Il sistema di Total Reward: incentivare e ricompensare le risorse umane

total_rewardIl sistema di TR (Total Reward) rappresenta la totalità dei sistemi di retribuzione che l’impresa adotta con lo scopo di attrarre e motivare le persone nell’ottica di orientare i comportamenti perseguendo gli obiettivi aziendali attesi. Durante gli ultimi anni il concetto di TR ha fatto molti passi in avanti, e i professionisti delle risorse umane hanno dato contributi significativi.

Ci sono cinque elementi del TR che consentono di definire la strategia dell’organizzazione per attrarre, motivare e fidelizzare gli impiegati. Questi elementi sono:

  1. compensation: paga fornita da un datore di lavoro a un impiegato per i servizi forniti che include sia la retribuzione fissa sia quella variabile;
  2. benefits: programmi che un datore di lavoro usa a supplemento della retribuzione inerenti a salute, assistenza sanitaria, sicurezza per gli impiegati e le loro famiglie;
  3. work-life: set di pratiche politiche e programmi che servono ad aiutare gli impiegati nel raggiungimento del successo sia a casa che a lavoro;
  4. performance e recognition. Performance: allineamento degli sforzi individuali e organizzativi attraverso il raggiungimento degli obiettivi di business. Recognition: riconoscere o dare un’attenzione speciale alla performance di un impiegato. Soddisfa un bisogno psicologico intrinseco di apprezzamento del proprio sforzo e può essere di supporto per la business strategy attraverso il rinforzo di certi comportamenti che contribuiscono al successo organizzativo;
  5. development e career opportunities. Development: set di esperienze di apprendimento costruite per aumentare le competenze e abilità dei dipendenti; permette ai dipendenti di ‘performare’ meglio. Career opportunity: implica il piano d’avanzamento degli obiettivi di carriera degli impiegati, e potrebbe includere la promozione a una posizione organizzativa con responsabilità maggiori.

Questi elementi rappresentano la cassetta degli attrezzi della quale le organizzazioni si servono per creare valore sia per l’organizzazione sia per i dipendenti.

Precedentemente il sistema di TR era concepito solo come una retribuzione monetaria in aggiunta alla retribuzione fissa e a quella variabile; oggi, invece,  il sistema di TR è più orientato ai bisogni, ai motivi e ai valori effettivi della persona, finendo con l’individuare una serie di linee di azione che permettono di costruire strategie di reward ritagliate sulla personalità personalità degli individui. Questo sistema si concretizza attraverso il sistema dei flexible benefits.

Cosa sono i flexible benefits?

Le aziende tipicamente offrono benefits che tengono conto delle esigenze medie della popolazione; tuttavia, le esigenze del singolo potrebbero non combaciare con le esigenze medie dei dipendenti dell’azienda, e questo potrebbe generare insoddisfazione. L’impiego dei flexible benefits (FB) ribalta questa situazione.

I FB sono piani di remunerazione che consentono ai dipendenti di sostituire una quota della loro retribuzione accessoria o integrarla con benefit in natura, offrendo utilità che normalmente vengono acquistate all’esterno sotto forma di servizi per far fronte a esigenze personali e familiari.

La logica di fondo di un piano di FB si risolve in un duplice vantaggio: al lavoratore viene erogato un pacchetto retributivo percepito come più efficiente, mentre il datore di lavoro riesce a risparmiare sul costo del lavoro grazie ad agevolazioni di natura fiscale. Questi piani consentono di incrementare il potere di acquisto dei dipendenti, ridurre il costo del lavoro per l’azienda e aumentare il valore delle risorse umane.

Il sistema è semplice: l’azienda invece di dare dei benefit uguali per tutti, fissa un plafond individuale e fa scegliere di quali beni o servizi il lavoratore preferisce usufruire, poiché le esigenze variano in base all’età o alla posizione. Il dipendente potrà inoltre gestire in modo automatico il pacchetto di benefit assegnato fino a esaurimento del credito.

Possiamo, quindi, affermare che le politiche di welfare aziendale si ramificano sempre più nel panorama italiano alla base del sistema aziendale. I piani di welfare aziendale stanno acquisendo una crescente importanza nelle politiche di welfare retributive delle aziende, che sembrano sempre più interessate ad adottare sistemi di total reward atti a rispondere a un’ampia gamma di aspettative dei lavoratori che vanno oltre la semplice remunerazione.

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Luisa Maietta (Psicologa)

A cura di : Luisa Maietta (Psicologa)

Psicologa iscritta all’Albo A della Regione Campania. Laureata con lode in Psicologia applicata ai contesti istituzionali nel 2013; consegue Master in Amministrazione e Gestione delle Risorse Umane presso la Gema Business School di Roma. Collabora con diverse associazioni come consulente HR.

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