale diritto il datore di lavoro, una volta entrata in maternità a rischio, può automaticamente ridurre la retribuzione al 25%?

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