Contratti di lavoro e somministrazione a tempo determinato: quando l’indicazione di una causale è vantaggiosa

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È oramai noto che il D. L. 34/14, primo passo del Job Act, ha totalmente eliminato il concetto di “causale di ricorso” relativamente tanto ai contratti di lavoro subordinato a tempo determinato quanto ai contratti di somministrazione di manodopera a termine. Il testo della legge di conversione emendato dalla Camera dei Deputati mantiene tale impostazione, precisando tuttavia che la liberalizzazione totale del tempo determinato è figlia della perdurante crisi occupazionale, nelle more dell’adozione di provvedimenti volti al riordino delle forme contrattuali di lavoro, preannunciando ulteriori modifiche normative nel prossimo futuro.

Va da sé che ad esultare per l’eliminazione del sistema delle causali siano state, in primo luogo, le aziende che in tal modo non si troveranno più esposte alla pesante scure di un irragionevole contenzioso dagli esiti assolutamente incerti.

Ci sono, tuttavia, delle ipotesi nelle quali l’indicazione di una ragione di ricorso al contratto di lavoro a tempo determinato ovvero alla somministrazione a termine, pur se non più dovuta, appare addirittura conveniente per l’azienda.

Tanto è stato chiarito dall’INPS in un recente messaggio, il numero 4152 del 17 aprile scorso, con il quale l’istituto ha ricordato che, pur in assenza oggi dell’obbligo di indicazioni delle causali, bisogna tuttavia tenere conto del fatto che esistono specifiche ipotesi al ricorrere delle quali la stipulazione di contratti a termine o di somministrazione a tempo determinato comporta vantaggi contributivi rispetto al nuovo istituto “acausale”.

Il Messaggio INPS evidenzia due ipotesi in particolare: si tratta dei contratti stipulati per la sostituzione dei lavoratori assenti, che non danno luogo all’obbligo del contributo aggiuntivo del 1,40% introdotto dalla c.d. “Legge Fornero” (L. 92/12) per i contratti di lavoro subordinato non a indeterminato; vi sono, poi, i contratti stipulati per la sostituzione di lavoratrici e lavoratori in congedo di maternità o paternità che, nelle aziende con meno di venti dipendenti, godono di uno sgravio contributivo del 50 per cento (art. 4 D. Lgs. 151/01). In tali casi l’istituto ha chiarito che, pur essendo venuto meno l’obbligo dell’indicazione di una causale per il contratto a tempo determinato, resta, tuttavia, l’onere di indicazione per i datori di lavoro che vorranno continuare a godere dei benefici previsti per legge.

Oltre ai due casi evidenziati dall’INPS, vi sono altre ipotesi al ricorrere delle quali l’indicazione di una causale comporta un vantaggio economico per l’azienda.

Sicuramente un vantaggio economico si verifica nel caso in cui le assunzioni a tempo determinato o i contratti di somministrazioni di manodopera a termine vengano eseguiti nell’ambito di attività stagionali, atteso che anche in questo caso, come per i contratti stipulati per ragioni sostitutive, non si applica il contributo aggiuntivo del 1,40%.

Importanti sono, poi, i contratti a tempo determinato stipulati con, ovvero le somministrazioni a termine eseguite mediante l’impiego di, lavoratori assunti dalle liste di mobilità. In tali casi, il particolare status del lavoratore consente la stipula di contratti ai sensi dell’art. 8, comma 2, della legge n. 223/1991, con un sensibile sgravio contributivo.

In tutte le ipotesi sopra evidenziate, all’indicazione di una causale di ricorso al contratto a termine ovvero alla somministrazione di lavoro è connesso un vero e proprio vantaggio economico. Ma i vantaggi per l’azienda sono anche altri, atteso che tutti i contratti stipulati per le ragioni fin qui esaminate non sono assoggettati ad alcun limite di contingentamento, essendo essi espressamente esclusi tanto dal nuovo limite del 20% introdotto dal D.L. 34/14 quanto da ogni potere di contingentamento delegato dal legislatore alle parti sociali.

Vi sono, poi, ulteriori ipotesi in cui l’indicazione di una causale appare comunque conveniente, atteso che esse, pur non comportando direttamente benefici economici, esulano comunque da ogni limite di contingentamento.

Per quel che riguarda la somministrazione a tempo determinato, va segnalato che le disposizioni di cui al comma 4 dell’art. 20 D. Lgs. 276/03 (ossia la possibilità rimessa ai CCNL di categoria di prevedere limiti quantitativi) non operano qualora il contratto di somministrazione preveda l’utilizzo:

a) di soggetti disoccupati percettori dell’indennità ordinaria di disoccupazione non agricola con requisiti normali o ridotti, da almeno sei mesi;

b) di soggetti comunque percettori di ammortizzatori sociali, anche in deroga, da almeno sei mesi;

c) di lavoratori definiti “svantaggiati” o “molto svantaggiati” ai sensi dei numeri 18) e 19) dell’articolo 2 del regolamento (CE) n. 800/2008 della Commissione, del 6 agosto 2008.

In tutte tali ipotesi – che prima dell’entrata in vigore del D. L. 34/14 erano considerate di “acausalità” del contratto di somministrazione a termine – continua ad essere importante per l’azienda specificare (a differenza di quanto ormai avviene per la generalità dei casi) che il contratto viene stipulato proprio per favorire il reimpiego di soggetti disoccupati, ovvero percettori di indennità di disoccupazione o, comunque, svantaggiati, atteso che tali contratti non saranno computati nei limiti di contingentamento eventualmente previsti dai CCNL di categoria.

Per quel che attiene, invece ai contratti di lavoro subordinato a tempo determinato, va ricordato che il comma 7 dell’art. 10 del D. Lgs. 368/01 espressamente esclude dai limiti di contingentamento (oltre alle ipotesi sopra descritte, anche) i contratti:

a) stipulati nella fase di avvio di nuove attività per i periodi definiti dai contratti collettivi nazionali di lavoro anche in misura non uniforme con riferimento sia ad aree geografiche che a comparti merceologici;

b) stipulati per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi;

c) che prevedano l’impiego di lavoratori di età superiore ai 55 anni.

Tali ipotesi valgono anche per la somministrazione di manodopera, atteso che il nominato comma 4 dell’art. 20 del D. Lgs. 276/03, nel conferire la delega alle parti sociali, fà salve proprio le disposizioni di cui all’art. 10 del D.Lgs. 368/01.

Riepilogando, possiamo affermare che con l’introduzione del D.L. 34/14 la regola generale per la stipula di contratti di lavoro a tempo determinato o di somministrazione a termine è per la totale acausalità, nel senso che non è ormai più necessario indicare alcuna ragione di ricorso a tali istituti. Vi sono, tuttavia, ipotesi al ricorrere delle quali è conveniente precisare che il contratto viene sottoscritto per determinati fini.

In alcuni casi l’indicazione, tanto nel contratto di somministrazione che nel contratto a termine, di una ragione determina un doppio vantaggio, atteso che i contratti sottoscritti, da un lato, comportano un beneficio contributivo e, dall’altro, non sono computabili in alcun limite di contingentamento previsto per legge o per contratto collettivo. Tali casi sono:

  • Sostituzione di lavoratori assenti;
  • Sostituzione di lavoratori o lavoratrici in congedo di paternità o maternità impiegati in aziende con meno di venti dipendenti;
  • Attività stagionali;
  • Impiego di lavoratori assunti dalle liste di mobilità.

In altri casi, invece – tanto per la somministrazione di manodopera quanto per il contratto a termine – l’indicazione della ragione di ricorso comporta, comunque, il vantaggio dell’esclusione da qualsivoglia limite di impiego. Tali sono:

  • Fasi di avvio di nuove attività;
  • Specifici spettacoli o programmi radiofonici o televisivi;
  • Impiego di lavoratori ultra-cinquantacinquenni.

Per la sola somministrazione di manodopera, poi, i limiti di contingentamento sono pure esclusi nei casi di impiego di:

  • Disoccupati e percettori di ammortizzatori sociali da almeno sei mesi;
  • Lavoratori svantaggiati.

Particolarmente interessante è l’ipotesi dell’impiego di lavoratori svantaggiati, trattandosi di una categoria particolarmente ampia, che ricomprende, ad esempio: i lavoratori appartenenti a nuclei familiari monoreddito, i soggetti non in possesso di un diploma di maturità, gli ultracinquantenni, i soggetti che non sono regolarmente impiegati da almeno sei mesi, i soggetti impiegati in settori ad alto tasso di disparità uomo – donna, ecc.

Concludendo, si consiglia all’operatore che intenda procedere alla stipula di un contratto di lavoro a tempo determinato ovvero di un contratto di somministrazione a termine di effettuare sempre un’analisi preliminare. Solo qualora il contratto non rientri in alcuna delle ipotesi sopra descritte sarà effettivamente conveniente ricorrere alla totale acausalità del D.L. 34/14 e non fornire alcuna indicazione in contratto. Negli altri casi, come evidenziato, sarà vantaggioso indicare le ragioni che hanno condotto alla stipulazione del contratto.

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Luca Peluso (Legal Team)
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Avvocato Giuslavorista socio AGI (Avvocati Giuslavoristi Italiani). Consegue la laurea con lode in Giurisprudenza nell’anno 2001. Specializzato nell’individuazione di soluzioni idonee a garantire la giusta flessibilità in azienda, collabora con prestigiosi studi professionali fornendo prevalentemente attività di consulenza.

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